대전고등법원 2022. 9. 29. 선고 2022나10420 판결 해임처분무효확인등

2022나10420 | 대전고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약 갱신 거절의 정당성 및 근로자 지위 확인 소송 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 제1심판결의 결론이 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 피고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 연구원 임. 피고는 원고에 대한 재계약 여부를 결정하기 위해 인사위원회를 개최하고 심의 및 무기명투표를 거 침. 피고는 원고에게 재계약 거부 통보를 하였고, 원고는 이를 실질적인 해고로 주장하며 근로자 지위 확인을 구 함. 원고는 피고의 갱신 거부 및 해임이 부당하며, 평가 기준의 자의성, 의견 제출 기회 미부여 등을 주장 함. 원고는 무단결근, 근로시간 미준수, 대외활동 미신고 등을 이유로 한 해임 또한 부당하다고 주장 함. 원고는 입사 직후부터 부당한 대우를 받았으며, 의도적인 과제 참여 배제로 낮은 평가를 받았다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약의 정규직 전환 여부 및 갱신 기대권 인정 여부 쟁점: 원고의 근로계약이 형식에 불과한 기간제 계약이며, 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)에 해당하는지 여 부. 법리: 기간제 근로계약이 장기간 반복 갱신된 경우, 계약기간이 형식에 불과하고 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지 여부 및 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여 부. 법원의 판단: 피고의 인사규정은 직원의 임명을 계약제로 하고, 초임 및 재계약 기간을 3년으로 정하며, 평가 결과가 좋지 않은 경우 등 특별한 사유가 있으면 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있다고 규정하고 있 음. 원고의 연구 업무는 고도의 전문성과 계속성을 요하지만, 선임연구원 직책을 기간제로 정한 것은 업무능력, 성실성, 업무적격성 등을 파악하기 위한 것으로, 직책이 계절적·임시적이기 때문은 아 님. 피고가 '해고'라는 표현을 일부 사용한 사실은 인정되나, 이는 실질적으로 재계약 거부의 취지를 담고 있으므로, 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 판정 요지 기간제 근로계약 갱신 거절의 정당성 및 근로자 지위 확인 소송 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담 함. 제1심판결의 결론이 정당하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 피고와 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 연구원 임. 피고는 원고에 대한 재계약 여부를 결정하기 위해 인사위원회를 개최하고 심의 및 무기명투표를 거 침. 피고는 원고에게 재계약 거부 통보를 하였고, 원고는 이를 실질적인 해고로 주장하며 근로자 지위 확인을 구 함. 원고는 피고의 갱신 거부 및 해임이 부당하며, 평가 기준의 자의성, 의견 제출 기회 미부여 등을 주장 함. 원고는 무단결근, 근로시간 미준수, 대외활동 미신고 등을 이유로 한 해임 또한 부당하다고 주장 함. 원고는 입사 직후부터 부당한 대우를 받았으며, 의도적인 과제 참여 배제로 낮은 평가를 받았다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간제 근로계약의 정규직 전환 여부 및 갱신 기대권 인정 여부 쟁점: 원고의 근로계약이 형식에 불과한 기간제 계약이며, 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약(정규직)에 해당하는지 여 부. 법리: 기간제 근로계약이 장기간 반복 갱신된 경우, 계약기간이 형식에 불과하고 실질적으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있는지 여부 및 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여 부. 법원의 판단: 피고의 인사규정은 직원의 임명을 계약제로 하고, 초임 및 재계약 기간을 3년으로 정하며, 평가 결과가 좋지 않은 경우 등 특별한 사유가 있으면 인사위원회의 심의를 거쳐 재계약을 거부할 수 있다고 규정하고 있 음. 원고의 연구 업무는 고도의 전문성과 계속성을 요하지만, 선임연구원 직책을 기간제로 정한 것은 업무능력, 성실성, 업무적격성 등을 파악하기 위한 것으로, 직책이 계절적·임시적이기 때문은 아 님. 피고가 '해고'라는 표현을 일부 사용한 사실은 인정되나, 이는 실질적으로 재계약 거부의 취지를 담고 있으므로, 원고의 주장은 받아들이지 않 음. 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없 음. 갱신 거절 및 해임의 정당성 쟁점: 피고의 갱신 거부 및 해임이 정당한 사유와 절차를 거쳤는지 여 부. 법리: 근로기준법 제23조에 따른 해고의 정당한 사유 내지 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 및 정당한 절차 준수 여 부. 법원의 판단: 원고의 주장에 의하더라도, 원고는 2013년경 'I 연구'를 진행하다가 중단하여 3년간 자체사업 참여제한 결정을 받았으므로, 원고의 귀책사유로 과제 참여가 일부 제한된 것으로 보 임. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전고등법원 사건번호 2022나10420 판정일 2022.09.29 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 볼 수 없 음. 갱신 거절 및 해임의 정당성 쟁점: 피고의 갱신 거부 및 해임이 정당한 사유와 절차를 거쳤는지 여 부. 법리: 근로기준법 제23조에 따른 해고의 정당한 사유 내지 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유 및 정당한 절차 준수 여 부. 법원의 판단: 원고의 주장에 의하더라도, 원고는 2013년경 'I 연구'를 진행하다가 중단하여 3년간 자체사업 참여제한 결정을 받았으므로, 원고의 귀책사유로 과제 참여가 일부 제한된 것으로 보 임. 원고가 2014. 9.경 이전에 이미 하위급 평가를 받고 있었으므로, 피고가 의도적으로 원고의 과제 참여를 배제하여 낮은 평가를 받았다고 단정할 수 없 음. 피고는 근로계약 제3조 제2항에 따라 계약기간 만료 1개월 전인 2019. 5. 29. 원고에게 고용계약 해지를 통보함으로써 재계약 거부 절차를 준수 함. 피고의 갱신 거부 및 해임은 정당한 사유와 절차를 거쳤다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 민사소송법 제420조: 항소심에서 제1심판결을 인용할 수 있는 근거 조 문. 근로기준법 제23조: 해고 등의 제한에 관한 조 문. 참고사실 제1심판결의 내용을 그대로 인용하며, 일부 표현 수정 및 내용 추가가 이루어 짐. 원고의 개인업무실적평가 등급 및 참여 과제 수가 2007년부터 2018년까지 제시 됨. 원고는 2014. 9.경 이후부터 과제 참여에서 배제됨에 따라 개인업무실적평가에서 낮은 점수를 받았다고 주장하였으나, 법원은 이를 인정하지 않 음. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신 거절에 대한 법원의 엄격한 판단 기준을 보여 줌. 특히, 근로계약이 반복 갱신되었다는 사실만으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정하거나 갱신 기대권을 인정하기 위해서는 계약의 형식뿐만 아니라 실질적인 고용 관계, 업무의 특성, 인사 규정, 평가 과정의 공정성 등 다양한 요소를 종합적으로 고려 함을 시사 함. 원고의 경우, 연구직의 특수성에도 불구하고 인사 규정에 명시된 재계약 조건 및 평가 절차를 준수 한 점, 원고의 과거 실적 및 귀책사유 가 인정된 점 등이 갱신 거절의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용 함. 근로자 측에서는 갱신 기대권 주장을 위해서는 단순히 계약의 반복 갱신을 넘어, 갱신 거절이 부당하다는 구체적인 증거(평가 기준의 자의성, 절차적 하자, 차별적 대우 등)를 명확히 제시 해야 함을 시사함. 원고가 2014. 9.경 이전에 이미 하위급 평가를 받고 있었으므로, 피고가 의도적으로 원고의 과제 참여를 배제하여 낮은 평가를 받았다고 단정할 수 없 음. 피고는 근로계약 제3조 제2항에 따라 계약기간 만료 1개월 전인 2019. 5. 29. 원고에게 고용계약 해지를 통보함으로써 재계약 거부 절차를 준수 함. 피고의 갱신 거부 및 해임은 정당한 사유와 절차를 거쳤다고 판단 됨. 관련 판례 및 법령 민사소송법 제420조: 항소심에서 제1심판결을 인용할 수 있는 근거 조 문. 근로기준법 제23조: 해고 등의 제한에 관한 조 문. 참고사실 제1심판결의 내용을 그대로 인용하며, 일부 표현 수정 및 내용 추가가 이루어 짐. 원고의 개인업무실적평가 등급 및 참여 과제 수가 2007년부터 2018년까지 제시 됨. 원고는 2014. 9.경 이후부터 과제 참여에서 배제됨에 따라 개인업무실적평가에서 낮은 점수를 받았다고 주장하였으나, 법원은 이를 인정하지 않 음. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신 거절에 대한 법원의 엄격한 판단 기준을 보여 줌. 특히, 근로계약이 반복 갱신되었다는 사실만으로 기간의 정함이 없는 근로계약으로 인정하거나 갱신 기대권을 인정하기 위해서는 계 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27