서울행정법원 | 2019-12-13 | 2019구합60202
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공식 원문 미확인
- 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 부당노동행위로 규정함.
- 부당노동행위 의사의 존재 여부는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있음.
- 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 불이익한 처분을 하였으나 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 그 처분이 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 섣불리 단정할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 이 사건 초심판정 및 재심판정에서 인정한 바와 같이, 이 사건 각 징계사유 중 '학력 허위 기재 부분'과 'E에 대한 폭행 부분'만이 정당한 징계사유로 인정됨.
- 원고의 구인신청서에 학력을 채용조건으로 두지 않았고, 참가인의 업무가 학력과 큰 연관성이 없는 점,
- 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 해고가 부당노동행위에 해당하는지 여부
- 법리:
- 노동조합법 제81조 제1호는 근로자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 해고하거나 불이익을 주는 행위를 부당노동행위로 규정함. 사용자가 내세우는 해고사유와 달리 실질적으로 근로자의 정당한 노동조합 활동을 이유로 해고한 경우 부당노동행위에 해당함.
- 부당노동행위 여부는 사용자측이 내세우는 해고사유, 근로자의 노동조합 활동 내용, 해고 시기, 사용자와 노동조합 관계, 동종 사례에서의 제재 불균형, 종래 관행 부합 여부, 사용자의 언동이나 태도, 기타 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 제반 사정 등을 종합적으로 고려하여 판단함 (대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결, 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결 등 참조).
- 노동조합법 제81조 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입하는 행위를 부당노동행위로 규정함.
- 부당노동행위 의사의 존재 여부는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있음.
- 사용자가 근로자에게 징계나 해고 등 불이익한 처분을 하였으나 그 처분을 할 만한 정당한 사유가 있는 것으로 밝혀졌다면, 그 처분이 부당노동행위 의사에 기인한 것이라고 섣불리 단정할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 이 사건 초심판정 및 재심판정에서 인정한 바와 같이, 이 사건 각 징계사유 중 '학력 허위 기재 부분'과 'E에 대한 폭행 부분'만이 정당한 징계사유로 인정됨.
- 원고의 구인신청서에 학력을 채용조건으로 두지 않았고, 참가인의 업무가 학력과 큰 연관성이 없는 점, 폭행 경위, 피해 정도, 형사처벌 수위 등을 고려할 때, 위 정당한 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 보기 어려움. 따라서 이 사건 해고는 부당해고에 해당하며, 해고를 할 만한 정당한 사유가 인정되지 않음.
- 다수의 징계사유가 정당한 징계사유로 인정되지 않는 점, 원고가 참가인의 산업재해 재요양 기간 중 결근을 징계사유에 포함시킨 점(산업재해보상보험법 제111조의2 위반), 민원 제기 부분을 징계사유로 삼은 점 등을 고려할 때, 원고가 참가인을 해고하기 위해 다소 무리하게 징계사유를 상정한 의심이 듦.
- 원고는 취업규칙 제56조 제3항 등에 위반하여 인사위원회 결의 없이 2018. 5. 31.자로 참가인에게 해고예고 통지를 함. 비록 이후 인사위원회를 거쳤으나, 해고예고 통지를 먼저 한 점에 비추어 원고는 이미 참가인을 해고하기로 결정한 것으로 판단됨.
- 원고가 인사위원회 결의 없이 해고를 결정하고 해고예고 통지를 한 시기는 참가인이 위원장으로 있는 이 사건 노동조합과의 단체교섭이 결렬된 바로 다음날임.
- 원고는 참가인의 산업재해 요양 기간으로 인해 해고금지 기간이었으므로 징계 절차를 개시할 수 없었다고 주장하나, 근로기준법 제23조 제2항에 따르면 '요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안' 해고를 하지 못하는 것으로 규정되어 있음에도 원고는 위 기간 중에 이 사건 해고 절차를 개시하였으므로, 원고의 주장은 받아들이기 어려움.
- 원고가 정당한 사유도 없이 단체교섭 결렬 다음날 관련 절차를 위반하여 이 사건 노동조합 위원장이자 단체교섭을 담당한 참가인을 해고하기로 결정한 것은, 단체교섭 결렬 이후 진행될 노동쟁의신청 등의 과정에서 이 사건 노동조합에 심리적 압박감을 주고 단결력 및 협상력을 약화시키기 위한 목적인 것으로 강하게 추단됨.
- 결론적으로 원고의 이 사건 해고는 참가인의 정당한 노동조합 활동을 실질적 사유로 한 부당노동행위(노동조합법 제81조 제1호)이자, 참가인이 이 사건 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 개입함으로써 단결권을 침해하는 부당노동행위(노동조합법 제81조 제4호)에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제81조(부당노동행위)
- 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.
1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지·구제 등을 위한 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다.
- 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)
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② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.
- 대법원 2018. 12. 27. 선고 2017두37031 판결
- 대법원 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결
- 대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결
검토
- 본 판결은 노동조합 활동과 관련된 해고의 정당성 판단에 있어, 표면적인 징계사유 외에 사용자의 실질적인 부당노동행위 의사를 추단할 수 있는 제반 사정들을 종합적으로 고려해야 함을 명확히 함.
- 특히, 징계사유의 정당성 여부, 징계양정의 적정성, 징계 절차의 준수 여부, 그리고 노동조합 활동과의 시기적 근접성 등이 부당노동행위 의사 판단의 중요한 요소로 작용함을 보여줌.
- 사용자가 단체교섭 결렬 직후 노동조합 위원장을 해고하는 행위는 노동조합의 단결력을 약화시키려는 의도로 해석될 수 있음을 시사하며, 이는 부당노동행위의 지배·개입 유형에 해당할 수 있음을 강조함.
- 근로기준법상 해고 제한 규정(요양 기간 중 해고 금지)의 해석에 있어서도 사용자의 주장을 엄격하게 판단하여, 법적 절차 위반이 부당노동행위 의사를 뒷받침하는 근거가 될 수 있음을 확인함.