서울고등법원 | 2016-01-20 | 2015누55105
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공식 원문 미확인
- 행정소송법 제8조 제2항: 행정소송에 관하여 이 법에 특별한 규정이 없는 사항에 대하여는 법원조직법과 민사소송법의 규정을 준용한다.
- 민사소송법 제420조 본문: 항소심은 제1심판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정할 때에는 제1심판결을 그대로 인용할 수 있다.
징계사유의 존부 및 징계양정의 적정 여부
- 법리: 근로자가 정당한 사유 없이 장기간 무단 결근하여 근로제공의무를 이행하지 않은 경우, 그 비위의 정도가 중대하여 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단될 수 있음. 취업규칙 비치 의무는 개별 교부 의무를 포함하지 않음.
- 법원의 판단:
- 원고는 참가인의 복귀명령에 불응한 채 2013. 12. 9. 이후 계속 출근하지 않았으며, 이를 정당화할 만한 사정이 인정되지 않음.
- 원고가 육아휴직을 신청하였다는 주장은 일방적인 주장에 불과하며, 법령 등에서 요구하는 서류를 갖추어 정식으로 신청하였다고 인정할 만한 증거가 없음.
- 참가인은 근로기준법 제14조 제1항에 따라 취업규칙을 사무실 내에 비치하여 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있도록 조치하였으므로, 근로자에게 개별적으로 교부할 의무까지는 없음.
- 참가인이 2013. 11. 12.경 원고의 요청에 따라 취업규칙 사본을 교부한 사실이 인정되므로, 원고가 취업규칙을 알지 못하였다는 사정은 해고처분의 적법성 판단에 영향을 주지 않음.
- 원고는 취업규칙에서 정한 상한을 넘는 유급병가 및 휴직 기간을 부여받았음에도 정당한 사유 없이 장기간 무단 결근하여 근로제공의무를 이행하지 않았고, 그 비위의 정도가 매우 중대함.
- 따라서 정당한 징계사유가 존재하며, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 사회통념상 원고 본인의
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
징계절차상 하자 여부
- 법리: 취업규칙 등 내부 규정에 징계절차에 관한 특별한 규정이 없는 한, 징계위원회 개최 연기 요청을 받아들이지 않았다는 사정만으로 절차적 하자가 있다고 볼 수 없음.
- 법원의 판단:
- 참가인의 취업규칙 제69조 제2항은 징계 결정일 이전에 해당 사원의 진술을 들을 수 있다고만 규정하고, 그 외 징계절차에 관한 다른 내부 규정이 없음.
- 원고가 징계위원회 연기를 요청하는 우편물에 징계사유에 대한 의견을 기재하여 보낸 사실이 인정됨.
- 따라서 참가인이 원고의 연기 요청을 받아들이지 않았다는 사정만으로 해고처분에 절차적 하자가 있다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 행정소송법 제8조 제2항: 행정소송에 관하여 이 법에 특별한 규정이 없는 사항에 대하여는 법원조직법과 민사소송법의 규정을 준용한다.
- 민사소송법 제420조 본문: 항소심은 제1심판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정할 때에는 제1심판결을 그대로 인용할 수 있다.
징계사유의 존부 및 징계양정의 적정 여부
- 법리: 근로자가 정당한 사유 없이 장기간 무단 결근하여 근로제공의무를 이행하지 않은 경우, 그 비위의 정도가 중대하여 사회통념상 근로관계를 유지할 수 없다고 판단될 수 있음. 취업규칙 비치 의무는 개별 교부 의무를 포함하지 않음.
- 법원의 판단:
- 원고는 참가인의 복귀명령에 불응한 채 2013. 12. 9. 이후 계속 출근하지 않았으며, 이를 정당화할 만한 사정이 인정되지 않음.
- 원고가 육아휴직을 신청하였다는 주장은 일방적인 주장에 불과하며, 법령 등에서 요구하는 서류를 갖추어 정식으로 신청하였다고 인정할 만한 증거가 없음.
- 참가인은 근로기준법 제14조 제1항에 따라 취업규칙을 사무실 내에 비치하여 근로자들이 자유롭게 열람할 수 있도록 조치하였으므로, 근로자에게 개별적으로 교부할 의무까지는 없음.
- 참가인이 2013. 11. 12.경 원고의 요청에 따라 취업규칙 사본을 교부한 사실이 인정되므로, 원고가 취업규칙을 알지 못하였다는 사정은 해고처분의 적법성 판단에 영향을 주지 않음.
- 원고는 취업규칙에서 정한 상한을 넘는 유급병가 및 휴직 기간을 부여받았음에도 정당한 사유 없이 장기간 무단 결근하여 근로제공의무를 이행하지 않았고, 그 비위의 정도가 매우 중대함.
- 따라서 정당한 징계사유가 존재하며, 원고와 참가인 사이의 근로관계는 사회통념상 원고 본인의 귀책사유에 의하여 더 이상 유지할 수 없게 되었으므로 징계양정 또한 적정함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제14조 제1항: 사용자는 취업규칙을 근로자가 자유롭게 열람할 수 있는 장소에 항상 게시하거나 갖추어 두어 근로자에게 널리 알려야 한다.
검토
- 본 판결은 징계절차의 하자를 판단함에 있어 취업규칙 등 내부 규정의 명시적 내용에 엄격하게 의존함을 보여줌. 징계위원회 연기 요청 등 근로자의 사정은 내부 규정에 명시되지 않은 한 절차적 하자로 인정되기 어려움을 시사함.
- 징계사유의 정당성 및 양정의 적정성 판단에 있어 근로자의 장기간 무단결근은 근로제공의무 불이행이라는 본질적인 의무 위반으로 보아 중대한 비위로 판단될 수 있음을 확인함.
- 취업규칙의 주지 의무는 근로기준법에 따라 비치 및 열람 가능 조치로 충분하며, 개별 교부 의무까지는 없다는 점을 명확히 함. 이는 근로자가 취업규칙 내용을 알지 못했다는 주장이 징계의 정당성을 뒤집기 어렵다는 점을 시사함.