서울행정법원 2021. 5. 6. 선고 2020구합55039 판결 부당정직구제재심판정취소

2020구합55039 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 채용 비리 의혹 관련 정직 처분 취소 소송: 절차적 하자, 징계 사유, 양정의 적법성 결과 요약 원고들의 정직 2개월 처분 취소 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들이 부담 함. 사실관계 참가인 회사는 F의 자회사로, 원고 A는 인사법무팀장, 원고 B는 인사법무팀 소속 직원으로 근무 함. F 감사국은 2018. 7.경부터 2019. 2.경까지 참가인 회사에 대한 정기감사를 실시하여 원고들의 평가점수 수정 사건 과 채용데이터 삭제 사건 을 발견 함. 참가인 회사는 2019. 4. 3. 인사위원회를 개최하여 원고들에게 각 정직 2개월의 처분을 의결 함. 원고들은 2019. 4. 11. 이 사건 처분에 대하여 재심을 청구하였으나, 2019. 5. 13. 기각되어 처분이 확정 됨. 원고들은 경기지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2019. 9. 19. 징계양정 과중을 이유로 부당징계임을 인정하는 초심판정을 내 림. 원고들과 참가인 회사 모두 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 12. 30. 원고들의 재심신청은 각하하고, 참가인 회사의 재심신청을 받아들여 초심판정을 취소하고 원고들의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 처분의 절차적 하자 여부 법리 : 참가인 회사의 취업규칙 제66조 제3항은 "인사위원회가 징계사건을 심의할 때에는 사전에 충분한 자체조사를 하여야 하며 징계사유를 객관적으로 입증하지 못한 경우에는 징계할 수 없다"고 규정 함. 이는 인사위원회가 징계사건의 심의를 개시하기에 충분한 정도의 증거를 확보한 다음, 심의 과정에서 추가로 수집한 증거까지 종합하여 징계사유가 객관적으로 입증되었다고 판단되면 징계처분을 할 수 있다는 취지 임. 법원의 판단 : 이 사건 감사를 시행한 F 감사국은 참가인 회사의 법인등기부에도 등재된 감사이므로, 이 사건 감사가 참가인 회사의 자체조사와 엄밀히 구분된다고 보기 어려 움. 이 사건 감사에서 원고들 본인의 진술 외에도 관련자들의 진술 청취, 원고들의 개인 업무용 컴퓨터에 보관된 서류전형 평가자료 제출, 채용시스템 관리업체 의뢰를 통한 채용데이터 복원 등으로 객관적인 증거물을 확보하였으므로, 참가인 회사가 이 사건 감사 결과만으로 징계사건의 심의를 개시하기에 충분하다고 판단하여 별도의 자체조사 없이 인사위원회를 개최하였다고 하더라도 취업규칙을 위반하였다고 단정하기 어려 판정 요지 채용 비리 의혹 관련 정직 처분 취소 소송: 절차적 하자, 징계 사유, 양정의 적법성 결과 요약 원고들의 정직 2개월 처분 취소 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고들이 부담 함. 사실관계 참가인 회사는 F의 자회사로, 원고 A는 인사법무팀장, 원고 B는 인사법무팀 소속 직원으로 근무 함. F 감사국은 2018. 7.경부터 2019. 2.경까지 참가인 회사에 대한 정기감사를 실시하여 원고들의 평가점수 수정 사건과 채용데이터 삭제 사건을 발견 함. 참가인 회사는 2019. 4. 3. 인사위원회를 개최하여 원고들에게 각 정직 2개월의 처분을 의결 함. 원고들은 2019. 4. 11. 이 사건 처분에 대하여 재심을 청구하였으나, 2019. 5. 13. 기각되어 처분이 확정 됨. 원고들은 경기지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2019. 9. 19. 징계양정 과중을 이유로 부당징계임을 인정하는 초심판정을 내 림. 원고들과 참가인 회사 모두 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2019. 12. 30. 원고들의 재심신청은 각하하고, 참가인 회사의 재심신청을 받아들여 초심판정을 취소하고 원고들의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 처분의 절차적 하자 여부 법리: 참가인 회사의 취업규칙 제66조 제3항은 "인사위원회가 징계사건을 심의할 때에는 사전에 충분한 자체조사를 하여야 하며 징계사유를 객관적으로 입증하지 못한 경우에는 징계할 수 없다"고 규정 함. 이는 인사위원회가 징계사건의 심의를 개시하기에 충분한 정도의 증거를 확보한 다음, 심의 과정에서 추가로 수집한 증거까지 종합하여 징계사유가 객관적으로 입증되었다고 판단되면 징계처분을 할 수 있다는 취지 임. 법원의 판단: 이 사건 감사를 시행한 F 감사국은 참가인 회사의 법인등기부에도 등재된 감사이므로, 이 사건 감사가 참가인 회사의 자체조사와 엄밀히 구분된다고 보기 어려 움. 이 사건 감사에서 원고들 본인의 진술 외에도 관련자들의 진술 청취, 원고들의 개인 업무용 컴퓨터에 보관된 서류전형 평가자료 제출, 채용시스템 관리업체 의뢰를 통한 채용데이터 복원 등으로 객관적인 증거물을 확보하였으므로, 참가인 회사가 이 사건 감사 결과만으로 징계사건의 심의를 개시하기에 충분하다고 판단하여 별도의 자체조사 없이 인사위원회를 개최하였다고 하더라도 취업규칙을 위반하였다고 단정하기 어려 움. 참가인 회사는 인사위원회 개최 전 원고들에게 이 사건 감사 보고서 열람 기회를 제공하고, 인사위원회 심의 및 재심의를 통해 원고들의 의견을 수렴하며, 대질신문을 진행하는 등 감사 결과의 당부를 재차 검증하는 절차를 거 침. 감사 녹취록의 일부 누락이 확인되나, 누락된 부분에 원고 A에게 불리한 진술도 포함되어 있으므로, 감사 절차가 편파적으로 진행되었다고 보기 어려 움. 참가인 회사가 이 사건 감사 결과를 무비판적으로 수용하지 않고, 2017년도 경력사원 채용절차 관련 징계사유는 증거 부족으로 배제한 점도 고려 됨. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2020구합55039 판정일 2021.05.06 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 움. 참가인 회사는 인사위원회 개최 전 원고들에게 이 사건 감사 보고서 열람 기회를 제공하고, 인사위원회 심의 및 재심의를 통해 원고들의 의견을 수렴하며, 대질신문을 진행하는 등 감사 결과의 당부를 재차 검증하는 절차를 거 침. 감사 녹취록의 일부 누락이 확인되나, 누락된 부분에 원고 A에게 불리한 진술도 포함되어 있으므로, 감사 절차가 편파적으로 진행되었다고 보기 어려 움. 참가인 회사가 이 사건 감사 결과를 무비판적으로 수용하지 않고, 2017년도 경력사원 채용절차 관련 징계사유는 증거 부족으로 배제한 점도 고려 됨. 따라서 이 사건 처분에 원고들이 지적하는 절차상 하자가 있다고 보기 어려 움. 이 사건 처분의 징계사유 인정 여부 평가점수 수정 사건 법원의 판단 : 채용절차의 공정성은 회사의 명예와 위신에 직결되는 중요한 가치 임. 원고들이 이미 입력한 평가점수를 공식 평가기간 종료 후에 수정한 것은 의문을 제기하며, 다른 평가위원들의 점수를 확인 후 자신의 점수를 조절하여 순위를 변경했다는 의심을 살 수 있 음. 특정 지원자를 합격시키기 위해 점수를 수정했다는 의심을 살 수 있는 사례(순위 대폭 변동)가 발생 함. 원고들이 주장하는 '청탁자·협력직 배제, 학교 안배, 여성 할당' 등의 기준은 참가인 회사 임원진의 승인을 받거나 다른 평가위원들과 협의한 바 없어 그 적절성을 담보할 검증 절차가 없었 음. 공식 평가기간 마감 후 물리적으로 점수 입력이 가능했더라도 그것이 허용되었다고 볼 수 없으며, 인사법무팀이 독자적인 기준으로 이미 입력된 점수를 수정하는 관행이 있었다고 볼 증거도 없 음. 원고 A 본인도 "서류전형 점수를 조정해서 일부 지원자를 탈락시키는 것은 인사법무팀의 재량이라 생각하고, 이는 본인이 만든 전통이다"라고 진술한 바 있 음. 특정 지원자의 청탁에 응하여 평가점수를 수정했다는 증거가 없더라도 채용절차의 공정성에 대한 신뢰가 훼손된 것은 명백 함. 업무방해죄 불기소 처분은 형법상 구성요건 미충족에 불과하며, 취업규칙상 징계사유 요건을 충족하지 못한다고 볼 수 없 음. 따라서 원고들의 평가점수 수정 행위는 참가인 회사의 취업규칙 제6조에서 금지하는 '회사의 명예와 위신을 손상하는 행위'로서 징계사유에 해당 함. 채용데이터 삭제 사건 법원의 판단 : 참가인 회사의 문서관리규정 제39조 제2항에 따르면, 보존기간이 확정되지 않은 문서라도 임의로 폐기할 것이 아니라 소정의 보존기간 확정 절차를 거쳐야 함. 원고들은 채용데이터의 보존기간이 확정되지 않았음에도 2014. 8. 7. 채용시스템 서버 관리업체에 2011.~2014. 8. 사이의 채용데이터 일체 삭제를 요청하였고, 그 이후에도 직접 채용데이터를 수시로 삭제 함. 원고들은 '주민등록번호 데이터베이스 삭제'에 대해서만 상급자의 결재를 받았을 뿐, '주민등록번호를 포함한 채용데이터 일체 삭제'에 대해서는 문서로 보고하거나 승낙을 받은 사실이 없 음. 채용시스템 담당자가 채용데이터 삭제 요청에 주저하는 모습을 보인 점은 채용데이터 일체 삭제가 관행이 아니었음을 시사 함. 원고들은 채용데이터 삭제 행위가 문제를 야기할 수 있음을 인지할 기회가 있었음에도 법률 자문을 구하거나 개인정보만 선별 삭제 가능한지 문의하지 않 음. 원고 A 본인도 채용데이터 삭제에 관한 보고 여부 및 범위에 대해 명확히 기억하지 못하며, 방대한 채용데이터의 임의 삭제를 구두 보고만으로 승낙받았다는 주장은 납득하기 어려 움. 따라서 원고들이 자신들의 채용데이터 수정 행위를 은폐할 목적이 아니었더라도, 채용데이터 삭제가 참가인 회사의 의사에 반한다는 사실을 최소한 미필적으로나마 인식하였다고 판단 됨. 원고들이 채용데이터를 삭제한 행위는 참가인 회사의 취업규칙 제8조 제3항에서 금지하는 '회사의 물품을 고의로 파괴, 훼손하는 행위'로서 징계사유에 해당 함. 이 사건 처분의 징계양정의 적법성 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 법원의 판단 : 원고들이 부정한 청탁을 받아 평가점수를 수정했거나 비위 은폐 목적으로 채용데이터를 삭제했다고 단정할 증거는 없고, 업무방해죄 불기소 처분도 내려졌으며, 원고들이 회사 근무 중 포상을 받은 유리한 사정이 있 음. 그러나 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려할 때, 이 사건 처분의 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어려 움. 채용절차의 공정성은 중요한 가치이며, 특히 공영방송인 참가인 회사의 경우 그 기대 수준이 높아 신뢰 상실 시 파장이 큼. 평가점수 수정 사건으로 인사법무팀이 독단으로 합격자를 가를 수 있다는 인상을 주었으며, 불합격자가 24명에 이르는 등 사건 규모가 작지 않 음. 채용데이터 삭제로 인해 그동안 시행된 채용절차의 공정성을 심사하기 어렵게 되었고, 평가점수 반복 수정 및 증거 인멸 의혹까지 발생하여 회사의 채용절차 공정성에 대한 신뢰 회복이 어려 움. 원고들의 상급자인 I 경영센터장이 감봉 1개월 처분을 받았으나, 이는 평가점수 수정 행위의 존재 자체를 파악하지 못했다는 전제에 따른 것이므로, 직접 실행하거나 지시·묵인한 원고들에게 더 무거운 정직 2개월 처분을 내린 것이 형평에 어긋난다고 보기 어려 움. 따라서 이 사건 처분의 징계양정은 재량권의 범위를 벗어나지 아니하였으므로 위법하지 않 음. 검토 본 판결은 채용 비리 의혹과 관련하여 징계 절차의 적법성, 징계 사유의 인정 여부, 징계 양정의 적정성 등 세 가지 쟁점을 면밀히 검토하여 회사의 징계 처분이 적법하다고 판단 함. 특히, 채용 절차의 공정성 및 투명성 확보의 중요성을 강조하며, 비록 직접적인 청탁이나 금품 수수 등 명백한 비위가 없었더라도, 채용 시스템의 신뢰를 훼손하는 행위(평가점수 임의 수정, 채용데이터 무단 삭제)는 중대한 징계 사유가 될 수 있음을 명확히 함. 또한, 징계 절차에 있어 회사의 자체 조사 의무와 관련하여, 계열사 감사의 결과를 활용하는 것이 반드시 절차적 하자로 이어지지 않음을 확인 함. 징계 양정의 측면에서는, 개인에게 유리한 사정(포상, 불기소 처분 등)이 있더라도, 비위 행위의 성격, 회사의 명예 및 신뢰 훼손 정도, 그리고 다른 관련자의 징계 수준 등을 종합적으로 고려하여 재량권 남용 여부를 판단해야 함을 보여 줌. 본 판결은 기업의 채용 업무를 담당하는 임직원들에게 채용 절차의 공정성과 데이터 관리의 중요성에 대한 경각심을 일깨우는 중요한 선례가 될 수 있음. 따라서 이 사건 처분에 원고들이 지적하는 절차상 하자가 있다고 보기 어려 움. 이 사건 처분의 징계사유 인정 여부 평가점수 수정 사건 법원의 판단: 채용절차의 공정성은 회사의 명예와 위신에 직결되는 중요한 가치 임. 원고들이 이미 입력한 평가점수를 공식 평가기간 종료 후에 수정한 것은 의문을 제기하며, 다른 평가위원들의 점수를 확인 후 자신의 점수를 조절하여 순위를 변경했다는 의심을 살 수 있 음. 특정 지원자를 합격시키기 위해 점수를 수정했다는 의심을 살 수 있는 사례(순위 대폭 변동)가 발생 함. 원고들이 주장하는 '청탁자·협력직 배제, 학교 안배, 여성 할당' 등의 기준은 참가인 회사 임원진의 승인을 받거나 다른 평가위원들과 협의한 바 없어 그 적절성을 담보할 검증 절차가 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27