서울고등법원 2016. 11. 25. 선고 2016나11303 판결 해고무효확인등

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2016나11303 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신 거절에 대한 합리적 이유 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 항소제기 이후의 소송총비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고는 정부출연연구기관을 지원, 육성, 관리하는 법인이고, 원고는 피고의 계약직 연구전문위원으로 근무 함. 원고는 2008년 채용되어 2011년까지 매년 고용계약을 갱신 함. 2011. 12. 22. 피고 인사위원회는 원고에 대한 재계약 여부를 심의하여 2011. 12. 29. 원고에게 계약기간을 2개월로 한다는 재계약 심의결과를 구두 통보하였으나, 원고는 이를 거절하고 출근 함. 피고는 2012. 1. 18. 원고에게 대기발령을 하였고, 2012. 1. 20. 원고에게 고용계약이 기간 만료로 종료되었다는 취지의 통지(이 사건 갱신거절)를 함. 원고는 2012. 2. 13.까지 근무하였고, 피고는 2012. 2. 13.을 기준으로 퇴직금을 지급 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 고용계약의 기간의 정함이 형식에 불과한 것인지 여부 근로계약기간을 정한 근로계약서 작성 시 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 하며, 기간 만료 시 근로관계는 당연 종료됨이 원칙 임. 다만, 단기 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효 임. 원고가 약 4년간 매년 고용계약을 갱신하였으나, 피고는 원고를 1년 단위 계약직으로 채용하고 매년 별도의 고용계약서를 작성하며 계약기간을 명시한 점, 모집 공고에 재임용 여부 결정 내용이 명시된 점, 매년 인사위원회 심의를 거쳐 재계약 여부를 결정한 점, 고용계약서에 사업 축소 등 객관적 사유 시 고용계약 종료 약정이 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 고용계약은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 이 사건 갱신거절이 합리적 이유 없는 갱신거절로서 무효인지 여부 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 판정 요지 기간제 근로자의 갱신 거절에 대한 합리적 이유 판단 결과 요약 원고의 항소를 기각 함. 항소제기 이후의 소송총비용은 원고가 부담 함. 사실관계 피고는 정부출연연구기관을 지원, 육성, 관리하는 법인이고, 원고는 피고의 계약직 연구전문위원으로 근무 함. 원고는 2008년 채용되어 2011년까지 매년 고용계약을 갱신 함. 2011. 12. 22. 피고 인사위원회는 원고에 대한 재계약 여부를 심의하여 2011. 12. 29. 원고에게 계약기간을 2개월로 한다는 재계약 심의결과를 구두 통보하였으나, 원고는 이를 거절하고 출근 함. 피고는 2012. 1. 18. 원고에게 대기발령을 하였고, 2012. 1. 20. 원고에게 고용계약이 기간 만료로 종료되었다는 취지의 통지(이 사건 갱신거절)를 함. 원고는 2012. 2. 13.까지 근무하였고, 피고는 2012. 2. 13.을 기준으로 퇴직금을 지급 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 고용계약의 기간의 정함이 형식에 불과한 것인지 여부 근로계약기간을 정한 근로계약서 작성 시 특별한 사정이 없는 한 기간의 정함이 있는 근로계약으로 보아야 하며, 기간 만료 시 근로관계는 당연 종료됨이 원칙 임. 다만, 단기 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있으며, 이 경우 사용자가 정당한 사유 없이 갱신 계약 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효 임. 원고가 약 4년간 매년 고용계약을 갱신하였으나, 피고는 원고를 1년 단위 계약직으로 채용하고 매년 별도의 고용계약서를 작성하며 계약기간을 명시한 점, 모집 공고에 재임용 여부 결정 내용이 명시된 점, 매년 인사위원회 심의를 거쳐 재계약 여부를 결정한 점, 고용계약서에 사업 축소 등 객관적 사유 시 고용계약 종료 약정이 있는 점 등을 종합하면, 이 사건 고용계약은 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 9. 7. 선고 2005두16901 판결 이 사건 갱신거절이 합리적 이유 없는 갱신거절로서 무효인지 여부 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 일정한 요건 충족 시 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 원고가 약 4년간 매년 고용계약을 반복 갱신하며 계속 근무한 점, 피고가 연구기능 확보 및 외부 용역 발주 축소를 위해 연구전문위원을 채용한 점, 인문정책연구사업이 피고의 핵심 업무였던 점, 모집 공고에 '평가결과에 따라 재임용 여부를 결정한다'는 내용이 명시된 점 등을 종합하면, 원고에게는 이 사건 고용계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정 됨. 피고는 정부출연연구기관 지원·육성을 목적으로 설립되었으나 자체 연구업무 확대에 대한 지적을 받고, 2012년 자체 연구업무 성과 부진을 진단하여 외부전문기관 연구 확대 및 정기간행물 폐지 방향으로 사업계획을 수립 함. 피고는 이러한 사업계획에 따라 내부사업을 축소·폐지하는 과정에서 자체 연구업무를 주로 담당하던 원고와의 재계약 기간을 2개월로 정한 것이며, 원고가 이를 거절하자 갱신거절에 이르게 원문 보기 유사 판정례 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.12.31 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 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