대전고등법원 2021. 6. 10. 선고 2020누11853 판결 부당해고구제재심판결취소

2020누11853 | 대전고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 무단결근으로 인한 해고의 정당성 및 징계절차의 적법성 판단 결과 요약 원고의 무단결근으로 인한 해고는 정당하며, 징계절차상 위법이 없으므로, 원고의 항소를 기각 함. 사실관계 원고는 2018. 8. 1.부터 장기간 무단결근 함. 참가인은 원고에게 지속적으로 출근을 요청하였으나, 원고는 자신의 요구가 받아들여지지 않으면 출근하지 않겠다는 취지로 응대 함. 참가인은 2018. 9. 20. 원고에게 징계위원회 출석을 요구 함. 참가인은 2018. 10. 15. 카카오톡 메시지로 원고에게 해고를 통지 함. 원고는 징계위원회 구성의 하자, 해고 통지의 하자, 징계회의록 고의 결손 등 징계절차상 위법을 주장 함. 원고는 징계사유 부존재, 해고 제한사유 존재, 징계재량권 일탈·남용을 주장 함. 원고는 이 사건 해고 이전에 병가 및 휴직 신청을 하였고, 업무상 질병을 주장 함. 원고는 과거 감봉 징계처분 전력이 있 음. 원고는 참가인 법인 및 다수의 직원을 상대로 형사고소를 하였으나 불기소 처분 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 위법 여부 징계위원회 구성의 하자 : 인사규정상 과장이 아닌 자가 징계위원회 위원에 포함된 점, 특정 위원들이 원고와 적대적 관계에 있다는 점, 공무원 징계령 제15조 제1항이 적용되어야 한다는 점을 원고가 주장 함. 법리 : 단체협약 및 인사규정에 따라 징계위원회는 노동조합측 5인, 사측 5인으로 구성되며, 노동조합 운영규정상 과장은 조합원 자격이 없어 노동조합측 위원은 과장이 아닌 자 중에서 임명될 수밖에 없 음. 특정 위원들이 적대적 관계에 있다는 사정만으로 배제되어야 한다고 볼 수 없으며, 공무원 징계령이 이 사건에 적용될 근거 없 음. 판단 : 노동조합측 위원이 과장이 아니더라도 위법하다고 볼 수 없으며, 적대적 관계 주장만으로 배제될 수 없고, 공무원 징계령 적용 근거도 없어 징계위원회 구성의 하자는 인정되지 않 음. : 카카오톡으로 해고가 통지되어 근로기준법 제27조의 서면통지 규정을 위반하였다고 원고가 주장 판정 요지 무단결근으로 인한 해고의 정당성 및 징계절차의 적법성 판단 결과 요약 원고의 무단결근으로 인한 해고는 정당하며, 징계절차상 위법이 없으므로, 원고의 항소를 기각 함. 사실관계 원고는 2018. 8. 1.부터 장기간 무단결근 함. 참가인은 원고에게 지속적으로 출근을 요청하였으나, 원고는 자신의 요구가 받아들여지지 않으면 출근하지 않겠다는 취지로 응대 함. 참가인은 2018. 9. 20. 원고에게 징계위원회 출석을 요구 함. 참가인은 2018. 10. 15. 카카오톡 메시지로 원고에게 해고를 통지 함. 원고는 징계위원회 구성의 하자, 해고 통지의 하자, 징계회의록 고의 결손 등 징계절차상 위법을 주장 함. 원고는 징계사유 부존재, 해고 제한사유 존재, 징계재량권 일탈·남용을 주장 함. 원고는 이 사건 해고 이전에 병가 및 휴직 신청을 하였고, 업무상 질병을 주장 함. 원고는 과거 감봉 징계처분 전력이 있 음. 원고는 참가인 법인 및 다수의 직원을 상대로 형사고소를 하였으나 불기소 처분 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차상 위법 여부 징계위원회 구성의 하자: 인사규정상 과장이 아닌 자가 징계위원회 위원에 포함된 점, 특정 위원들이 원고와 적대적 관계에 있다는 점, 공무원 징계령 제15조 제1항이 적용되어야 한다는 점을 원고가 주장 함. 법리: 단체협약 및 인사규정에 따라 징계위원회는 노동조합측 5인, 사측 5인으로 구성되며, 노동조합 운영규정상 과장은 조합원 자격이 없어 노동조합측 위원은 과장이 아닌 자 중에서 임명될 수밖에 없 음. 특정 위원들이 적대적 관계에 있다는 사정만으로 배제되어야 한다고 볼 수 없으며, 공무원 징계령이 이 사건에 적용될 근거 없 음. 판단: 노동조합측 위원이 과장이 아니더라도 위법하다고 볼 수 없으며, 적대적 관계 주장만으로 배제될 수 없고, 공무원 징계령 적용 근거도 없어 징계위원회 구성의 하자는 인정되지 않 음. 해고 통지의 하자: 카카오톡으로 해고가 통지되어 근로기준법 제27조의 서면통지 규정을 위반하였다고 원고가 주장 함. 법리: 근로기준법 제27조의 '서면' 통지는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 대응을 돕기 위 함. 전자문서도 그 내용이 명확하고 해고 의사를 확인할 수 있으며, 근로자가 적절히 대응할 수 있다면 서면 통지로서 유효할 수 있 음. 판단: 카카오톡 메시지가 해고 의사, 사유, 시기를 담고 있어 원고가 해고에 적절히 대응할 기회를 부여받았으므로, 서면에 의한 해고 통지로서 유효 함. 징계회의록 고의 결손: 참가인이 징계회의록을 고의로 결손하였다고 원고가 주장 함. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전고등법원 사건번호 2020누11853 판정일 2021.06.10 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 해고 통지의 하자 함. 법리 : 근로기준법 제27조의 '서면' 통지는 해고의 존부, 시기, 사유를 명확히 하여 분쟁을 예방하고 근로자의 대응을 돕기 위 함. 전자문서도 그 내용이 명확하고 해고 의사를 확인할 수 있으며, 근로자가 적절히 대응할 수 있다면 서면 통지로서 유효할 수 있 음. 판단 : 카카오톡 메시지가 해고 의사, 사유, 시기를 담고 있어 원고가 해고에 적절히 대응할 기회를 부여받았으므로, 서면에 의한 해고 통지로서 유효 함. 징계회의록 고의 결손 : 참가인이 징계회의록을 고의로 결손하였다고 원고가 주장 함. 판단 : 제1심판결의 판단을 인용하여 징계회의록 고의 결손 주장은 이유 없 음. 징계사유 및 해고의 제한사유 존재 여부 징계사유 부존재 또는 해고 제한사유 존재 : 원고는 단체협약 제54조 제1항 제1호 단서에 따라 징계할 수 없으며, 참가인의 근무환경 개선요청 묵살 및 재징계 통보로 인한 근무중지권, 산업안전보건법 및 단체협약에 따른 근무중지권, 업무상 질병 또는 업무 외 질병으로 인한 해고 제한사유가 있다고 주장 함. 법리 : 이 사건 해고는 인사규정 제51조 제5호에 근거한 것이며, 단체협약 제54조 제1항 제1호 단서의 '결근 중 연락이 있는 자'는 '정당한 이유'에 준하여 해석되어야 함. 근무중지권은 특별한 사정이 없는 한 출근 거부의 근거가 될 수 없으며, 산업안전보건법상 작업 중지 요건은 산업재해의 급박한 발생 위험 또는 산업재해 발생 임. 병가나 질병휴직에 대한 승인 증거가 없으면 무단결근으로 볼 수 있으며, 업무상 질병 또는 요양 중임을 인정할 증거가 없으면 해고 제한사유에 해당하지 않 음. 판단 : 원고의 무단결근은 인사규정상 징계사유에 해당하며, 원고의 연락은 정당한 이유에 해당하지 않 음. 참가인의 출근정지명령 증거가 없고, 근무중지권이 발생한다고 볼 수 없 음. 원고의 질병과 업무수행 간 인과관계가 인정되지 않아 산업안전보건법상 근무중지권이 발생하지 않 음. 병가 및 휴직 승인 증거가 없고, 업무상 또는 업무 외 질병으로 요양 중이었다고 보기 어려워 해고 제한사유에 해당하지 않 음. 징계재량권의 일탈·남용 여부 징계재량권 일탈·남용 : 참가인이 원고를 몰아내려는 의도로 부당한 징계를 반복하였고, 원고의 병가 및 휴직 신청, 다른 직원에 대한 가벼운 징계 등을 고려할 때 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이라고 원고가 주장 함. 법리 : 해고의 정당성은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있는지 여부에 따라 판단되며, 징계권자의 재량권 행사가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 볼 수 있 음. 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등을 종합적으로 고려해야 함. 판단 : 원고의 장기간 무단결근, 참가인의 지속적인 출근 요청 무시, 과거 감봉 징계 전력, 참가인 및 직원들에 대한 형사고소 전력 등을 종합할 때, 원고와 참가인 사이에 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있으므로, 이 사건 해고는 정당하며 징계재량권 일탈·남용의 위법이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결: 전자문서에 의한 해고 통지의 유효성 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결: 해고의 정당성 판단 기준 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결: 징계재량권 일탈·남용 판단 기준 근로기준법 제23조 제2항: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 요양 중인 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전후휴가 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한 다. 근로기준법 제27조: 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 산업안전보건법 제52조 제1항: 사업주는 산업재해가 발생할 급박한 위험이 있을 때에는 즉시 작업을 중지시키고 근로자를 작업장소로부터 대피시키는 등 필요한 안전조치를 하여야 한 다. 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조: 이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한 다. 전자문서 및 전자거래 기본법 제4조 제1항: 전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한 다. 검토 본 판결은 근로자의 장기간 무단결근이 해고의 정당한 사유가 됨을 재확인하고, 징계절차의 적법성 판단에 있어 전자문서에 의한 해고 통지도 유효할 수 있음을 명확히 함. 특히, 근로기준법 제27조의 서면 통지 요건을 전자문서의 특성을 고려하여 유연하게 해석한 점은 현대 사회의 통신 수단 변화를 반영한 합리적인 판단으로 보 임. 징계위원회 구성의 하자 주장에 대해 단체협약 및 노동조합 운영규정을 근거로 노동조합측 위원의 자격 요건을 판단한 점은 노사 관계의 특수성을 고려한 것으로 평가 됨. 업무상 질병 또는 요양 중임을 주장하며 해고 제한사유를 주장한 원고의 주장에 대해 객관적인 증거가 부족함을 지적하며 엄격하게 판단한 점은 해고 제한사유의 남용을 방지하는 취지로 이해 됨. 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 시, 근로자의 과거 행적(징계 전력, 형사고소 등)을 종합적으로 고려하여 고용관계 지속 가능성을 판단한 점은 징계권자의 재량을 폭넓게 인정하되, 사회통념상 타당성을 벗어나지 않는 범위 내에서 이루어져야 함을 시사함. 판단: 제1심판결의 판단을 인용하여 징계회의록 고의 결손 주장은 이유 없 음. 징계사유 및 해고의 제한사유 존재 여부 징계사유 부존재 또는 해고 제한사유 존재: 원고는 단체협약 제54조 제1항 제1호 단서에 따라 징계할 수 없으며, 참가인의 근무환경 개선요청 묵살 및 재징계 통보로 인한 근무중지권, 산업안전보건법 및 단체협약에 따른 근무중지권, 업무상 질병 또는 업무 외 질병으로 인한 해고 제한사유가 있다고 주장 함. 법리: 이 사건 해고는 인사규정 제51조 제5호에 근거한 것이며, 단체협약 제54조 제1항 제1호 단서의 '결근 중 연락이 있는 자'는 '정당한 이유'에 준하여 해석되어야 함. 근무중지권은 특별한 사정이 없는 한 출근 거부의 근거가 될 수 없으며, 산업안전보건법상 작업 중지 요건은 산업재해의 급박한 발생 위험 또는 산업재해 발생 임. 병가나 질병휴직에 대한 승인 증거가 없으면 무단결근으로 볼 수 있으며, 업무상 질병 또는 요양 중임을 인정할 증거가 없으면 해고 제한사유에 해당하지 않 음. 판단: 원고의 무단결근은 인사규정상 징계사유에 해당하며, 원고의 연락은 정당한 이유에 해당하지 않 음. 참가인의 출근정지명령 증거가 없고, 근무중지권이 발생한다고 볼 수 없 음. 원고의 질병과 업무수행 간 인과관계가 인정되지 않 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27