서울행정법원 2024. 6. 21. 선고 2023구합64751 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합64751 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 버스 운전기사의 적응장애로 인한 휴직 연장 거부 및 근로관계 종료의 정당성 여부 결과 요약 원고의 적응장애로 인한 휴직 연장 신청을 거부하고 근로관계를 종료한 참가인의 처분은 정당하며, 이 사건 재심판정은 위법하지 않 음. 사실관계 원고는 2018. 4. 2. 참가인 회사에 입사하여 버스 운행사원으로 근무 함. 원고는 2022. 5. 21.부터 2022. 6. 15.까지 '병원치료'를 이유로 결근계를 제출하였고, 2022. 6. 16.부터 2022. 7. 13.까지 '적응장애(정신의학과)'를 이유로 휴직계를 제출하여 참가인의 승인을 받 음. 원고는 2022. 7. 8. 적응장애 치료를 위해 휴직 연장을 신청하였으나, 참가인은 2022. 7. 11. 이를 거절하고 면직 처리를 예고 함. 참가인은 2022. 7. 19. 원고에게 '근로관계 종료 통보서'를 발송하고, 2022. 8. 20. 원고와의 근로관계를 종료 함. 원고는 이 사건 근로관계 종료가 부당해고라고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 절차적 위법 여부 법리 : 당연퇴직처분이 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고에 해당하는 경우에도, 당연퇴직에 대하여 일반 징계해고와 달리 절차규정을 두고 있지 않다면, 당연퇴직사유가 징계사유로도 규정되어 있는 경우를 제외하고는 다른 일반의 징계절차를 거쳐야 한다고 할 수 없 음. 취업규칙에 해고 시 소명 기회 부여 절차규정이 없는 경우 절차상 잘못은 없 음. 법원의 판단 : 참가인의 취업규칙은 징계해고사유와 당연면직사유를 구분하고 있으며, 당연면직에 대해서는 별도의 절차를 규정하고 있지 않 음. 이 사건 근로관계 종료는 징계해고사유와 구분되는 당연면직 사유에 따른 것으로 징계절차를 준수할 필요가 없 음. 참가인은 2022. 7. 19. 원고에게 '근로관계 종료 통보서'를 발송하여 근로관계 종료 사유와 시기를 서면으로 통보함으로써 근로기준법이 요구하는 해고 절차를 준수하였으므로, 절차적 위법이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 3. 24. 선고 94다42082 판결 대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결 2. 절대적 해고금지 기간 위반 여부 판정 요지 판정 결과 법원은 사용자(회사)가 버스 운전기사인 근로자의 휴직 연장 신청을 거부하고 근로관계를 종료한 처분이 정당하다고 판단하여, 부당해고 구제를 기각한 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 판결하였 다. 핵심 쟁점 근로자가 적응장애(정신건강의학과 진단)를 이유로 휴직 연장을 신청하였으나 사용자(회사)가 이를 거부하고 근로관계를 종료한 것이 부당해고에 해당하는지가 문제되었 다. 특히 절차적 적법성(소명 기회 부여 여부)과 실질적 정당성이 함께 쟁점이 되었 다. 판정 근거 취업규칙에 당연퇴직(일정 사유 발생 시 자동으로 근로관계가 종료되는 것)에 관한 별도의 절차 규정이 없는 경우, 일반 징계절차를 거칠 의무가 없어 절차상 하자가 없 다. 또한 버스 운전기사는 승객 안전과 직결되는 직무 특성상, 질병으로 인한 업무 수행 불가 상태가 지속될 경우 근로관계 종료의 정당한 사유가 될 수 있다는 법리가 적용되었다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합64751 판정일 2024.06.21 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일을 절대적 해고금지 기간으로 규정 함. 법원의 판단 : 원고의 적응장애가 업무상 질병이라고 보기 어려 움. 참가인의 배차정시성 평가는 2021. 2.경부터 시작되었고, 원고의 동종 근로 경력이 10년 이상인 점을 고려할 때 갑자기 업무상 스트레스를 받았다고 보기 어려 움. 참가인의 배차정시성 준수 조치는 국민의 교통편의를 위한 정당한 목적이며, 통상의 수준을 넘어선 과도한 스트레스를 유발했다고 보기 어려 움. E 차장의 발언은 상호 언쟁 과정에서 일시적인 분노 표출에 불과하며, 직장 내 괴롭힘으로 보기 어려 움. 근로복지공단은 원고의 요양급여 신청에 대해 업무적 요인보다는 개인적인 요인이 적응장애 발병에 영향을 준 것으로 보아 불승인 결정을 하였고, 행정법원도 원고의 청구를 기각 함. 따라서 이 사건 근로관계 종료가 절대적 해고금지 기간에 이루어진 것이라고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제2항 근로기준법 제76조의2 3. 정당한 사유 부존재 여부 법리 : 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 근로자가 근로제공의무를 이행하지 못하게 된 경우 이를 정당화하기 위해서는 사용자의 사전 또는 사후 승인을 요 함. 법원의 판단 : 참가인은 원고에게 취업규칙에 따른 최대한의 휴직기간(총 40일)을 부여 함. 참가인은 휴직기간 종료 후 버스 운전이 가능하다는 의사 소견서가 첨부된 복직원 제출을 요청했으나, 원고는 이를 거부 함. 참가인은 취업규칙에 근거하여 근로관계 종료를 통보하고 실행하였으며, 취업규칙의 휴직 및 당연면직 규정이 관련 법령에 반하거나 부당하다고 보기 어려 움. 참가인은 원고에게 추가적으로 약 한 달의 여유기간을 주어 복직 기회를 제공하는 등 상당한 치료 기간을 제공 함. 원고의 적응장애가 업무상 질병이라고 보기 어려운 점 등 제반 사정에 비추어 볼 때, 원고가 근로를 제공하지 못하는 것이 참가인의 귀책이라고 볼 수 없으며, 참가인에게 원고의 완치를 기다려야 할 의무가 있다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 근로관계 종료는 정당한 사유가 존재 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2002. 12. 27. 선고 2002두9063 판결 참고사실 원고는 2022. 4. 6.경부터 비기질성 불면증으로 치료를 받았고, 2022. 4. 13. 적응장애 진단을 받 음. 원고는 E 차장과의 언쟁 과정에서 모욕적인 발언을 들었다고 주장하였으나, 법원은 이를 일시적인 분노 표출로 판단 함. 근로복지공단은 원고의 요양급여 신청을 두 차례 불승인하였고, 서울행정법원도 원고의 취소소송 청구를 기각함(현재 항소심 진행 중). 검토 본 판결은 근로자의 질병으로 인한 휴직 및 복직 과정에서 사용자의 취업규칙 준수 여부와 해고의 정당성을 판단하는 기준을 제시 함. 특히, 질병이 업무상 질병에 해당하는지 여부가 해고금지 기간 적용의 핵심 쟁점임을 명확히 하였고, 단순히 근로자의 주장만으로는 업무상 질병으로 인정되기 어렵다는 점을 보여 줌. 사용자가 취업규칙에 따라 최대한의 휴직 기간을 부여하고, 복직을 위한 합리적인 절차를 제시했음에도 근로자가 이를 이행하지 못한 경우, 사용자의 근로관계 종료는 정당하다고 판단될 수 있음을 시사 함. 다만, E 차장의 발언이 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다고 판단한 부분은, 직장 내 괴롭힘 판단 기준에 대한 추가적인 논의의 여지가 있을 수 있음. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27