서울행정법원 | 2020-05-21 | 2019구합76665
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공식 원문 미확인
- 참가인들이 수행하는 요양보호사 업무는 상시·지속적인 업무임.
- 이 사건 요양원 요양보호사 중 정년 60세를 지난 사람이 과반수이며, 참가인들보다 나이가 많거나 비슷한 사람도 상당수 존재함.
- 원고는 참가인들과 3~5년 동안 총 4~5회 근로계약을 갱신해왔고, 다른 요양보호사들과도 수차례 갱신했으며, 그 과정에서 정년 도과가 문제된 적이 없음.
- 위와 같은 사정들을 종합하여 참가인들에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결
- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 제21조
갱신 거절의 합리적 이유 유무
- 법리: 근로자에게 형성된 갱신기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 제반 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회
기간제 근로계약 갱신기대권 인정 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 및 실태, 업무 내용 등 제반 사정을 종합하여 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이에 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없음.
- 법리: 기간제법 제4조 제1항 단서의 예외 사유(고령자 고용 등)에 해당하더라도 갱신기대권 법리 적용이 배제되지 않음.
- 법리: 정년을 이미 경과한 상태에서 기간제 근로계약을 체결한 경우, 해당 직무의 성격, 근로자의 업무수행 적격성, 연령에 따른 작업능률 저하 또는 위험성 증대 정도, 해당 사업장에서 정년을 경과한 고령자 근무 실태 및 계약 갱신 사례 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권 인정 여부를 판단해야 함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 요양원 인사관리규정 및 근로계약서에 근로계약 갱신 가능성을 명시하고 있음.
- 2017년 근로계약서에 총 계약기간 2년 초과 시 기간의 정함이 없는 근로자로 간주한다는 내용이 포함되어, 업무 수행에 큰 지장이 없는 한 갱신이 폭넓게 인정될 수 있음을 시사함.
- 참가인들이 수행하는 요양보호사 업무는 상시·지속적인 업무임.
- 이 사건 요양원 요양보호사 중 정년 60세를 지난 사람이 과반수이며, 참가인들보다 나이가 많거나 비슷한 사람도 상당수 존재함.
- 원고는 참가인들과 3~5년 동안 총 4~5회 근로계약을 갱신해왔고, 다른 요양보호사들과도 수차례 갱신했으며, 그 과정에서 정년 도과가 문제된 적이 없음.
- 위와 같은 사정들을 종합하여 참가인들에게 근로계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정된다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결
- 대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항
- 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제2조 제1호, 제21조
갱신 거절의 합리적 이유 유무
- 법리: 근로자에게 형성된 갱신기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 데 합리적 이유가 있는지는 사용자의 사업 목적, 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 제반 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담함.
- 법원의 판단:
- 원고는 참가인들에 대한 객관적인 업무평가를 하지 않았고, 참가인들의 건강 악화나 직무수행 능력 저하 등의 사정을 찾을 수 없음.
- 2018. 12. 31. 근로계약 만료 요양보호사 중 참가인들만 근로계약이 갱신되지 않았으며, 참가인들과 L의 대화 내용에 비추어 볼 때, 원고가 참가인들과 근로계약을 갱신하지 않은 주된 이유는 임금체불에 대한 합의서를 작성하지 않았기 때문으로 보임.
- 보험사의 배상책임보험 인수 거부는 2018년 요양원 내 사고건수 증가 때문이며, 참가인들의 책임 있는 사유로 인한 것임을 뒷받침하는 자료는 없음.
- 용산구의 정년 초과자 정리계획 수립 요청은 부당해고를 용인한다는 취지로 볼 수 없으며, 원고는 객관적이고 합리적인 기준과 절차 없이 자의적으로 참가인들과 근로계약을 갱신하지 않음.
- 위와 같은 사정들을 종합하여 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인들과의 근로계약 갱신을 거절할 만한 합리적인 이유가 있다고 인정하기 부족하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 갱신기대권 인정 여부 및 갱신 거절의 합리적 이유 판단에 있어 고령자 근로자의 특수성과 사업장의 운영 실태를 종합적으로 고려해야 함을 재확인함.
- 특히, 정년을 초과한 고령 근로자라 할지라도 장기간의 근로계약 갱신 이력, 상시·지속적인 업무의 성격, 그리고 사업장 내 다른 고령 근로자들의 근무 실태 등을 통해 갱신기대권이 형성될 수 있음을 명확히 함.
- 또한, 사용자가 근로계약 갱신을 거절할 경우, 객관적인 업무평가나 합리적인 기준 없이 특정 사유(예: 체불임금 합의 불이행)를 들어 갱신을 거절하는 것은 부당해고에 해당할 수 있음을 보여줌. 이는 사용자의 자의적인 갱신 거절을 제한하고 근로자의 고용 안정을 보호하려는 취지로 해석될 수 있음.
- 사용자는 정년 초과 근로자에 대한 인력 정리 계획을 수립하더라도, 객관적이고 합리적인 기준과 절차에 따라야 하며, 단순히 정년 초과나 보험 문제 등을 이유로 자의적인 갱신 거절을 정당화할 수 없음을 시사함.