대전고등법원 | 2017-08-10 | 2017누11037
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공식 원문 미확인
- 따라서 원고의 해고사유 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 여객자동차 운수사업법 제26조 제1항 제1호
징계양정의 적정성
- 쟁점: 참가인에 대한 해고 처분이 징계양정의 적정성을 갖추었는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정함.
- 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됨.
- 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하는 경우, 이에 위배된 해고처분은 무효임 (대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결, 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등).
- 판단:
- 원고의 사업 목적상 승차 거부의 비위 정도가 가볍지 않으나, 참가인의 승차 거부가 단체협약 및 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당하지 않음.
- 참가인의 징계 이력은 이 사건 승차 거부일로부터 5년 전의 것으로, 해고의 정당성을 인정하기 어려움.
- 원고가 과거 무정차 통과, 사업계획 위반 등으로 과태료나 민원이 발생한 사례에 대해 징계해고를 한 사례가 전혀 없었던 점을 고려할 때, 참가인에 대한 해고는 가혹함.
- 승차 거부로 발생한 과태료 20만 원은 참가인이 납부한 것으로 보임.
- 종합적으로 볼 때, 이
- 단체협약 제38조 제1호는 "고의로 회사 재산에 손실 또는 횡령하였을 시"를 해고사유로 정함.
- 단체협약 제38조 제6호는 "업무를 태만이 함은 물론 폭언, 폭행, 협박, 과음, 도박 등 소행이 불량하며 공공질서를 문란케 하고 미풍양속을 해치는 자로 인정되었을 시"를 해고사유로 정함.
- 판단:
- 참가인의 승차 거부 행위는 여객자동차 운수사업법 위반 및 민원 제기로 인해 단체협약 제43조의 징계사유(제8호, 제3호, 제14호)에 해당함.
- 그러나 단체협약 제38조 제1호의 "고의로 회사 재산에 손실 또는 횡령"에 해당한다고 보기 어려움. 승차 거부가 횡령에 준하는 비위행위로 볼 수 없음.
- 단체협약 제38조 제6호의 "업무 태만이나 소행 불량의 정도가 형사상 범죄에 준하는 정도에 이르거나 사용자와 사이의 신임관계를 저버려 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도"에 해당한다고 평가하기 어려움.
- 따라서 원고의 해고사유 주장은 받아들이지 않음.
관련 판례 및 법령
- 여객자동차 운수사업법 제26조 제1항 제1호
징계양정의 적정성
- 쟁점: 참가인에 대한 해고 처분이 징계양정의 적정성을 갖추었는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 규정함.
- 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정됨.
- 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하는 경우, 이에 위배된 해고처분은 무효임 (대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결, 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등).
- 판단:
- 원고의 사업 목적상 승차 거부의 비위 정도가 가볍지 않으나, 참가인의 승차 거부가 단체협약 및 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당하지 않음.
- 참가인의 징계 이력은 이 사건 승차 거부일로부터 5년 전의 것으로, 해고의 정당성을 인정하기 어려움.
- 원고가 과거 무정차 통과, 사업계획 위반 등으로 과태료나 민원이 발생한 사례에 대해 징계해고를 한 사례가 전혀 없었던 점을 고려할 때, 참가인에 대한 해고는 가혹함.
- 승차 거부로 발생한 과태료 20만 원은 참가인이 납부한 것으로 보임.
- 종합적으로 볼 때, 이 사건 해고사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려움.
- 따라서 이 사건 해고는 양정에 있어 사회통념상 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 징계처분으로 위법함.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제23조 제1항
- 대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결
- 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결
검토
- 본 판결은 근로기준법상 해고의 정당성 요건과 단체협약 및 취업규칙에 따른 해고사유의 제한을 명확히 함.
- 특히, 징계사유와 해고사유를 구분하여 판단하고, 해고 양정의 적정성을 판단함에 있어 과거 징계 이력의 시점, 회사의 과거 징계 관행, 비위 행위의 경중, 근로자의 책임 정도 등을 종합적으로 고려해야 함을 강조함.
- 이는 사용자의 징계권 행사가 자의적으로 이루어지지 않고, 근로자의 고용 안정을 보호하는 데 중요한 의미를 가짐.