춘천지방법원 속초지원 2024. 7. 4. 선고 2022가합30289(본소),2022가합30524(반소) 판결 해고무효확인,위약금청구의소

2022가합30289(본소),2022가합30524(반소) | 춘천지방법원 속초지원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 한의원 부원장의 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 및 위약금 청구 사건 결과 요약 원고(부원장)의 해고 무효 확인 및 임금 청구, 해고예고수당 청구는 모두 기각 됨. 피고(원장)의 위약금 청구(반소)는 기각 됨. 사실관계 피고는 한의원을 운영하는 한의사이며, 원고는 해당 한의원의 부원장으로 근무 함. 원고는 2021. 2. 17.부터 근무를 시작하여 2021. 8. 9. 피고와 협약서를 작성하고 1억 원을 지급받 음. 2021. 10. 말경 원고와 피고, 직원들 사이에 갈등이 발생하였고, 2021. 11. 25. 피고는 원고에게 해고를 통지 함. 원고는 해고의 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금, 해고예고수당을 청구 함. 피고는 원고의 직장 내 성희롱을 주장하며 해고의 정당성을 주장하고, 협약서상 위약금 2억 원을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 실체적 정당성 여부 법리 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당하며, 징계권자의 재량권 남용 여부는 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단 함. 직장 내 성희롱은 행위자에게 성적 동기나 의도가 없더라도 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이며, 반복적이고 피해자가 다수이거나 우월적 지위를 이용한 경우 더욱 엄격하게 취급되어야 함. 법원의 판단 : 증인들의 구체적이고 일관된 진술, 카카오톡 대화 내용, 원고의 자필 사과 메모 등을 종합할 때, 원고가 이 사건 한의원 여직원들에게 여러 차례 성희롱을 한 사실이 인정 됨. 원고의 성적 언동은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 사유에 해당하며, 피고의 해고가 재량권을 일탈한 것으로 보이지 않 음. 원고의 주장은 (1)직원들과 친하게 지냈다는 주장, (2)피고가 직원들을 설득하여 허위 고소하도록 지원했다는 주장, (3)거짓말 탐지기 결과 및 강제추행 혐의 불기소 처분, (4)조사보고서 작성 과정에서의 다툼 등은 모두 신빙하기 어렵거나 해고의 정당성을 뒤집기 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 판정 요지 한의원 부원장의 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 정당성 및 위약금 청구 사건 결과 요약 원고(부원장)의 해고 무효 확인 및 임금 청구, 해고예고수당 청구는 모두 기각 됨. 피고(원장)의 위약금 청구(반소)는 기각 됨. 사실관계 피고는 한의원을 운영하는 한의사이며, 원고는 해당 한의원의 부원장으로 근무 함. 원고는 2021. 2. 17.부터 근무를 시작하여 2021. 8. 9. 피고와 협약서를 작성하고 1억 원을 지급받 음. 2021. 10. 말경 원고와 피고, 직원들 사이에 갈등이 발생하였고, 2021. 11. 25. 피고는 원고에게 해고를 통지 함. 원고는 해고의 무효 확인 및 해고 기간 동안의 임금, 해고예고수당을 청구 함. 피고는 원고의 직장 내 성희롱을 주장하며 해고의 정당성을 주장하고, 협약서상 위약금 2억 원을 청구 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 실체적 정당성 여부 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당하며, 징계권자의 재량권 남용 여부는 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단 함. 직장 내 성희롱은 행위자에게 성적 동기나 의도가 없더라도 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위이며, 반복적이고 피해자가 다수이거나 우월적 지위를 이용한 경우 더욱 엄격하게 취급되어야 함. 법원의 판단: 증인들의 구체적이고 일관된 진술, 카카오톡 대화 내용, 원고의 자필 사과 메모 등을 종합할 때, 원고가 이 사건 한의원 여직원들에게 여러 차례 성희롱을 한 사실이 인정 됨. 원고의 성적 언동은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 사유에 해당하며, 피고의 해고가 재량권을 일탈한 것으로 보이지 않 음. 원고의 주장은 (1)직원들과 친하게 지냈다는 주장, (2)피고가 직원들을 설득하여 허위 고소하도록 지원했다는 주장, (3)거짓말 탐지기 결과 및 강제추행 혐의 불기소 처분, (4)조사보고서 작성 과정에서의 다툼 등은 모두 신빙하기 어렵거나 해고의 정당성을 뒤집기 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 해고의 절차적 정당성 여부 법리: 취업규칙이나 단체협약에 징계위원회 개최, 소명 기회 부여 등의 절차가 규정되어 있지 않다면 해당 절차를 거치지 않았다고 하여 절차적 하자가 있다고 볼 수 없 음. 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 효력이 발생하며, 통지는 상대방이 내용을 알 수 있는 객관적 상태에 놓였을 때 도달된 것으로 봄. 상대방이 정당한 사유 없이 수령을 거부한 경우에도 도달 효력을 인정 함. 법원의 판단: 이 사건 한의원에는 취업규칙이나 단체협약이 존재하지 않아 징계위원회 개최 의무가 없으므로 절차적 하자가 없 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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