서울행정법원 2024. 4. 25. 선고 2022구합83526 판결 부당해고구제재심판정취소

2022구합83526 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 징계사유의 인정 범위 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 법원은 이 사건 해고의 징계사유 중 일부는 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 판단 함. 사실관계 원고는 2012. 11. 15. 설립된 조합으로 공제사업 및 보험사업을 영위하며 약 300명의 상시근로자를 고용 함. 참가인은 2013. 3. 28. 원고에 입사하여 근무해왔 음. 2021. 5.경부터 D보상팀에서 근무하던 참가인은 교통사고 보상건 관련 위장사고 심사 결과에 항의하였고, F 책임은 2021. 11. 29. 참가인의 명예훼손 및 협박을 이유로 고충처리위원회에 고충을 제기 함. 원고는 감사팀을 통해 조사를 진행하였으나, 참가인은 절차상 하자를 이유로 조사에 불응 함. 원고는 2021. 12. 31. 참가인을 G센터로 전보 발령함(이 사건 전보). 감사팀은 2021. 12. 10.부터 2022. 1. 12.까지 특별감사를 실시하여 참가인의 직장 질서 위반행위를 확인하고 징계를 요구 함. 원고는 2022. 2. 7. 인사위원회를 개최하여 징계사유를 이유로 참가인에 대한 2022. 2. 11.자 징계면직을 의결하고 통보함(이 사건 해고). 참가인은 2022. 2. 14. 인천지방노동위원회에 이 사건 전보 및 해고의 부당함을 주장하며 구제를 신청 함. 인천지방노동위원회는 2022. 5. 24. 이 사건 전보는 정당하나, 이 사건 해고는 일부 징계사유만 인정되고 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정함(이 사건 초심판정). 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 9. 8. 이 사건 해고는 부당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 범위 법리 : 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 징계의결서나 징계처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않 음. 다만, '명예훼손', '모욕', '협박' 등은 형벌 규정의 구성요건에 국한되지 않더라도, 그 객관적 구성요건(사실 적시, 허위성, 공연성, 해악 고지 등)은 징계사유 판단의 핵심 요소가 됨. 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 징계처분의 정당성에 대한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 판정 요지 부당해고 구제 재심판정 취소 소송에서 징계사유의 인정 범위 및 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 법원은 이 사건 해고의 징계사유 중 일부는 인정되나, 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없으므로, 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 판단 함. 사실관계 원고는 2012. 11. 15. 설립된 조합으로 공제사업 및 보험사업을 영위하며 약 300명의 상시근로자를 고용 함. 참가인은 2013. 3. 28. 원고에 입사하여 근무해왔 음. 2021. 5.경부터 D보상팀에서 근무하던 참가인은 교통사고 보상건 관련 위장사고 심사 결과에 항의하였고, F 책임은 2021. 11. 29. 참가인의 명예훼손 및 협박을 이유로 고충처리위원회에 고충을 제기 함. 원고는 감사팀을 통해 조사를 진행하였으나, 참가인은 절차상 하자를 이유로 조사에 불응 함. 원고는 2021. 12. 31. 참가인을 G센터로 전보 발령함(이 사건 전보). 감사팀은 2021. 12. 10.부터 2022. 1. 12.까지 특별감사를 실시하여 참가인의 직장 질서 위반행위를 확인하고 징계를 요구 함. 원고는 2022. 2. 7. 인사위원회를 개최하여 징계사유를 이유로 참가인에 대한 2022. 2. 11.자 징계면직을 의결하고 통보함(이 사건 해고). 참가인은 2022. 2. 14. 인천지방노동위원회에 이 사건 전보 및 해고의 부당함을 주장하며 구제를 신청 함. 인천지방노동위원회는 2022. 5. 24. 이 사건 전보는 정당하나, 이 사건 해고는 일부 징계사유만 인정되고 징계양정이 과도하여 부당하다고 판정함(이 사건 초심판정). 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 9. 8. 이 사건 해고는 부당하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 범위 법리: 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당하는지 여부는 징계위원회 등에서 징계사유로 삼았는지 여부에 따라 결정되며, 징계의결서나 징계처분서에 기재된 징계근거 사유만으로 한정되지 않 음. 다만, '명예훼손', '모욕', '협박' 등은 형벌 규정의 구성요건에 국한되지 않더라도, 그 객관적 구성요건(사실 적시, 허위성, 공연성, 해악 고지 등)은 징계사유 판단의 핵심 요소가 됨. 부당해고 구제 재심판정을 다투는 소송에서 징계처분의 정당성에 대한 증명책임은 이를 주장하는 자에게 있 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 대법원 2011. 12. 22. 선고 2010도10130 판결 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도9674 판결 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022도9187 판결 원고의 취업규칙 제6조(취업상의 의무) 제1항: "직원은 법령, 원고의 정관 및 제 규정을 준수하고 상사의 직무상 지시· 명령에 충실히 복종하여야 하며, 부과된 직무를 성실히 수행하여야 한다." 원고의 취업규칙 제7조(금지사항) 제3호: "직원은 원고의 명예를 훼손하거나 원고에 손해를 초래하는 행위에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다." 원고의 취업규칙 제18조(조퇴 및 외출) 제1항: "직원이 질병 또는 기타 사유로 조퇴하고자 하는 경우에는 사전에 조퇴원을 제출하여야 한다." 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합83526 판정일 2024.04.25 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 대법원 2011. 12. 22. 선고 2010도10130 판결 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도9674 판결 대법원 2022. 12. 15. 선고 2022도9187 판결 원고의 취업규칙 제6조(취업상의 의무) 제1항: "직원은 법령, 원고의 정관 및 제 규정을 준수하고 상사의 직무상 지시· 명령에 충실히 복종하여야 하며, 부과된 직무를 성실히 수행하여야 한다." 원고의 취업규칙 제7조(금지사항) 제3호: "직원은 원고의 명예를 훼손하거나 원고에 손해를 초래하는 행위에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된다." 원고의 취업규칙 제18조(조퇴 및 외출) 제1항: "직원이 질병 또는 기타 사유로 조퇴하고자 하는 경우에는 사전에 조퇴원을 제출하여야 한다." 원고의 취업규칙 제18조(조퇴 및 외출) 제2항: "근무시간 중에 외출을 하고자 하는 경우에는 상사의 허가를 받아야 한다." 원고의 취업규칙 제20조(휴가) 제2항: "직원의 유급휴가를 받고자 할 경우에는 사전에 허가를 받아야 한다." 원고의 인사관리규정 제37조(징계대상) 제1호, 제7호, 제8호, 제9호: "1. 법령, 사규 및 서약사항을 위반하는 행위를 한 때, 7. 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 한 때, 8. 회사의 공신력을 손상시켰거나, 직무의 내외를 불문하고 직원으로서의 품위를 상실한 행위를 한 때, 9. 정당한 이유 없이 상사의 직무상 명령에 불복하였거나 허위보고 또는 중요사항을 보고하지 아니한 때" 원고의 윤리강령 제8조 제1항: "임직원은 상호간에 직장생활에 필요한 기본예의를 지켜야 하며 불손한 언행이나 다른 임직원을 비방하는 등의 괴로움을 주는 행위를 하여서는 아니된다." 원고의 윤리강령 제8조 제2항: "상급자는 하급자에게 부당한 지시를 하여서는 아니 되며 하급자는 상급자의 정당한 지시에 순응하되 부당한 지시는 거절하여야 한다." 법원의 판단 : 제1 징계사유(명예훼손 및 모욕행위) : 제1-1(J 팀장에 대한 명예훼손 및 모욕): J의 부당한 업무지시 주장이 허위라고 단정하기 어렵고, 의견 표명에 불과하여 인정되지 않 음. 제1-2(J 팀장에 대한 명예훼손 및 모욕): "겉과 속이 다른 사람", "추잡한 마음" 등의 표현은 업무 관련 의견 표명 과정에서 다소 무례한 정도이며, 모욕에 해당한다고 보기 어렵고, 협박으로 볼 정도의 해악 고지도 아 님. 제1-3(F 책임에 대한 명예훼손 및 모욕): 업무 관련 의견 표명에 불과하며, 명예훼손 또는 모욕에 해당한다고 보기 어렵고, 협박으로 볼 정도의 해악 고지도 아 님. 제1-4(H 직원에 대한 명예훼손 및 모욕): 상급자에 대한 업무 보고에 불과하고 공연성이 인정되기 어려우며, 허위라고 볼 근거도 없어 인정되지 않 음. 제1-5(S 직원에 대한 모욕): S이 없는 자리에서 "개새끼네"라고 욕설한 것은 모욕에 해당하여 인정됨. 제1-6(직원들에 대한 명예훼손 및 모욕): 구체적인 징계혐의사실이 아닌 결과 언급에 불과하여 독립된 징계사유로 보기 어려 움. 제2 징계사유(업무지시 불이행) : 제2-1(J 팀장의 면담 요청 거부): 면담 요청을 구체적인 업무 지시로 보기 어렵고, 공황장애 증상으로 인한 행동으로 보여 인정되지 않 음. 제2-2(V 피해자에 대한 사과 지시 거부): 상사가 근로자 본인의 의사에 반하여 고객에게 사과할 것을 지시하는 것은 정당한 업무상 명령으로 볼 수 없어 인정되지 않 음. 제2-3(J 팀장에게 보고 없이 손해배상금 부지급 최종 통지): 2차 통지는 1차 통지에 대한 후속 조치에 불과하며, 다시 결재를 받거나 보고해야 한다고 단정하기 어려워 인정되지 않 음. 제2-4(J 팀장의 지시 불이행): 공탁을 추진했으나 실제로 공탁하지 않아 업무상 명령 위반 행위로 볼 수 없어 인정되지 않 음. 제2-5(L 사건 이첩 지시 불이행): 고객 민원 발생 후 사건 이첩 지시에 지속적으로 불응한 것은 정당한 업무지시 위반에 해당하여 인정됨. 제2-6(J 팀장의 이메일 열람 거부): 이메일 내용이 구체적 업무 지시가 아닌 주의 당부이므로, 열람하지 않았다고 업무지시 불응으로 볼 수 없어 인정되지 않 음. 제2-7(컴퓨터 모니터에 "부당업무지시를 거부합니다" 문구 부착): 업무지시 거부 의사 표명만으로 실제 불응 행위로 볼 수 없고, 명예훼손으로 볼 수도 없어 인정되지 않 음. 제3 징계사유(근무지 이탈) : 제3-1(무단 근무지 이탈): 노동위원회, 근로복지공단 등에 별도 승인 없이 출석한 것은 무단 근무지 이탈에 해당하여 인정됨. 제3-2(외출 대리보고): 제3-1 징계사유에 포함되는 수단적 행위이며, 독립된 징계사유로 보기 어렵고 조직문화 훼손 근거도 없어 인정되지 않 음. 제3-3(H 직원의 휴가 등록 관련 이메일 발송): 형평성 문제 제기 및 개인정보 유출 위험성 지적으로 보이며, 조직문화 훼손으로 보기 어려워 인정되지 않 음. 제3-4(서울남부노동청 진정제기 사건 관련 외출 후 미보고): J의 허락을 받았고, 복귀 시 보고 지시가 명확하지 않으며, 통상적인 보고 절차 증명이 없어 인정되지 않 음. 제4 징계사유(대외 공신력 훼손) : 제4-1(M 손해사정인에 대한 부적절한 발언 및 협박): "환자 뺄 자신 있어요" 발언은 업무 협상 과정의 발언으로 대외 공신력 훼손으로 볼 수 없어 인정되지 않 음. "세상 무서운지 모르는 후배에게 이 업계서 영향받을 겁니다" 문자메시지는 협박 및 대외 공신력 훼손에 해당하여 인정됨. 제4-2(K에게 합의 강요): 합의 강요로 볼 증거가 부족하고, 오히려 높은 손해배상금 지급 의향을 밝힌 사실이 인정되어 인정되지 않 음. 제4-3(O 손해사정사 대표에 대한 협박): "손해사정사 사무실을 뒤집어 엎어버리겠다" 등의 발언은 협박 및 대외 공신력 훼손에 해당하여 인정됨. 제4-4(허위 민원답변서 제출): 녹취록 편집만으로 증거 조작으로 평가하기 어렵고, 민원답변서가 허위라고 보기도 어려워 인정되지 않 음. 제4-5(M 손해사정인 고발): 개인 자격의 고발이며, 보고 규정이 없고, 나름의 근거를 가지고 고발한 것으로 보여 대외 공신력 훼손으로 단정하기 어려워 인정되지 않 음. 해고의 징계양정의 정당성 법리 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사업의 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위, 직무 내용, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 징계처분의 당부는 징계위원회에서 징계양정의 사유로 삼은 사유에 의하여 판단해야 하며, 징계위원회에서 거론되지 않은 사유를 포함시켜 판단할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법 원고의 취업규칙 제18조(조퇴 및 외출) 제2항: "근무시간 중에 외출을 하고자 하는 경우에는 상사의 허가를 받아야 한다." 원고의 취업규칙 제20조(휴가) 제2항: "직원의 유급휴가를 받고자 할 경우에는 사전에 허가를 받아야 한다." 원고의 인사관리규정 제37조(징계대상) 제1호, 제7호, 제8호, 제9호: "1. 법령, 사규 및 서약사항을 위반하는 행위를 한 때, 7. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27