대전지방법원 2024. 7. 11. 선고 2023구합919 판결 부당해고구제재심판정취소

2023구합919 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직무태만, 명령 불복종, 무단결근을 이유로 한 해임처분의 정당성 여부 결과 요약 원고의 직무태만, 직무상 명령 불복종, 무단결근 징계사유가 인정되고, 해임처분이 재량권 일탈·남용에 해당하지 않아 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2019. 9. 16. 참가인 기관에 수습 공무직으로 입사하여 시설환경 공무직으로 근무 함. 2019. 12. 16. 참가인 기관은 원고에게 선행 해고처분을 통보하였으나, 중앙노동위원회는 2020. 7. 7. 정규직 인사규정을 공무직에게 적용한 것은 부당하다는 이유로 초심판정을 취소 함. 원고는 2020. 8. 18. 참가인 기관에 복직하여 근무를 계속 함. 2022. 9. 1. 참가인 기관 윤리감사실은 원고에 대한 직무태만, 직무상 명령 불복종, 무단결근 징계사유를 인정하여 중징계를 통보 함. 2022. 10. 21. 참가인 기관 징계위원회는 원고에 대한 해임을 의결하였고, 2022. 11. 29. 재심청구를 기각 함. 2022. 12. 1. 참가인 기관은 원고에게 해임처분을 통보함(이 사건 해임처분). 원고는 이 사건 해임처분에 대해 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 2023. 3. 24. 징계양정 과다를 이유로 인용 판정을 받음(이 사건 초심판정). 참가인 기관이 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 2023. 7. 21. 중앙노동위원회는 이 사건 해임처분에 재량권 일탈·남용이 없다고 보아 이 사건 초심판정을 취소하고 원고의 재심 신청을 기각함(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 처분사유의 부존재 여부 (직무태만 및 직무상 명령 불복종) 법리 : 근로자가 부여된 직무를 태만히 하고 상급자의 정당한 명령에 불복종하는 행위는 징계사유에 해당 함. 법원의 판단 : D이 작성한 이 사건 업무지시 및 결과보고서는 원고가 D을 상대로 한 직장 내 괴롭힘 신고가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 결정으로 종결되었고, D의 업무지시가 정당하며 보고서가 객관적인 증거에 기초하여 작성된 점 등을 고려할 때, D이 자의적·편파적으로 작성했다고 볼 근거가 없 음. 원고의 직무교육 불참은 직장 내 괴롭힘 신고 사건이 직장 내 괴롭힘이 아니라는 결정이 있었고, 사전에 불참 사유서를 제출하지 않은 점 등을 고려할 때 정당화되기 어려 움. 원고의 2020년 및 2021년 근무평정 결과가 팀 내 최하위권이었음에도 업무능력 개선 노력을 다하였다는 자료가 없는 점 등을 종합하면, 원고가 직무를 태만히 하고 상급자의 명령에 불복종하여 참가인 기관 인사규정 제32조 제1호의 성실의무 및 제2호의 복종의 의무를 위반하였다고 봄이 타당 판정 요지 판정 결과 법원은 회사의 해임처분이 정당하다고 판단하여 근로자의 청구를 기각하였 다. 중앙노동위원회의 재심판정(해임 유효)을 그대로 확정하였 다. 핵심 쟁점 복직 후 근로자의 직무태만, 직무상 명령 불복종, 무단결근이 징계사유에 해당하는지가 문제되었 다. 나아가 해임이라는 중징계(가장 무거운 수준의 징계)가 징계재량권(사용자가 징계 수위를 결정할 수 있는 권한)의 범위를 벗어나는지도 쟁점이었 다. 판정 근거 법원은 세 가지 징계사유가 모두 실제로 인정된다고 보았 다. 또한 근로자가 과거 부당해고 구제 후 복직하였음에도 유사한 문제 행동이 반복된 점을 고려할 때, 해임처분이 재량권 일탈·남용(징계 수위가 사회통념상 허용 범위를 초과하는 것)에 해당하지 않는다고 판단하였다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2023구합919 판정일 2024.07.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 처분사유의 부존재 여부 (무단결근) 법리 : 근로자가 합리적인 이유 없이 장기간 출근하지 않는 행위는 무단결근에 해당하며, 이는 징계사유가 됨. 법원의 판단 : 원고가 2022. 6. 28. 병원에 있다는 문자 메시지를 보냈으나, 이후 정식으로 병가 신청을 하여 승인받았다고 볼 자료가 없 음. 원고가 제출한 진단서(2022. 7. 4. 발급)는 발병일이 2022. 7. 4.로 기재되어 있고 입원 필요 여부나 구체적인 치료 기간이 명시되어 있지 않으며, 진료기록에도 입원 치료 사실이 기재되어 있지 않 음. 참가인 기관의 계속적인 출근 요구와 원직 복직명령에도 원고가 특별한 소명 없이 출근하지 않은 점 등을 고려할 때, 원고가 적정한 방법으로 병가 신청을 하였다고 볼 수 없 음. 원고가 이 사건 직장 내 괴롭힘 신고 시 피신고자를 불특정하여 참가인 기관이 즉시 보호조치를 취하기 어려웠고, 심의 결과 직장 내 괴롭힘이 아니라는 통보를 받은 이후에도 출근하지 않은 점 등을 고려할 때, 무단결근이 정당화될 수 없 음. 따라서 원고가 참가인 기관의 계속적인 출근 요구와 원직 복직명령에도 합리적인 이유 없이 응하지 않아 복무관리규정 제16조 제1항을 위반한 징계사유가 인정 됨. 재량의 일탈·남용 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 해고의 정당성은 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 법원의 판단 : 참가인 기관의 징계양정기준에 따르면, 지시사항 불이행으로 업무추진에 중대한 차질을 준 경우, 비위의 정도가 심하고 고의가 있는 경우 '파면', 중과실이거나 비위의 정도가 약하고 고의가 있는 경우 '해임'을 규정하고 있 음. 무단결근의 경우에도 유사하게 '파면' 또는 '해임-강등'을 규정하고 있 음. 원고는 공동 작업 불참, 필수 직무교육 불참, 상급자의 정당한 업무 지시 불응 및 무응답, 장기간 무단결근 등 성실의무 및 복종의무를 위반하였고, 이는 다수 직원의 사기를 저하시키고 직장 질서 및 위계질서를 문란하게 하는 것으로 비위의 정도가 중하며 중과실 또는 고의가 있는 경우에 해당 함. 원고가 직장 내 괴롭힘 피해자라고 주장하더라도, 2022. 9. 5. 직장 내 괴롭힘이 아니라는 심의 결과를 통보받은 이후에도 정상적으로 출근하지 않은 점 등을 고려할 때 장기간의 무단결근이 정당화될 수 없 음. 이 사건 해임처분은 징계양정기준에 어긋나거나 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈·남용하였다고 보이지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 참가인 기관 인사규정 제32조 제1호 (성실의무) 참가인 기관 인사규정 제32조 제2호 (복종의 의무) 참가인 기관 복무관리규정 제16조 제1항 참가인 기관 인사규정 세칙 제29조 제1항 [별표 1] 징계양정기준 2. 나.항 참가인 기관 인사규정 세칙 제29조 제1항 [별표 1] 징계양정기준 3. 나.항 검토 본 판결은 직무태만, 명령 불복종, 무단결근 등 근로자의 기본적인 의무 위반에 대한 징계의 정당성을 판단함에 있어, 징계사유의 존재 여부와 징계양정의 적정성을 구체적인 사실관계와 징계규정에 비추어 면밀히 검토하였 음. 특히 직장 내 괴롭힘 주장이 징계사유를 정당화할 수 있는지 여부에 대해, 괴롭힘 신고가 직장 내 괴롭힘에 해당하지 않는다는 결정이 있었고, 그 이후에도 근로자가 정당한 사유 없이 복귀하지 않은 점을 들어 무단결근을 정당화할 수 없다고 판단한 점은 주목할 만 함. 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 판단함에 있어, 징계규정의 기준과 비위행위의 정도, 횟수, 경위 등을 종합적으로 고려하여 해임처분이 과도하지 않다고 본 것은 징계권자의 재량권을 존중하는 태도를 보여 줌. 이는 기업 질서 유지 및 성실한 근무 태도 유지가 중요하다는 점을 강조하는 판결로 볼 수 있음. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29