서울행정법원 2017. 11. 23. 선고 2016구합73177 판결 부당해고구제재심판정취소

2016구합73177 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 구제 부분을 취소 함. 이 사건 근로자들에게 총 계약기간 2년을 초과하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 근로관계 종료 통보는 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고는 자동차 제조 및 판매업을 하는 회사이며, 피고 보조참가인(이하 '참가인')들은 원고 M공장에서 근무하던 촉탁계약직 근로자들 임. 원고는 참가인들에게 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다는 통보를 하였 음. 참가인들은 이 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 전북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 참가인들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 참가인들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되며 갱신 거절에 합리적인 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 받아들 임. 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효 임. 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리는 여전히 적용되며, 기간제법 제4조 제2항은 갱신기대권 형성을 특별히 제한하는 규정으로 볼 수 없 음. 법원은 이 사건 근로자들에게 총 계약기간 2년을 초과하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 갱신기대권이 인정될 수 없다고 판단함. 판단 근거: 근로계약 내용 및 체결 동기/경위: 근로계약서에 갱신 가능 내용이 없고, '필요시 근로계약 연장 가능' 문구는 채용 유도를 위한 청약의 유인에 불과하며 2년 초과 갱신 신뢰를 부여한 것으로 보기 어려 움. 갱신 요건 및 절차: 근로계약서나 취업규칙에 갱신 기준이나 절차 규정이 없고, 취업규칙은 '기간의 정함이 있는 고용계약 만료'를 당연퇴직 사유로 규정 함. 촉탁계약직 운영 노사합의도 한시적 근무를 명시 판정 요지 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 및 부당해고 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고 구제 부분을 취소 함. 이 사건 근로자들에게 총 계약기간 2년을 초과하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 갱신기대권이 인정되지 않으므로, 근로관계 종료 통보는 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고는 자동차 제조 및 판매업을 하는 회사이며, 피고 보조참가인(이하 '참가인')들은 원고 M공장에서 근무하던 촉탁계약직 근로자들 임. 원고는 참가인들에게 근로계약기간 만료로 근로관계가 종료된다는 통보를 하였 음. 참가인들은 이 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 전북지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각 됨. 참가인들은 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 참가인들에게 근로계약 갱신기대권이 인정되며 갱신 거절에 합리적인 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다고 판단하여 구제신청을 받아들 임. 원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부 기간제 근로계약은 기간 만료로 종료되는 것이 원칙이나, 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합하여 근로자에게 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자의 갱신 거절은 부당해고와 동일하게 무효 임. 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리는 여전히 적용되며, 기간제법 제4조 제2항은 갱신기대권 형성을 특별히 제한하는 규정으로 볼 수 없 음. 법원은 이 사건 근로자들에게 총 계약기간 2년을 초과하여 근로계약이 갱신될 수 있다는 갱신기대권이 인정될 수 없다고 판단 함. 판단 근거: 근로계약 내용 및 체결 동기/경위: 근로계약서에 갱신 가능 내용이 없고, '필요시 근로계약 연장 가능' 문구는 채용 유도를 위한 청약의 유인에 불과하며 2년 초과 갱신 신뢰를 부여한 것으로 보기 어려 움. 갱신 요건 및 절차: 근로계약서나 취업규칙에 갱신 기준이나 절차 규정이 없고, 취업규칙은 '기간의 정함이 있는 고용계약 만료'를 당연퇴직 사유로 규정 함. 촉탁계약직 운영 노사합의도 한시적 근무를 명시 함. 인사평가 없이 근태관리만 이루어 짐. 근로계약 갱신 실태: 원고는 한시적인 목적으로 촉탁계약직을 채용했으며, 이 사건 근로자들도 이를 인지하고 있었 음. 갱신 기간이 일정하지 않고, 일부는 소급 작성되기도 함. 2015년 9월 기준 퇴직 촉탁계약직 5,646명 중 2년 초과 근무자는 없으며, 약 60%가 1년 미만 근무 후 퇴직 함. N와 참가인 B의 사례에서도 2년 근무 기간을 전제로 한 인식이 드러 남. 2년 초과 직전 계약 종료가 기간제법 회피 목적이라고 보기 어렵고, 정규직에 준하는 처우를 제공하여 비용 절감 목적이라고 볼 수도 없 음. 수행 업무 내용: 업무 자체는 상시·계속적이나, 인력 충원 필요성이 한시적이었 음. 정규직 전환, 휴직 등으로 인한 공백 충원을 위한 한시적 인력 활용이었 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2016구합73177 판정일 2017.11.23 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 인사평가 없이 근태관리만 이루어 짐. 근로계약 갱신 실태: 원고는 한시적인 목적으로 촉탁계약직을 채용했으며, 이 사건 근로자들도 이를 인지하고 있었 음. 갱신 기간이 일정하지 않고, 일부는 소급 작성되기도 함. 2015년 9월 기준 퇴직 촉탁계약직 5,646명 중 2년 초과 근무자는 없으며, 약 60%가 1년 미만 근무 후 퇴직 함. N와 참가인 B의 사례에서도 2년 근무 기간을 전제로 한 인식이 드러 남. 2년 초과 직전 계약 종료가 기간제법 회피 목적이라고 보기 어렵고, 정규직에 준하는 처우를 제공하여 비용 절감 목적이라고 볼 수도 없 음. 수행 업무 내용: 업무 자체는 상시·계속적이나, 인력 충원 필요성이 한시적이었 음. 정규직 전환, 휴직 등으로 인한 공백 충원을 위한 한시적 인력 활용이었 음. 기간제법은 노동시장의 유연성도 도모하므로, 2년 이내 촉탁계약직 채용이 법 취지에 반하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항, 제2항 참고사실 원고는 울산, 아산, 전주 3개 공장에서 컨베이어 벨트 방식의 연속 조립 공정으로 자동차를 생산 함. 원고는 파견법상 불법파견 문제 해결을 위해 사내 하청업체 소속 근로자들을 촉탁계약직으로 직접 고용하기 시작 함. 2012. 11. 20. 전국금속노동조합 현대자동차지부와 촉탁계약직 운영에 관한 노사합의를 체결 함. 2014. 8. 18. 사내하청 근로자 4,000명을 정규직으로 전환 채용하기로 합의 함. 2013. 6. 24. 원고 M공장에서 주간 2교대제 도입에 합의 함. 이 사건 근로자들은 '현대자동차 생산 부문 촉탁계약직(기간제) 사원 모집' 공고를 보고 입사 지원 함. 참가인 B은 퇴사 직전 M공장 공장장에게 1년간 계약직 근무를 희망하는 편지를 보냈으며, 정규직 전환을 원하지 않는다고 명시 함. 참가인 B이 작성한 '현대자동차 M공장 입사 초기 일정표'에는 퇴사일이 명시되어 있고, 신입사원 교육 시 정규직과 다른 신분임을 주의하라는 내용이 포함 됨. 검토 본 판결은 기간제 근로자의 갱신기대권 인정 여부를 판단함에 있어 근로계약의 내용, 갱신 기준 및 절차 설정 여부, 실제 갱신 실태, 수행 업무의 내용 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함. 특히, 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권 법리가 유효하게 적용됨을 재확인하면서도, 사용자가 기간제 근로자를 채용하는 한시적 필요성과 기간제법의 입법 취지(노동시장 유연성)를 함께 고려하여 갱신기대권의 범위를 제한적으로 해석할 수 있음을 보여 줌. 본 판결은 기업이 기간제 근로자를 활용할 때 근로계약서, 취업규칙, 노사합의 등에서 계약 갱신에 대한 명확한 기준과 절차를 설정하고, 실제 운영에 있어서도 한시적 채용의 목적을 일관되게 유지하는 것이 중요함을 시사 함. 또한, 근로자 측에서도 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 주장하기 위해서는 단순히 업무의 상시성뿐만 아니라, 계약 내용, 갱신 실태, 사용자의 채용 목적 등 종합적인 사정을 입증해야 함을 보여줌. 음. 기간제법은 노동시장의 유연성도 도모하므로, 2년 이내 촉탁계약직 채용이 법 취지에 반하지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조 제1항, 제2항 참고사실 원고는 울산, 아산, 전주 3개 공장에서 컨베이어 벨트 방식의 연속 조립 공정으로 자동차를 생산 함. 원고는 파견법상 불법파견 문제 해결을 위해 사내 하청업체 소속 근로자들을 촉탁계약직으로 직접 고용하기 시작 함. 2012. 11. 20. 전국금속노동조합 현대자동차지부와 촉탁계약직 운영에 관한 노사합의를 체결 함. 2014. 8. 18. 사내하청 근로자 4,000명을 정규직으로 전환 채용하기로 합의 함. 2013. 6. 24. 원고 M공장에서 주간 2교대제 도입에 합의 함. 이 사건 근로자들은 '현대자동차 생산 부문 촉탁계약직(기간제) 사원 모집' 공고를 보고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05