서울고등법원 2019. 6. 21. 선고 2018나2044013 판결 징계무효확인등

처분)을 함. - 원고는 이 사건 강등처분이 부당하다고 노동위원회에 구제신청을 하였고, 2017. 9. 4. 노동위원회는 이 사건 강등처분이 징계사유에 비해 과하여 부당하다는 이유로 취소 명령을 내림. - 피고는 이 사건 강등처분을 취소한 뒤 2017. 11. 16. 원고에게 정직 1개월의 징계처분(이 사건 정직처분)을 통지함. - 이 사건 정직처분의 징계사유는 5가지로, 제1 내지 4 사유는 원고의 리더십 역량 부족, 직원 민원 야기, 고객 신뢰 상실 등 이 사건 인사발령 및 강등처분과 관련된 사유이며, 제5 사유는 원고가 피고의 업무 관련 이메일을 개인 계정으로 발송한 것임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이중징계 여부 및 징계사유의 정당성 - 법리: 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효임. 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일해야 함. 이중징계 여부 판단 시 선행 처분의 실질적인 불이익성과 징계 대체 목적 여부를 고려해야 함. 전직이나 전보처분은 인사권자의 재량에 속하나, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 신의칙상 절차를 거쳤는지 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단해야 함. - 법원의 판단: - 이 사건 인사발령의 실질적 징계처분성: 이 사건 인사발령은 원고의 지위를 격하하고 임원 자격을 박탈한 실질적인 강등으로 보아야 함. 원고는 부서장에서 팀장과 같은 위치로 격하되었고, KLT 구성원으로서의 지위가 박탈되어 집무실, 차량 등 혜택을 받지 못했으며, 신설된 시장개발이사 직책은 직무기술서조차 제대로 마련되지 않아 근로 제공 기회를 제대로 받지 못함. 피고가 주장하는 업무상 필요성도 인정하기 어려우며, 오히려 원고에게 퇴직을 종용하기 위한 불이익한 처우로 보임. - 제1 내지 4 사유의 이중징계 해당 여부: 이 사건 인사발령의 사유는 이 사건 정직처분의 제1 내지 4 사유와 동일하므로, 이 사건 정직처분 중 제1 내지 4 사유는 동일한 징계혐의 사실을 대상으로 재차 징계처분을 내린 이중징계에 해당하여 무효임. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 법리: 법원의 판단: 이 사건 인사발령의 실질적 징계처분성: 법리: 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효 법원의 판단: 이 사건 인사발령의 실질적 징계처분성: 이 사건 인사발령은 원고의 지위를 격하하고 임원 자격을 박탈한 실질적인 강등으로 보아야 제1 내지 4 사유의 이중징계 해당 여부: 이 사건 인사발령의 사유는 이 사건 정직처분의 제1 내지 4 사유와 동일하므로, 이 사건 정직처분 중 제1 내지 4 사유는 동일한 징계혐의 사실을 대상으로 재차 징계처분을 내린 이중징계에 해당하여 무효 제1 내지 4 사유의 인정 여부: 제1 내지 3 사유의 근거가 된 이메일 내용은 사실관계와 맥락, 진위 여부가 확인되거나 검증되지 않아 인정하기 어려 제5 사유의 인정 여부: 원고가 피고의 윤리 및 준법 관련 내용이 포함된 이메일 7건을 개인 이메일 계정으로 발송한 것은 피고의 정보보안표준 및 취업규칙 위반에 해당하여 징계사유가 될 수 있 제1 내지 4 사유의 이중징계 해당 여부: 제1 내지 4 사유의 인정 여부: 제5 사유의 인정 여부: 이 사건 정직처분의 무효: 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·전직·감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한 이 사건 정직처분의 무효: 이 사건 정직처분의 징계사유 중 제1 내지 4 사유는 원문 . 원고는 이 사건 강등처분이 부당하다고 노동위원회에 구제신청을 하였고, 2017. 9. 4. 노동위원회는 이 사건 강등처분이 징계사유에 비해 과하여 부당하다는 이유로 취소 명령을 내 림. 피고는 이 사건 강등처분을 취소한 뒤 2017. 11. 16. 원고에게 정직 1개월의 징계처분(이 사건 정직처분)을 통지 함. 이 사건 정직처분의 징계사유는 5가지로, 제1 내지 4 사유는 원고의 리더십 역량 부족, 직원 민원 야기, 고객 신뢰 상실 등 이 사건 인사발령 및 강등처분과 관련된 사유이며, 제5 사유는 원고가 피고의 업무 관련 이메일을 개인 계정으로 발송한 것 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이중징계 여부 및 징계사유의 정당성 사용자가 근로자에게 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효 임. 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일해야 함. 이중징계 여부 판단 시 선행 처분의 실질적인 불이익성과 징계 대체 목적 여부를 고려해야 함. 전직이나 전보처분은 인사권자의 재량에 속하나, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 신의칙상 절차를 거쳤는지 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단해야 함. 이 사건 인사발령은 원고의 지위를 격하하고 임원 자격을 박탈한 실질적인 강등 으로 보아야 함. 원고는 부서장에서 팀장과 같은 위치로 격하되었고, KLT 구성원으로서의 지위가 박탈되어 집무실, 차량 등 혜택을 받지 못했으며, 신설된 시장개발이사 직책은 직무기술서조차 제대로 마련되지 않아 근로 제공 기회를 제대로 받지 못 판정 요지 이중징계에 해당하는 인사발령과 정직처분의 무효 확인 및 임금 청구 결과 요약 제1심판결을 취소하고, 피고가 원고에게 한 정직 1개월의 징계처분은 무효임을 확인하며, 피고는 원고에게 11,168,200원을 지급 함. 사실관계 원고는 2014. 2. 10. 피고에 입사하여 진단시스템 사업부(DS 사업부)의 부서장(총괄이사)으로 근무 함. 피고는 2015. 9. 14. 조직 개편 및 인사발령(이 사건 인사발령)을 통해 'DS 사업부'와 'PAS 사업부'를 통합하고 원고를 'DS & PAS 사업부'의 시장개발이사로 발령 함. 2017. 6. 19. 피고는 원고에게 업무 변경, 직제 등급 하향, 급여 감축을 내용으로 하는 강등처분(이 사건 강등처분)을 함. 원고는 이 사건 강등처분이 부당하다고 노동위원회에 구제신청을 하였고, 2017. 9. 4. 노동위원회는 이 사건 강등처분이 징계사유에 비해 과하여 부당하다는 이유로 취소 명령을 내 림. 피고는 이 사건 강등처분을 취소한 뒤 2017. 11. 16. 원고에게 정직 1개월의 징계처분(이 사건 정직처분)을 통지 함. 이 사건 정직처분의 징계사유는 5가지로, 제1 내지 4 사유는 원고의 리더십 역량 부족, 직원 민원 야기, 고객 신뢰 상실 등 이 사건 인사발령 및 강등처분과 관련된 사유이며, 제5 사유는 원고가 피고의 업무 관련 이메일을 개인 계정으로 발송한 것 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이중징계 여부 및 징계사유의 정당성 임. 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 징계처분의 징계혐의 사실이 동일해야 함. 이중징계 여부 판단 시 선행 처분의 실질적인 불이익성과 징계 대체 목적 여부를 고려해야 함. 전직이나 전보처분은 인사권자의 재량에 속하나, 업무상 필요성과 근로자의 생활상 불이익을 비교·교량하고 신의칙상 절차를 거쳤는지 종합적으로 고려하여 정당성 여부를 판단해야 함. 함. 원고는 부서장에서 팀장과 같은 위치로 격하되었고, KLT 구성원으로서의 지위가 박탈되어 집무실, 차량 등 혜택을 받지 못했으며, 신설된 시장개발이사 직책은 직무기술서조차 제대로 마련되지 않아 근로 제공 기회를 제대로 받지 못 함. 피고가 주장하는 업무상 필요성도 인정하기 어려우며, 오히려 원고에게 퇴직을 종용하기 위한 불이익한 처우로 보 임. 임. 움. 제4 사유인 직원 만족도 조사는 업무 환경 개선 목적이므로, 그 결과를 들어 부서장을 징계사유로 삼는 것은 적절하지 않 음. 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전남지방노동위원회 rejected ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.06 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2018나2044013 판정일 2019.06.21 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 전보/인사이동 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 피고가 주장하는 업무상 필요성도 인정하기 어려우며, 오히려 원고에게 퇴직을 종용하기 위한 불이익한 처우 로 보 임. 이 사건 인사발령의 사유는 이 사건 정직처분의 제1 내지 4 사유와 동일하므로, 이 사건 정직처분 중 제1 내지 4 사유는 동일한 징계혐의 사실을 대상으로 재차 징계처분을 내린 이중징계에 해당 하여 무효 임. 제1 내지 3 사유의 근거가 된 이메일 내용은 사실관계와 맥락, 진위 여부가 확인되거나 검증되지 않아 인정하기 어려움 . 제4 사유인 직원 만족도 조사는 업무 환경 개선 목적이므로, 그 결과를 들어 부서장을 징계사유로 삼는 것은 적절하지 않음 . 원고가 피고의 윤리 및 준법 관련 내용이 포함된 이메일 7건을 개인 이메일 계정으로 발송한 것은 피고의 정보보안표준 및 취업규칙 위반에 해당하여 징계사유가 될 수 있음 . 그러나 원고가 자신의 업무성과 평가에 대한 이의를 제기하는 내용의 이메일 1건을 개인 계정으로 발송한 것은 피고의 업무와 관련된 내용이거나 정보를 보관할 목적으로 사용한 것으로 보기 어려워 징계사유가 될 수 없음 . 이 사건 정직처분의 징계사유 중 제1 내지 4 사유는 이중징계에 해당하거나 인정되지 않고, 제5 사유는 일부만 인정되므로, 이 사건 정직처분은 무효임 . 관련 판례 및 법령 대법원 2000. 9. 29. 99두10902 판결 대법원 1995. 5. 9. 선고 93다51263 판결 대법원 1997. 12. 12. 선고 97다36316 판결 다. 참고사실 원고는 이 사건 인사발령으로 인해 KLT 구성원으로서의 지위가 박탈되어 차량 및 통신비 지원 등의 혜택을 받지 못하게 되었고, 홀로 집무실을 사용하다가 다른 직원들과 같은 사무실에서 근무하게 됨. 원고가 맡게 된 시장개발이사는 신설된 직책으로 직무기술서조차 마련되지 않았고, 피고는 원고의 참석을 배제하고 재택근무를 지시하는 등 근로 제공의 기회를 제대로 제공하지 않 음. 원고는 피고 본사 윤리위원회에 이 사건 인사발령의 당부에 관한 의견을 구했으나, 윤리위원회는 원고의 주장을 입증할 수 없다는 이유로 종결 처리하고 오히려 원고에게 퇴직 여부를 결정해 줄 것을 요청 함. 이 사건 정직처분 후에도 원고는 시장개발이사로 근무하면서 제대로 업무를 하지 못하고 있으며, 이 사건 인사발령 후 3년 이상 불분명한 상태가 지속 됨. 검토 본 판결은 이중징계의 법리 를 명확히 적용하여, 외견상 인사발령으로 보일 수 있는 처분이라도 실질적으로 근로자에게 중대한 불이익을 초래하고 징계의 목적을 달성한 경우 에는 선행 징계처분으로 보아 후행 징계처분이 이중징계에 해당하여 무효임을 선언한 점이 중요 함. 특히, 징계사유의 객관적이고 구체적인 증명 이 부족할 경우 징계의 정당성이 인정되기 어렵다는 점을 강조하며, 단순히 내부 불만이나 추상적인 평가만으로는 징계사유로 삼을 수 없음을 명시 함. 다만, 정보보안 위반 행위 에 대해서는 일부 징계사유를 인정함으로써, 근로자의 정보보안 의무를 간과하지 않으면서도 그 위반의 정도와 내용에 따라 징계의 정당성을 판단해야 함을 시사 함. 본 판결은 기업의 인사권 남용을 견제 하고 근로자의 근로관계 안정성을 보호 하는 데 기여하며, 향후 유사 사례에서 실질적 징계 여부 판단 및 징계사유의 엄격한 증명에 대한 중요한 선례가 될 것으로 사료됨. 음. 그러나 원고가 자신의 업무성과 평가에 대한 이의를 제기하는 내용의 이메일 1건을 개인 계정으로 발송한 것은 피고의 업무와 관련된 내용이거나 정보를 보관할 목적으로 사용한 것으로 보기 어려워 징계사유가 될 수 없 음. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 - 제1 내지 4 사유의 인정 여부: 제1 내지 3 사유의 근거가 된 이메일 내용은 사실관계와 맥락, 진위 여부가 확인되거나 검증되지 않아 인정하기 어려움. 제4 사유인 직원 만족도 조사는 업무 환경 개선 목적이므로, 그 결과를 들어 부서장을 징계사유로 삼는 것은 적절하지 않음. - 제5 사유의 인정 여부: 원고가 피고의 윤리 및 준법 관련 내용이 포함된 이메일 7건을 개인 이메일 계정으로 발송한 것은 피고의 정보보안표준 및 취업규칙 위반에 해당하여 징계사유가 될 수 있음. 그러나 원고가 자신의 업무성과 평가에 대한 이의를 제기하는 내용의 이메일 1건을 개인 계정으로 발송한 것은 피고의 업무와 관련된 내용이거나 정보를 보관할 목적으로 사용한 것으로 보기 어려워 징계사유가 될 수 없음. - 이 사건 정직처분의 무효: 이 사건 정직처분의 징계사유 중 제1 내지 4 사유는