서울행정법원 2021. 11. 19. 선고 2020구합77824 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2020구합77824 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 대화 담당변호사 손상혁 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2021. 10. 15. [판결선고] 2021. 11. 19. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2020. 7. 28. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2009. 6. 25.부터 대전 유성구 D 소재 'E학원'(이하 '이 사건 학원'이라 한다)을 운영하는 사람이다. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 2018. 2. 1.부터 이 사건 학원에서 강사로 근무하였다. 나. 원고는 2019. 10. 31. 참가인에게 '학원의 효율적 경영'을 이유로 참가인을 2019. 12. 13.자로 해고할 예정임을 서면으로 통지하였고, 2019. 12. 13. 참가인을 해고하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2020. 4. 20. 이 사건 학원은 상시 5인 이상을 사용하는 사업장으로 근로기준법의 부당해고 구제 관련 규정이 적용되고 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 판단하여 참가인의 구제신청을 인용하면서 원고가 참가인에게 원직 복직에 갈음한 임금상당액 10,714,200원[= (직전 3개월 임금 합계 7,500,000원 1 총 일수 91일) × 이 사건 해고일로부터 초심판정일까지 기간 130일]을 지급할 것을 명령하였다(F, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 라. 원고는 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2020. 7. 28. 이 사건 해고에 절차상 위법은 없으나 정당한 이유가 존재하지 않고, 이 사건 초심판정에서 정한 구제명령액이 적법하게 산정되었다고 판단하여 원고의 재심 신청을 기각하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 이 사건 학원은 상시 사용 근로자 수가 5인 미만인 사업장이므로 정당한 사유없는 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다. 즉 이 사건 해고 1개월 전의 근무자 현황에 대하여 원고가 충남지방노동위원회에 제출한 것에 비해 G가 5일을, H이 1일을 대체휴일 내지 휴무일로 근무를 덜 하여, 위 기간 동안 상시 5명 미만 가동일수가 기존의 11일에서 6일 늘어난 17일로 산정되는바 이는 전체 가동일 30일의 1/2 이상에 해당한다. 2) 이 사건 해고는 참가인의 업무능력 부족, 허위 경력 기재, 근무 태만을 사유로 행하여 진 것으로서 정당하다. 3) 설령이 사건 해고가 부당하더라도 참가인에 대한 금전보상액이 과도하게 산정되었으므로 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계 법령 별지1 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인은 2018. 2. 1. 원고와 사이에 강사로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하면서, 월급을 200만 원(= 기본급 180만 원 + 기본 인센티브 20만 원), 근무시간을 "월(오후 3시~12시), 수·목·금(오후 3시~오후 12시), 토·일요일(오전 10시~오후 10시 30분)"으로 정하였다(이하 '2018년 근로계약'이라 하고, 위 계약을 체결한 서면을 '2018년 계약서'라 한다). 2018년 계약서 중 '근로계약기간', '손해배상' 부분의 기재, 양식은 아래와 같다. 2) 참가인은 2019. 2. 1. 원고와 사이에 강사로 일하기로 하는 근로계약을 새로 체결하면서, 월급을 250만 원(= 기본급 180만 원 + 기본 인센티브 70만 원), 근무시간을 3월부터 월·목·금요일(오후 3시~오후 12시), 토·일요일(오전 10시~오후 10시 30분)으로 정하였다(이하 '2019년 근로계약'이라 하고, 위 계약이 체결된 서면을 '2019년 근로계약서'라 한다). 2019년 근로계약서 중 '근로계약기간', '손해배상' 부분의 기재, 양식은 아래와 같다(2018년 근로계약서와 같은 양식이다). (그림 삽입을 위한 여백) 3) 참가인은 2019. 10.경 원고에 대하여 연차수당 및 4대 보험 관련 금품 미지급 등을 사유로 대전지방고용노동청에 진정을 제기하였다. 4) 원고는 2019. 11. 17. I을 수업조교로 채용하였고, I의 근로계약서상 근로시간은 월~금요일 오후 4시~오후 7시 30분이며, 근로계약기간은 2019. 11. 7.~2020. 3. 17.이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증 및 을가 제3호증의 1, 2, 을가 제5호증의 2의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 학원이 상시 5인 이상을 사용하는 사업장에 해당하는지 여부 가) 관련 규정 및 법리 근로기준법 제11조 제1항 본문은 "이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다"라고 규정하고, 같은 조 제2항은 "상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있다"라고 규정하고 있다. 근로기준법 시행령 제7조는 "법 제11조 제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 [별표 1]과 같다"라고 규정하고 있는데, [별표 1]에 따르면 상시 4명이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되는 근로기준법 규정에는 정당한 이유 없는 해고를 금지하면서 근로자의 노동위원회에 대한 부당해고 구제신청권을 규정하는 근로기준법 제23조 제1항, 제28조 등이 포함되어 있지 않다. 근로기준법 제11조 제3항은 "이 법을 적용하는 경우에 상시 사용하는 근로자 수를 산정하는 방법은 대통령령으로 정한다"라고 규정하고 있고, 그 위임에 따른 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항은 "'상시 사용하는 근로자 수'는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정 한다"라고 규정하고 있다(이하 '이 사건 조항'이라 한다). 같은 시행령 제7조의2 제2항 제2호는, "제1항에 따라 해당 사업 또는 사업장의 근로자 수를 산정한 결과 법 적용사업 또는 사업장에 해당하는 경우에도 산정기간에 속하는 일별로 근로자 수를 파악하였을 때 법 적용 기준에 미달한 일수가 2분의 1 이상인 경우에는 근로기준법이 적용되는 사업 또는 사업장으로 보지 않는다."라고 규정하고 있다. 근로기준법의 적용범위를 정한 근로기준법 제11조 제1항 소정의 '상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장'이라 함은 '상시 근무하는 근로자의 수가 5명 이상인 사업 또는 사업장'이 아니라 '사용하는 근로자의 수가 상시 5명 이상인 사업또는 사업장'을 뜻하는 것이고, 이 경우 상시라 함은 상태라고 하는 의미로서 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당한다 할 것이며, 여기의 근로자에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자를 포함한다고 해석하여야 할 것이다(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 (1) 이 사건 해고 한달 전인 2019. 11. 13.부터 2019. 12. 12.까지 기간(이하 '이 사건 대상기간'이라 한다) 동안 이 사건 학원에서 사용한 근로자의 연인원에 대한 원고와 피고의 각 산정내역을 비교하면 별지2 기재와 같다. 이에 비추어 볼 때 원고와 피고의 주장이 어긋나는 지점은 이 사건 대상기간 중 G 6일 휴무 여부(2019. 11. 13., 2019. 11. 20., 2019. 11. 21., 2019. 11. 27., 2019. 12. 4., 2019. 12. 5.) 및 H 1회 휴무 여부(2019. 12. 5.)이다. (2) 앞서 인정한 사실에 갑 제5호증 및 을가 제3, 5, 6호증(가지번호 포함)의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 이 사건 대상기간 중 G가 6회, H이 1회 휴무하였던 사정이 이 사건 재심판정 이후 새롭게 발견되었다는 원고의 주장은 믿기 어렵고, 이 사건 학원의 수업시간표, 강사 내지 수업조교 등의 근로계약 내용, 내신 준비 학원으로서의 업무 특성 등을 고려할 때 피고의 연인원 산정 내역이 타당하다고 판단된다. 1 을가 제6호증의 카카오톡 단체방 대화내용에 의하면, 원고는 학생들의 출결 현황을 카카오톡 단체방에 보고할 것을 이 사건 학원 강사들에게 지시하였고, 강사들은 카카오톡에 출결현황을 보고하였다. 7 원고는 H이 2019. 12. 5. 휴가를 사용하였다고 주장하는데, H은 같은 날 자신이 맡은 반 학생의 결석 여부나 보강 일정, 이후의 수업일정의 변동사항에 대하여 카카오톡 단체방에 보고하였는바, H이 위 일자에 휴가를 사용하였다는 원고의 주장을 믿기 어렵다. 또한 ㉡ 원고는 G가 2019. 11. 21. 휴가를 사용하였다고 주장하는데, 같은 날 카카오톡 단체방 대화 내용에 의하면 원고가"오늘도 3시까지 출근하시면 됩니다"라고 한데 대하여 G가 "넵"이라고 대답하였는바, G가 위 일자에 휴가를 사용하였는지 의문이 든다. ② 원고와 참가인 사이에 체결한 각 근로계약에 의하면 원고는 2018년에는 화요일, 2019년에는 화요일 및 수요일에 휴무하였던 것으로 보인다. 또한 2019. 11. 2.부터 적용된 수업시간표(갑 제5호증, 이하 '이 사건 시간표'라 한다)의 기재에 의하면, 강사별로 학생들의 학교, 학년, 과정을 전담하고, 화요일을 제외한 모든 요일에 수업이 진행되었다. 또한 H은 수·목·금·토·일에, G는 월·수·목·금·토·일에 각 강의 일정이 있었다. ㉠ 원고가 H이 휴무하였다고 주장하는 2019. 12. 5.은 목요일인데 이 사건 시간표에 의하면 H은 목요일에 4개의 수업을 진행하도록 정해져 있었다. 그런데 2019. 12. 5. H 수업에 대하여 대체 강사가 투입되었다거나 해당일의 H 수업 전체를 보강하기 위한 시간표 변경이 이루어졌다고 볼 사정을 찾을 수 없다. ㉡ 원고가 G의 휴무일로 주장한 2019. 11. 13., 2019. 11. 20., 2019. 11. 21.. 2019. 11. 27.. 2019. 12. 4.. 2019. 12. 5.은 수요일 또는 목요일에 해당하는데, G는 수요일에 3개, 목요일에 3개의 수업을 진행하였다. 위 각 일자에도 대체 강사가 투입되었다거나 전체 보강을 위한 시간표 변경이 이루어졌다고 인정할 사정을 찾기 어렵다. ③ 이 사건 시간표는 '시험기간은 주6일 의무적 출근'이라고 기재되어 있는바, 이는 이 사건 학원이 국어 전문으로 내신 준비를 주력으로 하기 때문인 것으로 보이는데, 이 사건 대상기간은 통상적으로 12월 초에 치러지는 기말고사 시험의 준비기간에 해당할 것으로 보인다. 또한 해고예고통지서에 의하더라도 "기말고사 시험이 끝나면(12 월 2째주)" 해고된다고 기재되어 있는 사실이나 원고가 2019. 11. 17. I을 수업조교로 채용한 사실 등에 비추어 보더라도 이 사건 대상기간은 이 사건 학원에서 학생 관리및 수업이 집중되는 시기였던 것으로 보인다. 이와 같은 시기에 G가 6회, H이 1회에걸쳐 휴무하였다는 주장은 납득하기 어렵다. 4 원고는 이 사건 재심판정 당시 G나 H의 휴무 사실을 주장하지 않다가 이 사건 소송에서 G와 H의 사실확인서를 들어 위 휴무 사실을 주장·입증하고자 한다. 그런데 G와 H은 원고의 피고용인이므로 원고의 주장에 부합하는 사실확인서를 작성해줄 여지가 있고, G는 증인으로 채택되었으나 출석하지 않았으므로, 위 사실확인서 기재만으로 휴무 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 2) 이 사건 해고에 정당한 이유가 인정되는지 여부 가) 관련 법리 근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 이때 정당한 이유는 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는 사유가 있는 경우 등을 의미한다(대법원 1992. 3. 13. 선고 91다39559 판결). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실에 갑 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정 및 사실을 종합하면, 참가인이 입사를 위해 허위이력을 기재하였다거나 업무능력이 부족하다거나 근무를 태만하여 해고의 정당한 이유가 존재한다고 인정하기는 어렵다. (1) 원고는 참가인이 입사 시 제출한 이력서에 기재한 J 학원 및 K 학원의 강의 경력은 당시 참가인의 학력으로 학원법상의 요건을 갖추지 못한 것이거나 원장 딸에게 강의를 한 것에 불과하여 허위라는 취지로 주장한다. 그러나 갑 제7호증 이력서의 기재에 의하더라도 원고는 J 학원 및 K 학원에서 근무한 경험을 '대외활동'의 일부로서 아르바이트로 근무하였다는 점을 명시하였다. 또한 자기소개서 중 '업무와 관련된 경험' 부분의 기재에 의하더라도 참가인이 자신이 정규 강사로 근무하였다고 기재하였다고 인정하기에는 부족하고, 그밖에 허위 사실을 기재하였다고 인정할 증거도 부족하다. 나아가 원고는 참가인이 이력서에 허위 사실을 기재하여 이 사건 학원의 업무를 방해하였다고 주장하며 참가인을 업무방해 혐의로 고소하기도 하였는데, 수사결과 참가인에게 혐의 없음의 불기소 처분이 내려졌다. 이와 같은 사정을 종합할 때 참가인이 이 사건 학원 입사 당시 이력서에 허위이력을 기재하였다고 인정하기 어렵다. (2) 원고는 참가인의 수업에 대하여 학생 및 학부모의 불만이 많았고, 학생들이 이 사건 학원을 그만두는 경우도 빈번하였다는 취지로 주장한다. 살피건대 원고가 제출한 갑 제4, 5호증의 기재만으로는 위와 같은 사실을 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 즉, 갑 제4호증은 이 사건 학원의 상담일지인데 갑 제9호증의 기재를 참작하더라도 실제 면담에 기반하여 작성되었는지, 언제 작성되었는지 여부를 확인할 수 없고, 원고는 이 사건 학원의 운영자로서 상담일지 등을 관리하는 지위에 있어 위 기재 내용을 그대로 믿기 어렵다. 또한 갑 제5호증은 이 사건 학원에 재직하는 강사들의 사실확인서인데 부동문자로 동일한 내용이 기재된 문서에 각 강사의 서명 등을 받은 것에 불과하고, 위 강사들이 이 사건 학원의 근로자인 점을 감안할 때 위 기재 내용 역시 그대로 믿기 어렵다. 오히려, 원고는 참가인과 2019년 근로계약을 새로 체결하면서 월급을 인상해 주었는데, 참가인의 업무능력이 부족한 상황이라면 이와 같이 월급을 인상해주지는 않았을 것으로 판단된다. 결국 참가인의 업무능력이 부족하였다는 원고의 주장도 받아들일 수 없다. (3) 원고는 참가인이 수험과 관련 없는 독서를 하거나 적당히 근무해서 급여만 받아갈 모습을 많이 보였고 개선되지 않았다고 주장하나 이와 같은 주장 사실을 인정할 증거를 찾기 어려우므로 원고의 위 주장도 받아들일 수 없다. 3) 이 사건 초심판정의 금전보상액이 적법하게 산정되었는지 여부 가) 근로기준법 제30조 제3항은 노동위원회는 부당해고에 대한 구제명령을 할 때 근로자가 원직복직을 원하지 아니하면 원직복직을 명하는 대신 근로자가 해고기간 동안 근로를 제공하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액 이상의 금품을 근로자에게 지급하도록 명할 수 있다'고 규정한다. 노동위원회 규칙 제65조 제2항은 '금전보상 금액의 산정기간은 해고일로부터 당해 사건의 판정일까지로 한다'고 규정한다. 나) 원고는 참가인이 1년의 기간을 정하여 근로계약을 하였으므로 금전보상명령을 하더라도 그 산정기간은 해고일인 2019. 12. 13.부터 계약만료일인 2020. 1. 31.까지라고 주장한다. 그러나 앞서 본 근로계약기간이 정하여진 계약직과 달리 정규직은 근로계약기간의 종기가 정하여져 있지 않는 점, 1년의 기간은 근로자가 위 기간 내에 퇴사 시의 손해배상금의 예정액을 약정하기 위한 것이라고 볼 것인 점 등 2018년 근로계약서 및 2019년 근로계약서의 문언 및 양식, 체계 등에 비추어 볼 때 참가인은 원고와 사이에 근로계약기간을 정하지 않은 정규직 근로자로 근로계약을 체결한 것으로 봄이 타당하다. 이 사건 초심판정은 참가인이 정규직 근로자로 근로계약기간의 종기가 없다는 전제에서 이 사건 해고일부터 이 사건 초심판정일까지의 임금을 금전보상액으로 산정하였다. 따라서 이 사건 초심판정의 금전보상액 산정이 위법하다는 원고의 주장은 이유 없다. 마. 소결론 이 사건 재심판정에는 원고가 주장하는 위법이 존재하지 않는다. 3. 결론 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.