부산고등법원 1990. 6. 15. 선고 89나9685 판결 해고무효확인청구사건

원문

부산고등법원 제1민사부 판결 원고, 항소인: 원고 피고, 피항소인: 피고 주식회사 참조판결: 대구고법 1986.1.29. 선고 85나529 판결(177면) , 서울고법 1988.9.12. 선고 88나16022 판결(180면) , 서울지법 북부지원 1988.11.24. 선고 88가합3929 판결(183면) , 서울고법 1989.6.5. 선고 89나12270 판결(186면) , 1989.7.3. 선고 88나45372 판결(189면) , 인천지법 1989.11.10. 선고 89나2981 판결(192면) , 서울고법 1990.2.6. 선고 89나24396 판결(195면) , 서울고법 1988.3.14. 선고 87나3295 판결(199면) , 1989.4.3. 선고 89나956 판결(203면) , 1990.5.22. 선고 90나12061 판결(207면) 원심판결: 제1심 부산지방법원 울산지원(88가합4504 판결) [주문] 항소를 기각한다. 항소비용은 원고의 부담으로 한다. [이유] 원고가 1983.9.1. 피고회사에 입사하여 전기기능공으로 근무하여 오다가 1988.8.6. 피고회사의 인사관리위원회의 결정에 따라 징계해고된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 성립에 다툼이 없는 갑 제1호증(공고)의 기재에 의하면, 위 인사관리위원회가 위 징계사유로 삼은 것은 원고가 사실은 서울대학교 사범대학을 졸업하였고 성광전기라는 업체에는 근무한 바가 없으며 위 대학 재학중 유죄판결을 받아 복역한 사실이 있음에도 불구하고 피고회사에 입사함에 있어 그 이력서의 경력기재란에 부산고등학교와 정수직업훈련원만을 졸업하고 성광전기에 근무한 경력이 있는 것으로 기재하고 위 대학 재학중 형복역사실을 기재하지 아니한 점인 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없다. 이에 원고는 자신이 피고회사에 입사함에 있어 이력서에 최종학력과 수형사실을 기재하지 아니한 것은 사실이나 성광전기에 근무한 바가 있다고 사칭한 바는 없으며, 그 동안 기능공으로서의 능력을 갖추고 피고회사에 성실히 근무하여 왔고 위 형의 선고에 대하여는 특별사면을 받은 바가 있는 점 등에 비추어 피고회사의 위 징계해고는 결국 그 징계사유가 존재하지 아니하는 것이거나 징계권을 남용한 것으로서 무효이고 또한 그 절차에 있어서도 피고회사가 원고에게 근로기준법 제27조의2 소정의 해고예고를 하지 아니하였을 뿐만 아니라 원고를 징계해고한 위 인사관리위원회는 권한 없는 자에 의하여 소집되어 진행된 후 피징계자인 원고나 피고회사 노동조합 측 참관인들의 참여가 봉쇄된 상태에서 제대로 의결절차를 거치지 아니한 것으로서 그 절차에 있어 피고회사 인사관리위원회규정 소정의 절차를 거치지 아니한 위법이 있어 무효라고 주장함에 대하여 피고는 위 징계해고는 피고회사와 피고회사 노동조합 사이에 체결된 단체협약 및 취업규칙에 따라 징계해고로서의 정당한 사유가 있는 것이며 그 절차에 있어서도 피고회사의 인사관리위원회규정에 따라 적법하게 해고된 것이라고 다투므로 살피건대, 위 갑 제1호증, 각 성립에 다툼이 없는 갑 제2호증(공고, 을 제8호증의 2와 같은 것), 을 제1호증(단체협약서), 을 제2호증(취업규칙), 을 제5호증의 2(기능사원 신규채용),3(기능사원 기술평가 및 면접표),4, 5(각 이력서),6(졸업증명서),7(수료증명서), 을 제16호증(판결), 원심증인 소외 1의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을 제3호증(징계위원회 회의록), 을 제4호증의 1,2(징계의결서 표지 및 내용),3(징계의결서),4(징계사유서), 을 제6호증의 1(징계위원회 회의록 표지),2(징계위원회 회의록),3(징계위원회 재심결의서),4(징계사유서), 당심증인 소외 2의 증언에 의하여 진정성립이 인정되는 을 제12호증의 1 내지 7(각 초심 징계투표용지), 을 제13호증(품의서)의 각 기재와 위 증인 소외 1, 소외 2, 당심증인 소외 3의 각 증언에 변론의 전취지를 종합하면, 피고회사와 그 노동조합과의 사이에 체결된 단체협약 제26조는 회사의 종업원이 그 각호의 1에 해당할 때에는 징계할 수 있다고 규정하고 동 제4호는 입사시 채용조건에 관계있는 중요사항을 허위로 기재 또는 제출하였을 때를 징계사유로 열거하고 있으며, 동 제27조는 징계의 종류로 경고, 견책, 감봉, 출근정지, 정직, 해고 등 6가지를 규정하고 있고, 동 제29조는 회사가 종업원을 중징계(정직 이상)하고자 할 경우에는 동 조항 소정의 절차를 따라야 하며 이에 의하지 아니한 징계는 무효라고 규정하고, 징계위원회에서는 노동조합원 임원 1명, 운영위원 1명, 소속대의원 1명이 참고인으로 참석하여 변론할 수 있고, 징계위원회는 징계대상 조합원에게 자기 변명의 기회를 부여하고 증인을 신청할 때에는 이를 허용한다고 규정하고 있는 사실, 또한 피고회사 취업규칙 제70조는 회사는 그 종업원이 그 각 호의 1에 해당할 때에는 징계한다고 규정하고 그 제5호는 사기 또는 부정한 방법으로 채용되었음이 발견되었을 경우를 징계사유로 열거하고 있으며, 동 취업규칙 제16조는 회사는 종업원이 그 각호의 1에 해당하는 경우에는 해고할 수 있다고 규정하고 그 제3호는 신원, 경력, 자격 등에 관하여 주요사항을 속이거나 사기 또는 부정한 방법으로 채용된 경우를 그 통상해고사유로 열거하고 있는 사실, 또한 피고회사는 인사관리에 관한 제반사항을 심의 의결하기 위하여 인사관리위원회를 두고 그 운영, 구성, 임무 및 운영에 관한 규칙으로 인사관리위원회 규정을 두고 있는데 동 규정 제3조는 인사관리위원회로서 "갑"인사관리위원회와 "을"인사관리위원회를 두며, "갑"인사관리위원회는 위원장 부사장, 부위원장 관리담당중역, 위원 전 중역과 총무부장, 위원장이 위촉하는 부서장, 간사 인사과장으로 구성하고, "을"인사관리위원회는 위원장 관리담당중역, 부위원장 총무부장, 위원 공장장, 위원장이 위촉하는 부서장, 간사 인사과장으로 구성한다고 규정하고 동 규정 제5조는 "갑"인사관리위원회는 인사운영의 기본방침, 4급 이상 사원의 임용, 승진, 포상, 징계, 고과의 기본방향수립 및 계획에 관한 사항, 복리후생에 관한 사항, 교육훈련에 관한 사항, 안전보건에 관한 사항, 기타 인사에 관련된 사항을 심의 의결하며, "을"인사관리위원회는 5급 이하 및 기능직 사원의 임용, 승진, 포상, 징계, 고과의 기본방향수립 및 계획에 관한 사항을 심의 의결한다고 규정하고 있는 사실, 한편 원고는 1976.2. 부산고등학교를 졸업하고, 서울대학교 사범대학에 입학하여 수학하던중 1978.7. 대통령긴급조치위반으로 구속되어 1978.11. 제적되고 1979.7. 대법원에서 징역 1년, 자격 정지 1년의 형이 확정되어 복역하다가 출소한 후 1980.3. 복학하여 1982.2. 졸업하였으며, 1982.9.부터 1983.8.까지는 한국직업훈련관리공단 정수직업훈련원에서 전기기기 기능훈련과정을 이수하였는데 피고 회사에 입사할 때 이력서를 제출함에 있어 고의로 위 대학 입학, 수학 및 졸업의 전과정을 누락시키고 부산고등학교 및 정수직업훈련원만을 수료한 것처럼 허위로 기재하여 이를 믿은 피고회사와의 사이에 근로계약을 체결하고 피고회사 사후관리부 5급 조원으로 근무하여 온 사실, 그런데 원고가 1987.7.26. 피고회사 내에 소위 민주노조의 설립을 주도하고 위 노동조합 결성대회 참석자 33명으로 조직된 (회명칭 생략)의 초대회장으로 선임되고 나서는 그 이후 피고회사 근로자들과 모여 자본주의 경제체제를 비판하면서 공산주의 계급혁명을 선동하는 내용의 서적을 가지고 토론하는 등 이른바 의식화 활동을 계속하자 피고회사가 원고의 경력을 조사한 결과 원고의 위 학력 및 수형사실 등을 발견하고는 1986.8.6. 10:00경 피고회사 본관 2층 회의실에서 피고회사의 부사장을 대리한 전무이사 소외 2가 위원장이 되어 인사관리위원회를 개최하고 부위원장 관리담당중역 상무 소외 4, 위원 이사 소외 5, 소외 6, 이사대우 소외 7, 소외 8, 소외 9, 간사 부장대우 소외 10 등이 참석하여 피고회사 노동조합의 위원장 소외 3, 운영위원 소외 11, 대의원 소외 12 등을 참고인으로 출석시켜 진술을 듣고 원고에게 그 변명의 기회를 주는 등 심리를 마친 후 위 본관 별실로 자리를 옮겨 비공개리에 위원들의 의결을 거쳐 원고의 위와 같은 행위가 위 취업규칙 제70조 제5호, 위 단체협약 제26조 제4호에 해당된다고 인정하여 징계해고를 의결한 사실, 원고는 위와 같이 징계해고통고를 받고 즉시 이의를 제기하였으나 같은 달 19. 소집된 재심징계위원회에서 이의가 기각됨으로써 위 징계해고의결이 확정된 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없다. 살피건대 사용자가 노동자를 고용함에 있어서 경력 등을 기재한 이력서를 요구한 이유는 노동자의 기능, 경험 등 노동력평가의 조사자료로 하기 위해서 뿐만 아니라 그 노동자의 직장에 대한 정착성, 기업질서, 기업규범에 대한 적응성 기타 협조성 등 인격조사자료로 함으로써 노사간의 신뢰관계의 설정이나 기업질서의 유지, 안정성을 도모하고자 하는 데에도 그 목적이 있다 할 것이므로 노동자가 그 이력서에서 경력을 은폐하거나 사칭한 내용이 사용자의 노동자에 대한 신뢰관계나 기업질서유지 등에 영향을 주는 것으로서 그 전력사칭이 사전에 발각되었다면 사용자는 고용계약을 체결하지 아니하였거나 적어도 동일 조건으로는 계약을 체결하지 아니하였을 것으로 인정되는 정도의 것이라면 그 노동자가 사용자가 요구하는 노동력을 갖추고 있다고 하더라도 그에 대한 징계해고사유가 된다고 할 것인바, 위에서 본 단체협약이나 취업규칙의 내용에 비추어 피고가 원고를 고용할 때에 위 인정의 학력은폐사실 등을 알았더라면 적어도 원고와 위 입사시 동일한 조건으로 근로계약을 맺지 아니하였을 것은 분명하므로 원고의 위와 같은 학력은폐행위는 나머지 징계사유에 관하여 판단할 필요없이 피고회사의 취업규칙 제70조와 위 단체협약 제26조 소정의 징계사유에 해당됨이 명백하고, 위와 같은 비행이 위 취업규칙상의 통상해고사유에 해당하는 점 및 위 징계해고에 이르게 된 경위 등에 비추어 가사 원고가 그 주장과 같이 기능공으로서의 능력을 갖추고 다년간 성실히 근무하여 왔다고 하더라도 위 징계해고가 징계권을 남용한 것이라고는 할 수 없다고 할 것이니 위 징계해고가 정당한 사유없이 징계권을 남용하여 행하여진 것이라는 원고의 위 주장은 이유가 없다고 할 것이다. 다음으로 위 징계가 적법한 절차를 거치지 아니하였다는 원고의 위 주장에 관하여 보더라도 징계해고와 같이 근로자의 귀책사유로 인하여 해고하는 경우에는 해고의 예고를 필요로 하지 아니함이 근로기준법 제27조의2의 법문상 명백할 뿐만 아니라 위 인사관리위원회 제규정들은 "갑"인사관리위원회를 인사의 기본방향수립 및 계획에 관한 사항을 심의 의결하는 피고회사의 인사기본기관으로 하고 그 업무의 부담을 덜기 위하여 비교적 중요성이 덜하다고 인정되는 5급 이하 및 기능직 사원의 임용, 승진, 포상, 징계에 관한 사항을 "을"인사관리위원회에 위임한 취지라고 보아야 할 것이고 "갑", "을" 인사관리위원회 모두 피고회사 내의 조직내의 질서를 유지하여 사용자의 업무명령권을 담보하는 기관인 점, "갑", "을" 인사관리위원회의 구성원이 공장장 1명을 제외하고는 모두 중첩되고 있으며 그 위원의 수도 특정되어 있지 아니한 점 등에 비추어 징계의결과정에 있어 사안의 중대성을 감안하여 "갑"인사관리위원회에서 관리 담당중역의 최고책임자라고 할 수 있는 전무이사인 소외 2가 위원장이 되어 인사위원회를 개최하여 5급 직원인 원고를 징계하였다고 하여 이에 위 인사관리위원회규정을 위반한 위법이 있다고 할 수 없으며, 또한 그 징게사유 유무를 심리하는 과정에서 참고인들의 진술을 듣고 피징계자에게 변명의 기회를 준 이상 그 의결과정을 공개하지 아니하였다고 하여 위 단체협약이나 인사관리위원회 규정을 위반한 하자가 있다고도 할 수 없으니 위 주장 역시 이유없는 것이라고 할 것이다. 이에 원고는 다시 피고회사의 취업규칙은 그 작성과정에서 피고회사 노동조합 대표자의 의견을 청취한 바 없으며, 작성된 이후에도 피고회사 사업장에 비치하여 근로자들에게 주지시킨 바가 없으므로 무효이고 따라서 동 취업규칙에 따라 행하여진 위 징계해고도 무효라고 주장하나 피고회사의 취업규칙의 작성과정이나 이를 근로자들에게 주지시키는 과정에서 위와 같은 위법이 있다고 볼 만한 아무런 증거가 없다. 원고는 또한 징계해고가 근로자에게 미치는 영향이 심대함에 비추어 피고회사의 단체협약 제30조 소정의 통상해고사유에 해당하는 경우에만 징계해고를 할 수 있는 것이고 그 이외의 경우에는 해고보다 가벼운 징계만을 할 수 있다고 보아야 할 것이므로 위 단체협약에서 통상해고사유로 열거한 사유 이외의 사유를 들어 징계해고할 수 있도록 규정한 피고회사의 취업규칙은 위 단체협약에 위반하여 무효이고 그러하지 아니하더라도 통상해고사유 이외의 사유를 이유로 한 징계해고는 징계권을 남용한 것으로서 무효라고 주장하나 단체협약에서 통상해고사유로 열거한 사유 이외에는 이를 이유로 징계해고할 수 없다는 법리도 없을 뿐만 아니라 원고에 대한 위 징계해고가 징계권의 남용에 해당하지 아니함은 위에서 본 바와 같으니 위 주장 역시 받아들일 수 없는 것이라고 할 것이다. 원고는 위 징계해고가 그 실질에 있어서 원고의 피고회사 노동조합활동에 대한 보복조치로 행하여진 것으로서 무효라고 주장하나 근로자에 대한 징계해고에 있어서 사용자가 근로자의 노동조합활동을 배제하려는 의사가 추정된다고 하여도 징계해고 요건사실이 명백히 인정되는 이상 그 해고처분이 위법하다고 볼 수 없으니 위 주장도 이유없다. 그렇다면 위 징계해고가 무효임을 전제로 하여 그 확인을 구함과 아울러 위 해고일로부터 복직할 때까지의 임금의 지급을 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유없으므로 기각할 것인바, 이와 결론을 같이 한 원심판결은 정당하고, 원고의 항소는 이유없으므로 기각하며, 항소비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제95조, 제89조를 적용하여 주문과 같이 판결한다.