서울중앙지방법원 2024. 8. 27. 선고 2022가단5194453 판결 임금

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서울중앙지방법원 판결 [사건] 2022가단5194453 임금 [원고] A 소송대리인 변호사 정웅채 [피고] 재단법인 B 소송대리인 법무법인 평안 담당변호사 강민석 [변론종결] 2024. 7. 9. [판결선고] 2024. 8. 27. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에 대하여 한 2022. 1. 1.자 전보 명령은 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 136,629,458원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 피고는 경영시스템 인증 및 온실가스 에너지 검증 서비스 등을 제공하는 재단법인이고, 원고는 피고와의 근로계약에 따라 2017. 2. 6.부터 피고에서 계약직으로 근무하다가 2018. 6. 1. 정규직 중 전문직으로 전환된 자이다. 나. 피고는 전문직에 대하여 별도 취업규칙인 '전문직군제 근로자 운영규칙'(이하 '이 사건 운영규칙'이라 한다, C-1700, 2018. 1. 1. 제정되어 그 이후 개정되기는 하였으나 아래의 내용은 대부분 그대로 유지되었다)을 두었는데, 이 사건에 관련된 내용은 다음과 같다. 다. 원고는 2018. 6. 1. 피고와 사이에 전문직군(연구전문직)으로 근로계약을 체결하였고 그 세부내용은 별지 1 기재와 같다(이하 위 근로계약을 '1차 근로계약'이라 한다). 라. 원고는 2020. 1.1. 피고와 사이에 다시 연구전문직으로 근로계약(이하 '2차 근로계약이라 한다)을 체결하였는데, 1차 근로계약과 달리 근로계약의 해지사유에 '당해연도 실적이 매출목표의 50% 미만인 경우'(이하 '이 사건 실적조항'이라 한다)가 추가되었다. 그 밖의 세부내용은 별지 2 기재와 같다. 마. 원고는 피고로부터 이 사건 운영규칙 및 1, 2차 근로계약의 내용에 따라 산정된 임금을 모두 지급받았다. 바. 피고는 1, 2차 근로계약 체결 당시 그 소속 노동조합으로 'C 노동조합'과 'D노동 조합'이 있어 복수노동조합 체계를 갖추고 있었는데, 피고와 교섭대표노동조합에 의해 단체협약 및 2016, 2018, 2021, 2022년 임금단체협약(이하 줄여 '임단협'이라 한다)이 체결되었다(2017, 2019, 2020년의 경우 임단협이 체결된 사실이 없는 것으로 보인다). 원고는 위 각 노동조합 어디에도 소속되어 있지 않았으며, 피고의 정규직 직원 81명중 원고와 같은 연구전문직은 2명에 불과하였다(2022. 9.경 기준). 그런데 2022년 임단협은 임금(기본급여 및 성과급여)에 관하여 그 적용대상에서 원고와 같은 전문직 군제를 제외하고 있었고, 그 이전의 2016, 2018, 2021년 임단협은 임금 및 성과평가에 있어 전체 직원(계약직 등 제외)을 그 적용대상으로 정하고 있었다. 사. 원고는 2021. 4.경 국가인권위원회에 '2차 근로계약에 대하여 성과급비중, 평가기준에서 매출액 반영 비율이 높다, 불이익한 내용으로의 2차 근로계약 변경시 당사자 의견 등을 청취하지 않았다'는 등의 내용으로 피고에 대한 진정을 하였고, 그 후 피고는 2021. 12. 28.경 원고에 대하여 2022. 1. 1.자로 온실가스검증팀에서 평가연구팀으로 전보하는 인사명령(이하 '이 사건 전보명령'이라 한다)을 발하였다. 한편, 국가인권위원회는 2022. 5. 10.경 '원고의 성과급비중, 평가기준에서 매출액 반영 비율이 높다는 등 임금과 관련된 진정에 높음 등의 임금과 관련된 진정건은 원고와 비교대상집단이 본질적으로 동일한 집단이라고 보기 어렵다'는 이유로 기각하고, '불이익한 2차 근로계약 변경시 당사자 의견 등 미청취와 관련된 진정건은 위원회 조사대상이 되는 차별사건이라고 보기 어렵다'는 이유로 각하하였으며, 이 사건 전보명령 이후 원고가 진정한'인권위에 대한 진정을 하였다는 이유로 부당한 이 사건 전보명령을 받았다'는 진정건에 대하여도 각하처분을 하였다. 아. 원고는 평가연구팀에서 팀원들과 회의 및 식사자리에서 배제되었다고 주장하며 2022. 4. 27.경 피고에 직장 내 괴롭힘 등의 문제를 신고하였으나, 피고 조사위원회에서는 2022. 6. 30.경 직장 내 괴롭힘을 인정하기 어렵다는 취지의 결론을 내렸고, 이에 원고가 2022. 7. 7.경 서울지방고용노동청 서울관악지청에 위 직장 내 괴롭힘에 대한 진정을 하였다가 2022. 9. 5. 그 진정을 취하하였다. [인정 근거] 일부 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6, 31호증, 을 제1, 2, 5 내지 10호증(가지번호를 따로 표시하지 아니하는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재 및 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고의 주장취지 1) 다음과 같은 사유로 이 사건 운영규칙 중 피고 단체협약의 내용보다 원고에게 불리한 부분은 무효이고, 따라서 1, 2차 근로계약 중 이 사건 운영규칙에 근거한 부분도 그 효력이 없다. 그렇다면, 원고의 급여를 계산함에 있어서 유효한 단체협약 및 임 단협에 따라 기본급여테이블을 기준으로 한 임금을 책정하여 이미 지급한 급여와의 차액을 구하고, 성과급여의 경우 기준(기본)급여 대비 성과급여(S등급~D등급 성과평가 결과)에 의거하여 다시 산정된 금액이 지급되어야 한다. ① 원고는 ISO 심사원 및 온실가스검증심사원 역할을 하는 심사가 주된 업무여서 실질적으로 연구전문직에 해당하지 않는다. 그런데 피고는 원고가 피고의 인사규정, 직제규정 및 급여규정에서 정하는 일반직 중 전문직에 해당함에도 원고가 피고에 입사한 2017년경 이후 '전문직군'이라는 새로운 직제를 만들어 원고에게 이 사건 운영규칙 이 적용되도록 한 상태에서 단체협약의 내용에 비하여 기본급여가 낮게 책정되는 등 불리한 근로계약을 체결하게 하였다. 설령 원고가 일반직 중 전문직이 아닌 전문직군에 속하고 노동조합원이 아니라고 하더라도 피고의 단체협약은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조의 일반적 구속력에 따라 피고 소속 근로자인 원고에게도 그 효력이 있는바, 이 사건 운영규칙에 근거하여 체결된 1, 2차 근로계약은 피고의 단체협약보다 불리하기 때문에(예컨대, 2019년 근무평정의 경우 임단협에서는 D등급을 0%로 정하고 있음에도 원고에게는 D등급을 부여하여 성과급여를 책정 함) 그 부분은 효력이 없다. 2 피고가 임금구조 개편의 일환으로 2022년 임단협에서 '전문직군'을 타 직원(1 급~7급)과 구분하여 '개별 계약서 및 회사 규정'에 따르는 것으로 불이익한 변경을 함에 있어 기존 단체협약 제7조 규정의 제정 및 개폐에 의거하여 급여와 관련한 사항에서 근로자에게 불이익을 주기 위해서는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 했으나, 근로자 과반수의 동의를 구한 사실이 없으므로, 2022년 임단협에서 위와 같은 불이익한 변경을 한 부분은 효력이 없다. 3 성과급여와 관련하여서도 피고가 상위 취업규칙의 내용에 반하는 '이 사건 운영규칙' 및 '근무평정규칙'을 임의로 변경하여 1, 2차 근로계약에 근무평정 -10%의 범위를 설정하거나, 2차 근로계약에 이 사건 실적조항을 삽입하는 등 피고의 단체협약과 임단협에 반하는 내용을 담은 근로계약이 피고의 강압적 요구로 인하여 원고의 의사가 제대로 반영되지 않은채 체결되었고, 부당히 체결된 2차 근로계약에 따른 피고의 원고에 대한 성과평가에 따라 기준급여 및 성과급여(후술하는 성과급과 구별됨)가 사실상 감액되도록 하였다. 4 또한 2022년 임단협의 경우 이해관계 있는 근로자인 원고의 의견을 청취하지 않은채 그 적용대상에서 원고와 같은 전문직군제를 배제하였는바, 이는 근로기준법 제94조에 위반되고, 1차 근로계약보다 2차 근로계약이 근무평정규칙이나 지침에 미달되도록 불리하게 작성되었고, 2차 근로계약에서 성과급여 산정을 위한 KPI 항목은 실질적으로 원고를 원고의 주 업무에서 배제하기 위한 목적으로 모호하게 작성되어 단체협약 및 임단협 협약서, 근로기준법 제96조, 제97조에 위반되어 역시 무효이다. 2) 앞서 본 바와 같이 단체협약이 원고에게 적용될 경우 단체협약의 내용에 따라 성과급(경영성과가 좋을 때 지급되는 것으로서 앞의 성과급여와 별개이다), 복지카드비용(2023, 2024년분), 명절상여금(2024. 2.), 하계휴가비(2023년), 자녀학자금(2024년 1, 2월분)이 원고에게 지급되어야 한다. 3) 원고가 피고에 대하여 국가인권위원회에 진정을 제기하자, 피고는 심사를 주된 업무로 하던 원고를 평가연구팀으로 전보하는 이 사건 전보명령을 하였고, 새로운 팀에서 구성원간 회의나 식사시간에 원고를 따돌리는 등 직장내 괴롭힘이 이루어졌다. 따라서 보복성 인사조치에 해당되어 부당한 이 사건 전보 발령의 무효확인을 구하고, 원고가 당한 직장내 괴롭힘 등과 관련하여 위자료 1,000만 원의 지급을 구한다. 나. 피고의 주장 1) 임단협이 노동조합법 제35조 일반적 구속력에 따라 원고에게 효력이 미친다고 볼 수 없으므로, 원고의 주장과 달리 임단협 기재 '성과평가' 부분은 원고에게 적용될 수 없고, 이 사건 운영규칙 및 1, 2차 근로계약은 모두 유효하다. 이와 같이 볼 경우 원고는 임단협 기재 성과평가와 상관없이 이 사건 운영규칙 및 1. 2차 근로계약에 따라 산정된 임금은 모두 지급받았으므로, 피고가 원고에게 지급할 미지급 임금(기준급여 및 성과급여)은 남아있지 않다. 2) 성과급, 복지비용, 명절상여금, 하계휴가비, 자녀학자금에 관하여, 원고가 주장한 임단협이 적용되지 않으므로 임단협이 적용됨을 전제로 하는 청구는 모두 이유 없고, 피고는 이 사건 운영규칙 및 1, 2차 근로계약 및 관련 근거규정에 따라 원고에게 위 급여나 비용을 모두 지급하였다. 3) 이 사건 전보명령은 인사권의 행사에 따라 적절하게 행사된 것이어서 무효라고 할 수 없고, 원고가 주장하는 직장내 괴롭힘은 존재하지 아니한다. 3. 판단 가. 미지급 임금(기준급여 및 성과급여) 청구에 대하여 1) 원고가 담당한 주된 업무에 관하여 원고는 피고에서 담당한 주된 업무가 심사업무였으므로 원고가 연구전문직의 직군에 속해있더라도 다른 일반 정규직들과 마찬가지로 임단협을 적용받아 그에 따른 성과급여 등이 추가로 지급되어야 한다는 취지로 주장하므로, 원고의 주된 업무가 심사업무였는지에 관하여 살핀다. 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 1 원고는 2020. 1. 1.자 근로계약서(2차 근로계약서)의 근무평정기준에 심사업무와 관련된 계약매출 및 수행매출이 제일 우선시 되어 있으며 이러한 점을 보아도 원고가 심사위원을 기본적인 업무로 하고 있다고 주장하나, 원고의 최초 근로계약인 1차 근로계약서상의 KPI 기준에 따르면 ISO 인증심사, 온실가스 검증심사'는 전체 100% 중 5%의 가중치에 불과하고 '타부서 지원업무'라고 기재되어 있는 점, ② 2차 근로계약서의 성과평가 항목에는 계약 및 수행매출이 90%의 배점으로 구성되어 있으며, 매출액 산정은 '인증, 검증, 교육, 연구용역, 기타'의 계약으로 기여하는 '계약매출'과 원고의 '인증, 검증, 교육, 연구용역'의 직접 수행시 산정되는 '수행매출'로 구성되어 있는데 그 중 '수행매출'은 원고의 '계약매출'로만 성과를 달성하지 못할 경우, 원고가 '인증, 검증, 교육 등'의 업무를 직접 수행하게 하고 그 활동을 매출액으로 인정해주겠다는 취지이므로 주 업무가 인증 및 검증 심사라고 보기 어려운 점, ③ 원고가 주된 업무의 근거로 제시하는 연구원(E연구원) 소개자료는 원고가 주장하는 인증 업무(ISO 인증 업무)를 의미하는 것이 아니라 F센터의 건축물 에너지 인증업무에 불과하고, 원고가 제시한 ISO 심사원 훈련기록과 관련하여서는 원고뿐만 아니라 일반 직원들도 심사원 자격을 취득하고 있는 것으로 보이고 부수적으로 원고도 위 업무를 수행할 수 있으므로, ISO 심사원 훈련 적합 판정을 받은 것만으로 실제 근로계약에 따라 그 심사업무를 주된 업무로서 수행하였다고 단정하기 어려운 점, ④ 원고는 2021년부터 외부사업의 심사를 수행한 이력이 없고, 그 이전에는 심사위원으로 인증업무를 일부 수행하였다고 보이나, 피고와 사이의 1차 근로계약상 타부서 지원(5%)을 하기로 정해져 있었기에 인증 및 심사업무를 일부 수행하였다는 사정만으로 이를 주된 업무로서 수행하였다고 보기는 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 전문직군제의 연구전문직으로서 업무를 주된 업무로 수행하지 않고 위 인증 및 심사업무를 주된 업무로 수행하였음을 인정하기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이하에서는 원고가 이 사건 운영규칙, 1. 2차 근로계약에 따라 연구전문직으로서의 업무를 주로 담당하였다고 보고 판단한다. 2) 피고의 단체협약 중 성과급여나 해고제한에 대한 부분이 원고에게도 적용되어 이 사건 운영규칙 및 1, 2차 근로계약이 무효가 되는지 여부 가) 관련법리 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5305호로 폐지되기 전의 것) 제94조 소정의 취업규칙이라 함은 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것으로서, 사용자는 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되는 하나의 취업규칙만을 작성하여야 하는 것은 아니고, 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다. 한편, 구 근로기준법 제98조는 '취업규칙에 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 관하여 무효로 하고, 이 경우에 있어서 무효로 된 부분은 취업규칙이 정한 기준에 의한다.'고 규정하고 있으나, 사용자가 기존 근로자에 대한 구 취업규칙이 존재하는 상태에서 신 취업규칙의 적용을 전제로 신규 근로자와 사이에 새로운 근로계약을 체결한 경우 신규 근로자에 대하여 신·구 취업규칙 중 어느 쪽이 적용되어야 하는지에 관하여는 당해 취업규칙의 목적, 작성 또는 개정에 이르게 된 경위, 당사자의 의사, 해당 사업장의 구체적인 관행 또는 단체협약의 존부 등의 제반 사정을 종합하여 합리적으로 판단되어야 하는 것이지, 구 근로기준법 제98조에 따라 구 취업규칙이 신규 근로자에 대해서도 일방적·획일적으로 적용된다고 보아 그에 미달하는 근로조건을 정한 근로계약 부분이 당연히 무효로 된다고 할 수는없다 할 것이다(대법원 2007. 9. 6. 선고 2006다83246 판결 참조). 한편, 노동조합법 제35조는 '하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다'고 정하고 있어 단체협약의 일반적 구속력이 적용되는 대상이 '동종의 근로자'임을 명시하고 있다. 그런데 위 '동종의 근로자'란 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 의미하는 것으로서(대법원 2004. 1. 29. 선고 2001다5142 판결 참조), 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않았거나 협약 조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당된다(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결 참조). 그러나 위와 같이 단체협약의 적용 범위가 특정되지 않은 경우라도, 근로자들 사이의 직군이나 같은 소속 직군 근로자의 인원수, 근무의 형태, 교섭대표노동조합의 대표조합원과 다른 직군에 속하는 근로자의 지위, 고용 및 급여책정 방식, 근로계약의 내용 등(이하 합쳐 '각종 근로조건'이라 한다)이 다른 직군에 속한 근로자들 사이에 유의미한 차이가 있고, 교섭대표노동조합의 대표조합원측과 다른 직군에 속한 근로자들에 대하여 별도의 취업규칙이 존재하며, 그 내용을 단체협약을 모든 근로자에게 일률적으로 적용할 필요가 없거나 그러한 적용이 불합리하다고 보이는 경우 또는 교섭대표노동조합과 회사 사이에 단체협약의 적용범위를 일부 근로자에 한정하는 '묵시적 합의'가 있었다고 볼 수 있는 경우에는 그 다른 직군 소속의 근로자는 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자에 해당될 수 없으므로, 위 규정에서 정한 '동종의 근로자'로 볼 수 없고 따라서 단체협약의 일반적 구속력이 미치지 아니한다(다만, 각종 근로조건의 차이가 큰 경우에도 실질적으로 단체협약의 내용이 그대로 적용되는 것이 합리적이라고 보이는 부분에 대하여는 여전히 일반적 구속력을 인정할 수 있다7)). 나) 판단 위 법리를 고려하여 피고의 단체협약 중 성과급여나 해고제한에 대한 부분이 원고에게도 적용되어 이 사건 운영규칙 및 1, 2차 근로계약이 무효가 되는지에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 갑 제12호증, 을 제14, 15, 21, 22,23호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의해 인정되는 아래의 각 사정들을 종합하여 보면, 원고는 피고 단체협약의 적용이 예상되는 자에 해당한다고 보기 어려우므로, 원고를 노동조합법 제35조에서 정한 '동종의 근로자'로 볼 수 없고, 따라서 피고 단체협약의 일반적 구속력이 원고에게 미치지 아니한다. 따라서 이 사건 운영규칙 및 1, 2차 근로계약이 단체협약이나 임단협에 반해 무효가 됨을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다. (1) 피고가 2018. 1. 1. 이 사건 운영규칙을 제정하기 전까지, 기존 인사규정은 일반정규직 근로자를 대상으로 제정된 취업규칙이 존재할 뿐이어서, 피고는 일반정규 직 근로자와 달리 연구전문직으로서의 업무를 수행할 근로자들과는 계약직으로서의 근로계약만을 체결하여왔다. 그후이 사건 운영규칙을 제정하여 연구전문직에 대하여는 계약직 채용 후 정규직으로서 업무를 수행하도록 그전과 비교하여 유리하게 바뀌었는바, 위와 같이 근로자간 업무 특성을 고려하여, 적용범위를 달리하는 취업규칙을 제정하는 방안은 보편적인 인사 관리 방안으로서 강행규정에 반하는 내용을 포함하는 등의 특별한 사정이 없는한 피고의 자율에 따라 허용된다고 볼 것이다. (2) 피고의 일반정규직은 최초 채용공고시, 채용 대상을 각 '부문별 담당자'(사 원/대리급 등과 같이 채용 직급 등을 표기)로 표기한 뒤, 면접 절차를 거쳐 채용하고 있는데 반하여, 전문직군제 근로자는 처음부터 '특정 분야'의 전문가를 채용하고자 계약직으로 채용한 후, 업무성과와 평가에 따라 '연구전문직(정규직)'으로 전환하여 고용하고 있다(이 사건 운영규칙 참조, 원고도 이와 같이 계약직을 거쳐 피고와 정규직으로서 1차 근로계약을 체결하였다). 이같은 연구전문직은 이 사건 운영규칙이 제정된 2018년에 '신설'된 직군으로서 임금계약의 내용 역시 일반정규직과 달리 업무수행 결과에 따라 성과급여가 직접적으로 연동되고 급여총액에서 성과급 비중을 높게 책정하는 방식으로 체결하는 등 근로계약 중 기준급여와 성과급여의 내용에 있어 큰 차이가 있다. 또한 연구전문직인 원고는 피고의 노동조합 어디에도 소속되어 있지 않았으며, 피고의 정규직 직원 81명 중 원고와 같은 연구전문직은 2명에 불과하였다(2022. 9.경 기준). (3) 이 사건 운영규칙 제8조에서는 '임금기준'을 근로계약서(성과급여)에 명시하도록 규정하고 있으며, 원고의 1차 근로계약서에는 KPI 평가(60%), 역량 평가(20%), 부서실적(20%)를 기본으로 근무평정을 실시하고, 근무평가(S~D)는 차기년도 임금 산정 시, KPI 결과에 해당 등급을 가감하여 적용한다고 규정하고 있다. 즉, 원고가 구하는 성과급여는 임단협에 규정되어 있는 근무평가(S~D)를 그대로 적용하여 성과급여가 결정되는 것이 아니라, 원고의 성과급여 평가 기준인 KPI 결과에 근무평가 등급별 가감 비율을 적용하는 것으로서 일반직의 성과급여 산정과 그 구조가 다르다. 또한 원고의 실제 기본급으로 원고의 주장처럼 피고와 사이에 체결된 근로계약이 아닌 임단협을 적용하여 성과급여를 계산한다고 가정할 경우에는 원고에게 더 불리한 결과가 도출되기도 한다. 예컨대, 원고가 이 사건 운영규칙 및 2차 근로계약에 따라 피고로부터 지급받은 2022년의 기본급여는 월 3,199,400원으로서 성과급여는 기본급여의 약 40%인 1,288,200원인데, 원고의 주장대로 2021년의 임단협이 2022년 급여에 적용될 경우 성과급 산정시 가장 높은 S등급을 부여받더라도 기본급여의 29%에 불과한 성과급여가 산출된다. 반대로, 연구전문직이 우수한 업무수행 평가를 달성할 경우에는 성과급을 포함하여 일반정규직보다 더 높은 급여를 충분히 받을 수도 있다. (4) 위와 같이 원고와 피고 사이의 근로계약과 피고와 피도 소속 노동조합 사이의 임단협 내용을 고려하면, 위 임단협이 체결될 당시 단체협약 체결의 당사자들은 원고와 같은 전문직군제 근로자를 그 적용대상으로 인식하지 않고 있었다고 봄이 타당하다. 실제로 피고 소속 D노동조합과 C 노동조합의 교섭대표자들도 이와 유사한 취지의 사실확인서를 제출하였고, 2016, 2018, 2021년 임단협은 임금 및 성과평가에 있어 전체 직원(계약직 제외)을 그 적용대상으로 정하고 있었으나, 2022년 임단협에서는 임 금(기본급여 및 성과급여)에 관하여 그 적용대상에서 원고와 같은 전문직군제를 제외하도록 정하였다. 위 2022년 이전 임단협의 경우에는 이 사건 운영규칙이 제정된 시점이 2018. 1. 1.경이고, 이 사건 운영규칙 제정 이후에 비로소 원고와 같은 연구전문직에 대하여 정규직으로서의 근로계약이 체결되었는바, 위와 같은 사정들을 고려하면, 임 단협의 체결 당사자들은 2016, 2018, 2021년 임단협이 그대로 전문직군제에 적용되는 것을 예상하지 못하였거나, 임단협이 전문직군제에는 적용되지 않는다는 묵시적 합의를 하였던 것으로 볼 여지가 충분하다(반면 원고의 주장처럼 이 사건 운영규칙 제정 당시 피고 소속 노동조합이 이를 반대하였음을 인정할 증거는 갑 제40호증을 제외하고는 달리 보이지 아니하는데 위갑 제40호증은 그 작성자나, 작성일자가 확인되지 아니하고 내용상으로도 노동조합에서 작성하였다고 보기 어려운 부분이 있어, 이를 그대로 믿기 어렵다. 한편, 이 사건 운영규칙의 '전면 개정'이 이루어진 2021. 12. 20. 당시 교섭대표노조인 '쏠노동 위원장'이 심의과정에 참여하여 별다른 이의 없이 통과되었다). (5) 원고는 2차 근로계약과 관련하여 피고가 이 사건 실적조항을 삽입하는 등 단체협약과 임단협에 반하는 내용을 담은 근로계약이 피고의 강압적 요구로 인하여 원고의 의사가 제대로 반영되지 않은채 체결되었다는 취지로 주장하나, 원고는 2차 근로계약서에 스스로 서명한 사실을 인정하고 있고 세부계약서에 간인까지 하는 등위계약서는 진정성립이 추정되며, 위 계약 체결 이전에 원고와 피고 사이의 협의과정도 있었던 것으로 보이는 사정 등을 고려할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 피고의 강압적 요구 등에 따라 위 근로계약이 체결되었음을 인정하기 부족하다. (6) 원고는 2017. 2. 6. 피고의 전문직군이 아닌 고객지원팀 계약직으로 근무를 시작하였고, 이 사건 운영규칙 제정 이후이자 위 계약직 근로기간이 만료된 후인 2018. 6. 1. 새롭게 '전문직군'으로 피고와 1차 근로계약을 체결하면서 이 사건 운영규칙의 내용을 반영하여 작성된 1차 근로계약서에 스스로 서명하였다. 이와 같이 원고는 계약직 근로계약 만료 후, '이 사건 운영규칙'의 근로조건을 모두 확인 후 신규 근로계약을 체결한 것으로 보이므로, 앞서 본 대법원 2006다83246 판결의 취지대로 특별한 사정이 없는한 신규입사자로서 당연히 이 사건 운영규칙의 적용을 받는다고 볼 것이다. (7) 앞서 본 바와 같이 애초에 임단협의 내용 중 기준급여에 따른 성과급여 산정에 관한 부분이 원고와 같은 연구전문직 근로자에게 적용이 되지 않는다고 본다면, 2022년 임단협에서 원고의 동의 없이 대상에서 원고와 같은 전문직군제 직원을 제외한 것이 원고의 주장처럼 불이익한 단체협약의 변경이라고 볼 수 없다. 또한 원고는 이 사건 운영규칙의 전면개정이 이루어진 2021. 12. 20. 당시의 교섭대표노동조합인 'D 노동조합 위원장'(심의과정에 참여하여 별다른 이의를 제기하지 않음)은 전문직군 근로자가 아니므로, 이 사건 운영규칙의 개정과 관련하여 이해관계자에 해당되지 않는다는 취지로 주장하나, 이와 같은 주장은 오히려 기존 단체협약이 원고와 같은 전문직군 근로자에게 적용되지 않는다는 것을 뒷받침하는 근거로 볼 수 있는 부분이다. (8) 국가인권위원회 역시 2022. 5. 10.경 '원고의 성과급비중, 평가기준에서 매출액 반영 비율이 높다는 등 임금과 관련된 진정에 높음 등의 임금과 관련된 진정건은 원고와 비교대상집단이 본질적으로 동일한 집단이라고 보기 어렵다'는 이유로 피고 소속 다른 정규직들과의 차별을 시정해달라는 취지의 원고의 진정에 대하여 기각결정을 하였고, 그 이후 원고는 이 사건 소송을 제기하면서 원고가 피고의 단체협약과 관련하여 노동조합법 제35조의 일반적 구속력이 미치는 '동종의 근로자'에 해당한다는 주장을 하였는바, 위 진정사건의 쟁점에 대한 결론은 이 사건에서도 참조될 수 있다. 나. 성과급, 복지비용, 명절상여금, 하계휴가비, 자녀학자금 청구에 대하여 1) 2021, 2022년 성과급 청구부분 원고는 2021년도 성과급에 관한 공문이 증거로 제출되지 않아 2022년도 성과급과 동일한 방식으로 산정되어야 한다고 주장하면서 평가등급 B등급 지급율 100%를 적용한 금액 6,605,830원을 2021년도 성과급으로 지급받아야 한다고 주장하므로 살핀다. 원고와 피고 사이의 2차 근로계약에서 성과급은 '재단규정이 정하는 바에 따라 지급할수 있다'고 정한 사실, 피고의 2021년 성과급의 경우 전체 지급총액 3억 원을 전체 직원의 기본급여에 비례하여 2021년도 근무평정 결과에 따라 차등지급하기로 사실, 이에 따라 피고는 원고에게 C등급을 전제로 원고의 기본급여 3,167,720원에 75%를 적용받아 산출된 금액에 약 81%를 곱한 1,921,010원을 지급하고, 2022년 성과급은 원고가 D등급을 받음에 따라 별도로 지급하지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6호증, 을 제13, 16호증의 각 기재에 의해 인정할 수 있다. 위 인정 사실에 의하면, 피고는 이 사건 근로계약과 성과급에 관련된 공문 등에 의거하여 피고에게 성과급을 모두 지급한 것으로 보이며, 원고의 주장은 앞서 본 바와 같이 이 사건 근로계약의 효력을 부인하는 전제에 선 것이거나 기본급를 임의로 과도하게 책정한 계산방식에 근거한 것으로서 이를 받아들이기 어렵다. 따라서 이 부분 주장은 이유 없다. 2) 2023, 2024년 복지비용 청구부분 살피건대, 을 제12, 17, 18, 19호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면,원고는 2023년 및 2024년도에 공상 휴직자로서 피고 직원급여규칙에 따라 급여전액을 지급받고 있는 사실, 피고의 복지비용은 실비사용금액에 대하여만 지원되며 재직중인 직원에 대하여만 지급하도록 되어 있고, 2021년 임단협에서도 '6장 임금' 항목이 아닌 '7장 복리후생' 항목에 규정되어 있는 사실이 인정되는바, 원고가 제출한 증거만으로는 위 복리후생비가 임금의 성격을 띠므로 직원급여규칙에 따라 원고에게 전액 지급되어야 한다거나, 원고가 '재직자'로서 그 지급대상에 해당된다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 복지비용을 포함한 급여전액을 지급하여야 한다는 취지의 원고 주장은 이유 없다. 3) 2024년 2월 명절상여금 등 청구부분 원고는 재산정된 기준급여를 전제로 다년간의 기지급 명절휴가비를 제외하고 미지급 부분으로서 3,920,690원 명절상여금으로 추가 지급하여야 한다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 임단협에 따라 원고가 임의로 재산정한 기준급여는 이를 인정하기 어렵고, 따라서 원고가 제출한 증거만으로는 미지급 명절상여금이 존재함을 인정하기 부족하며, 달리 이를 인정할 증거가 없다(한편, 피고는 2024. 3. 25. 피고에 대하여 급여를 지급하면서, 인센티브 명목으로 1,343,100원을 지급하였는바, 위 금원이 명절상여금으로 보인다). 4) 2023년 하계휴가비 청구부분 원고는 2021년 단체협약에 따라 하계휴가비 700,000원은 직원급여규칙에 따라 전액 지급되어야 한다고 주장하나, 앞서 든 증거 및 을 제11호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 하계휴가비 역시 앞서 본 복지비용과 마찬가지로 2021년 임단협에서 이를 '임금'이 아닌 '복리후생비' 항목으로 규정한 사실, 원고는 2023년 '휴직'한 자로서 피고의 내부기준에 따라 재직자가 아니어서 그 지급대상에서 제외된 사실이 인정되는바, 하계휴가비 역시 이를 임금의 성격을 띠는 것으로 보기 어렵고, 결국 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 하계휴가비의 지급대상에 해당된다는 점을 인정하기 부족하므로, 위 주장도 이유 없다. 5) 2024년 학자금 청구부분 을 제20호증의 기재에 의하면, 원고는 피고로부터 2024년 자녀학자급 24만 원을 지급받았고, 원고도 이에 대하여 다투고 있지 않으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유없다. 다. 이 사건 전보명령 무효확인청구에 대하여 1) 근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류·내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고·휴직·정직·감봉 기타 징벌을 하지 못하도록 하는 구 근로기준법(2007. 4. 11. 법률 제8372호로 전문개정되기 전의 것) 제30조 제1항에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조). 2) 위 법리를 고려하여 살피건대, 원고가 2021. 4.경 국가인권위원회에 피고에 대한 진정을 하고 피고가 2021. 12.경 원고에 대하여 이 사건 전보명령을 한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 인정한 사실 및 증거와 변론 전체의 취지를 더해 인정되는 다음의 각 사정들, 즉 1 이 사건 전보명령은 이 사건 운영규칙에 그 근거를 두고 있고, 원고가 이동한 '평가연구팀'은 연구업무를 담당하는 부서로서 연구전문직인 원고의 보직에 부합하는 것으로 볼 수 있는 점, 2 원고가 주장하는 ISO인증 심사 및 온실가스 검증업무는 1차 근로계약서에 의하더라도 전체 업무 중 비중이 5% 정도에 불과하고, 이는 '타 부서지원'의 영역으로서 부수적 업무이며 앞서 본 바와 같이 원고가 이를 주된 업무로서 담당하였다고도 보기 어려운 바, 이 사건 전보명령으로 인하여 위와 같은 업무에 종사하지 못하고 새로운 업무를 담당하게 된 측면이 있다고 하더라도 원고의 직군을 고려할 때 이를 두고 유의미한 불이익이 발생한 것이라고 보기 어렵고, 원고가 주장하는 팀원들과의 불화 등에 관하여는 이를 인정할 만한 구체적인 증거가 없으며, 그 밖에 어떠한 생활상의 불이익이 발생하였는지를 확인할 수 있는 증거도 불충분한 점, 3 원고가 국가인원위원회에 '인권위에 대한 진정을 하였다는 이유로 부당한 이 사건 전보명령을 받았다'는 진정을 하였으나 각하처분을 받았던 점 등을 고려할 때, 원고가 제출한 증거만으로는 이 사건 전보명령이 권리남용에 해당하는 등으로 무효가 된다고 보기 어렵다. 따라서 이 부분 원고의 주장은 이유 없다. 라. 직장내 괴롭힘에 따른 위자료 청구에 대하여 원고는 이 사건 전보명령 이후 새로운 팀에서 구성원간 회의나 식사시간에 원고를 따돌리는 등 직장내 괴롭힘이 있었다고 주장한다. 살피건대, 원고가 평가연구팀에서 팀 원들과 회의 및 식사자리에서 배제되었다고 주장하며 2022. 4. 27.경 피고에 직장내 괴롭힘 등의 문제를 신고하였으나, 피고 조사위원회에서는 2022. 6. 30.경 직장내 괴롭힘을 인정하기 어렵다는 취지의 결론을 내린 사실, 이에 원고가 2022. 7. 7.경 서울지방고용노동청 서울관악지청에 위 직장내 괴롭힘에 대한 진정을 하였다가 2022. 9. 5. 그 진정을 취하한 사실은 모두 앞서 본 바와 같다. 이에 대하여 원고가 직장내 괴롭힘의 근거로 주장하는 것을 살펴보건대, 서울지방고용노동청관악지청의 2022. 7. 25.자 피고에 대한 개선지도공문은 원고의 진정에 대하여 위 노동청이 피고에게 개선지도 내용을 이행하고 결과를 보고하라는 취지의 문서일 뿐, 직장내 괴롭힘이 있었다는 것이 확인된다는 전제에서 작성된 문서가 아닌 점, 갑 제16호증만으로는 따돌림이 있었음을 인정하기 부족하고, 갑 제18, 34, 35호증만으로는 근로자인 원고의 상병과 업무 사이의 인과관계를 인정할 수 있을 뿐 그러한 상병이 직장내 괴롭힘으로 인한 것인지까지는 이를 인정하기 어려운 점 등을 고려하면, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 주장하는 직장내 괴롭힘의 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 주장도 이유 없다. 4. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각한다.