대전지방법원 2015. 2. 4. 선고 2014구합2340 판결 부당해고구제재심판정취소

관련 판례 및 법령

- 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결

- 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다11668 판결

징계해고로서의 정당성 여부

- 법리: (명시된 법리는 없으나, 징계사유의 존재 및 징계양정의 적정성 판단 기준을 적용함)

- 법원의 판단:

- 징계사유의 존재: 참가인이 이 사건 피해자의 의사에 반하여 성희롱적 발언과 신체적 접촉을 하여 성추행하였으므로, 원고의 상벌규정 제17조, 취업규칙 제95조 등에 따른 징계사유가 존재함.

- 징계양정의 적정성:

- 참가인은 2011년에도 계약직 여직원을 상대로 성희롱을 하여 피해자가 부서 이동을 하고 정신적 피해를 받은 일이 있었음에도 다시 동일한 유형의 비위행위를 반복함.

- 참가인의 직위, 행위의 반복성 등을 고려할 때 다른 직원(E)과 비교하여 징계 형평성에 반한다고 보기 어려움.

- 참가인은 품질관리팀 차장으로서 성희롱 예방 교육을 실시해 오던 자임에도 불구하고 직위를 이용하여 갓 입사한 계약직 여직원을 성추행하여 회사를 사직하게 하고 형사 고소를 당하게 함으로써 비난 가능성이 큼.

- 참가인은 이 사건 피해자에 대한 강제추행죄로 2014. 12. 12. 항소심에서 벌금 200만 원을 선고받음.

- 참가인은 2011년에도 유사한 성희롱 비위행위로 인해 중국 파견 조치된 전력이 있음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로계약의 합의해지 여부

- 법리: 진의 아닌 의사표시에서 '진의'는 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항이 아니라 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 생각을 의미함. 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 의사표시를 한 경우 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시로 볼 수 없음. 근로자의 사직 의사표시가 해약고지인지 합의해지 청약인지는 사직서 내용, 작성 동기 및 경위, 제출 이후 상황 등 제반 사정을 참작하여 판단해야 함. 해약고지로 인정되면 사용자에게 도달한 이상 근로자는 동의 없이 철회할 수 없음.

- 법원의 판단: 참가인이 원고의 부당한 압박으로 사직 의사 없이 사직서를 제출했다고 볼 수 없음. 오히려 참가인은 징계해고가 결정된 상황에서 본인의 명예 및 재취업 등을 고려할 때 사직하는 것이 유리하다고 판단하여 사직한 것으로 보임. 원고는 사직서가 수리되어 근로계약이 해지되었음을 명확히 하였으므로, 그 후 징계해고를 통보했다는 이유만으로 사직 의사표시를 철회했다고 볼 수 없음. 따라서 참가인과 원고 사이의 근로관계는 원고가 해고 통보를 하기 전에 참가인이 사직서를 제출함으로써 이미 종료되었다고 판단함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결

- 대법원 2007. 10. 11. 선고 2007다11668 판결

징계해고로서의 정당성 여부

- 법리: (명시된 법리는 없으나, 징계사유의 존재 및 징계양정의 적정성 판단 기준을 적용함)

- 법원의 판단:

- 징계사유의 존재: 참가인이 이 사건 피해자의 의사에 반하여 성희롱적 발언과 신체적 접촉을 하여 성추행하였으므로, 원고의 상벌규정 제17조, 취업규칙 제95조 등에 따른 징계사유가 존재함.

- 징계양정의 적정성:

- 참가인은 2011년에도 계약직 여직원을 상대로 성희롱을 하여 피해자가 부서 이동을 하고 정신적 피해를 받은 일이 있었음에도 다시 동일한 유형의 비위행위를 반복함.

- 참가인의 직위, 행위의 반복성 등을 고려할 때 다른 직원(E)과 비교하여 징계 형평성에 반한다고 보기 어려움.

- 참가인은 품질관리팀 차장으로서 성희롱 예방 교육을 실시해 오던 자임에도 불구하고 직위를 이용하여 갓 입사한 계약직 여직원을 성추행하여 회사를 사직하게 하고 형사 고소를 당하게 함으로써 비난 가능성이 큼.

- 참가인은 이 사건 피해자에 대한 성추행 사실을 부인해 왔으나 강제추행죄로 유죄 판결을 받음.

- 위 사정들을 종합할 때, 이 사건 해고가 징계재량권을 일탈하거나 남용하여 위법하다고 볼 수 없음.

참고사실

- 참가인은 2013. 7. 23. 사직서를 제출하였고, 2013. 8. 23. 최종 근무일로 합의함.

- 참가인은 2013. 7. 24.부터 2013. 8. 23.까지 연차휴가를 사용함.

- 참가인은 2014. 7. 18. 1심 법원에서 벌금 100만 원을 선고받았고, 2014. 12. 12. 항소심에서 벌금 200만 원을 선고받음.

검토

- 본 판결은 근로자의 사직서 제출이 합의해지에 해당하는지 여부를 판단함에 있어, 단순히 사직서 제출 행위뿐만 아니라 제출 당시의 상황, 근로자의 내심의 의사, 제출 이후의 경과 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.

- 특히, 징계가 예정된 상황에서 근로자가 사직서를 제출한 경우, 이는 징계해고를 피하고 명예 및 재취업에 유리하다고 판단한 근로자의 자발적 의사로 해석될 수 있음을 보여줌.

- 또한, 성희롱 및 성추행과 같은 직장 내 비위행위에 대한 징계 양정의 정당성을 판단함에 있어, 행위의 반복성, 직위의 책임성, 피해의 정도, 형사처벌 여부 등을 종합적으로 고려하여 징계재량권 일탈·남용 여부를 판단해야 함을 시사함.

- 과거 유사 비위행위 전력이 있는 경우, 동일 유형의 비위행위가 반복될 시 징계 양정의 정당성을 더욱 강화하는 요소로 작용함을 알 수 있음.