인천지방법원 부천지원 2020. 4. 3. 선고 2019가합103040 판결 해고무효확인

절차를 현저히 지연시키는 경우 허용하지 않을 수 있 음. 법원의 판단: 해고무효확인청구와 전보무효확인청구는 원인과 심리 대상이 다르고 사실관계도 완전히 달라 동일한 생활사실 또는 경제적 이익에 관한 분쟁으로 단정하기 어려 움. 새로운 청구 심리를 위해 종전 소송자료를 대부분 이용할 수 없고 별도의 증거 제출 및 심리가 불가피하여 소송절차를 현저히 지연시키므로, 청구변경 요건을 갖추지 못하여 불허 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1998. 4. 24. 선고 97다44416 판결 대법원 2017. 5. 30. 선고 2017다211146 판결 민사소송법 제1조 제1항: "법원은 소송절차가 공정하고 신속하며 경제적으로 진행되도록 노력하여야 한다." 해고무효확인청구의 확인의 이익 존부 법리: 확인의 소는 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관한 위험이나 불안 제거를 위해 허용되나, 과거의 법률관계라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 위험이나 불안 제거를 위해 확인판결이 유효 적절한 수단인 경우 확인의 이익이 있 음. 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 또는 소송 계속 중 원고가 이미 근로계약상 지위를 회복하였다면 특별한 사정이 없는 한 소의 목적이 실현되어 권리보호의 이익이 없 음. 법원의 판단: 피고가 2020. 1. 6. 이 사건 해고를 취소하고 2020. 1. 9. 원고를 H 시설장으로 인사발령하여 원고가 근무하고 있으므로, 원고의 해고무효확인의 소의 목적은 이미 실현되어 소의 이익이 없 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 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있어야 하며, 징계해고의 경우 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 함. 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 불충분 함. 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있었다면 징약해 기재했더라도 위반이 아 님. 법원의 판단 : 피고가 원고에게 발송한 징계처분통지서에는 해고 이유가 '법인정관·관련규정 및 시설장 위촉 근로계약 위반 등'으로만 기재되어 해고사유를 특정할 수 없 음. 인사위원회 출석통지서에 첨부된 위반내용 문서에는 구체적인 위반내용의 수가 적지 않고 일시나 장소, 행위가 특정되지 않은 사유들이 포함되어 원고가 해고사유를 구체적으로 알 수 있었다고 보기 어려 움. 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 충분히 방어권을 행사할 수 있었다고 인정하기 어려 움. 따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항을 위반하여 무효 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다." 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 징계절차의 적법 여부 (인사위원회 구성하자 유무) 법원의 판단 : 원고에 대한 인사위원회 위원 6명 중 3명이 외부위원으로 구성된 것은 인사위원회 구성의 중대한 하자 임. 인사규정 제6조 제1항이 임의규정처럼 보이나, 이는 법인 임원, 시설별 시설장 및 사무국장 중 몇 명을 정할지 대표이사가 정할 수 있다는 취지로 보이며, 대표이사가 제한 없이 외부위원으로 구성할 수 있다는 취지는 아 님. 대표이사가 제한 없이 외부인사들로 구성할 수 있다면 징계대상자의 소명을 듣고 징계 여부 및 정도를 공정하게 결정해야 할 인사위원회가 피고 대표이사의 의견에 따라 불공정하게 진행될 가능성을 배제할 수 없 음. 피고의 근로자로 인정되는 원고에게 피고의 직원인사규정만 적용되고 이 사건 시설의 취업규칙은 배제된다고 볼만한 근거도 없 음. 취업규칙 제13조 제1항에도 '위원회는 대표이사와 부서장 또는 그에 준하는 직급의 사원 중 대표이사가 임명하는 자로 총 5명 이내로 구성한다'고 규정하고 있 음. 징계사유 존부 법원의 판단 : 징계사유 1 : 원고가 후원자 등에게 방문자 숙소 사용에 따른 숙박비와 식비를 감면·면제하고 회계처리한 사실은 인정되나, 원고가 개인적으로 이득을 취한 것으로 보이지 않고, 이 사건 시설에서 봉사하거나 후원한 사람들에게 시설 차원에서 제공한 혜택으로 참작할 만한 사정이 존재 함. 피고가 원고를 업무상 횡령 및 배임 혐의로 고소했다가 취하하여 각하처분을 받은 점, 원고의 위반행위를 특정하기 어려운 점 등을 고려할 때, 인사규정 제36조 제3항('고의 또는 과실로 중대한 사고를 발생시키거나 기관에 손해를 끼친 경우')에는 해당될 수 있으나, 제7항('공금횡령, 배임, 사기, 유용 등으로 손해를 끼치고 범죄행위를 한 경우')에는 해당한다고 보기 부족 함. 징계사유 4 : 원고가 이 사건 시설 내 방문자 숙소인 N에서 2차 음주한 사실은 인정되며, 이는 인사규정 제36조 제6항에 해당 함. 징계사유 2, 3, 5 : 원고의 구체적인 위반일시 및 행위를 특정하기 어렵고 객관적인 증거가 제출되지 않아 징계사유를 인정할 수 없 음. 징계사유 6, 7, 8, 9 : 원고에 대한 보직해임처분이 부당보직해임으로 인정되었고 피고도 이를 취소한 점, 원고가 직원들에게 탄원서를 받아오라고 지시했다는 점에 관한 객관적이고 구체적인 자료가 제출되지 않은 점 등을 고려할 때, 인사규정 제36조 제11항 또는 12항에 해당한다고 보기 어려 움. 징계양정의 적정성 법리 : 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 직무 내용, 비위행위 동기와 경위, 기업 위계질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함. 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 하나씩 또는 일부 사유만으로 판단할 것이 아니라 전체 사유에 비추어 판단해야 함. 징계처분에서 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정 시 참작자료로 삼을 수 있 음. 법원의 판단 : 징계사유 1, 4가 인사규정 제36조 3, 6항에 규정된 정직·해고 사유에 해당되더라도, 이 사건 해고는 원고의 징계사유에 비하여 현저히 균형을 잃은 재량권 남용 징계처분 임. 징계사유 1은 원고가 개인적으로 이득을 취한 것으로 보이지 않고 시설 차원에서 제공한 혜택으로 참작할 만한 사정이 존재하며, 피고가 고소했다가 취하하여 각하처분을 받은 점, 기간이 일치하지 않는 점 등이 있 음. 징계사유 4는 시설 내 음주 사실이나 음주 정도는 확인되지 않 음. 원고는 2002년부터 성실하게 근무하며 징계전력 없이 다수의 표창장을 받은 점 등을 고려할 때, 인정된 징계사유가 중하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도라고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 미지급 임금액 청구 법원의 판단 : 이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 해고가 없었더라면 계속 근로하여 지급받았을 임금상당액을 지급할 의무가 있 음. 원고가 2019. 6.경부터 2019. 12.경까지 매월 20시간의 연장근로를 하였을 것으로 보아 시간외 근무수당도 지급해야 함. 피고는 원고에게 이 사건 해고일부터 2019. 12. 31.까지의 미지급 임금액 33,114,480원과 2020. 1. 1.부터 2020. 1. 5.까지의 임금액 883,004원의 합계 33,337,484원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 그 음. 따라서 이 부분 청구는 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 10. 14. 선고 2010다36407 판결 이 사건 해고의 효력 유무 (임금지급청구의 전제) 징계절차의 적법 여부 (서면통지 원칙 위배 여부) 법리: 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있다고 규정 함. 이는 해고의 존부 및 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 적정하고 용이하게 해결하고 근로자에게 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위함 임. 따라서 해고사유 등을 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27