서울행정법원 | 2021-04-29 | 2020구합57455
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공식 원문 미확인
- 다만, 교섭대표노동조합의 재량권을 고려할 때, 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있음(대법원 2020. 10. 29. 선고 2019다262582 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 공정대표의무 위반은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합들 사이에 교섭절차와 결과물 및 이행 과정에서의 합리적 이유 없는 차별을 방지하기 위한 제도이므로, 교섭창구 단일화 절차의 전제가 된 교섭의제와 무관한 내용은 원칙적으로 공정대표의무의 대상이 되기 어려움.
- 참가인 회사가 참가인 노동조합에 노동조합 활동 관련 편의를 제공한 것은 원고 설립 이전에 교섭이 시작되어 원고가 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 못한 2018년도 단체협약에 따른 것이므로, 이에 따른 불평등은 이 사건 교섭창구 단일화 절차 이전에 이미 존재하는 것으로서 해당 교섭의 결과물이나 그 이행과는 무관함.
- 원고가 주장하는 노동조합 활동 보장 조항
- 중앙노동위원회는 원고의 재심신청을 모두 기각하는 재심판정을 함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
교섭대표노동조합의 공정대표의무 위반 여부
- 쟁점: 교섭대표노동조합인 참가인 노동조합이 2019년도 임금협약 교섭 과정에서 원고에 대한 노동조합 활동 보장 조항의 적용을 내용으로 하는 보충협약 체결을 요구하지 않은 것이 공정대표의무 위반인지 여부.
- 법리:
- 노동조합법은 복수 노동조합에 대한 교섭창구 단일화 제도를 도입하여 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계를 구축하는 것을 목적으로 함.
- 교섭창구 단일화 제도하에서 교섭대표노동조합이 되지 못한 노동조합을 보호하기 위해 사용자와 교섭대표노동조합에 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하지 못하도록 공정대표의무를 부과함(노동조합법 제29조의4 제1항).
- 공정대표의무는 단체교섭의 결과물인 단체협약의 내용뿐만 아니라 단체교섭의 과정에서도 준수되어야 하며, 교섭대표노동조합은 단체교섭 과정에서 소수노동조합을 합리적인 이유 없이 절차적으로 차별하지 않아야 할 의무를 부담함.
- 다만, 교섭대표노동조합의 재량권을 고려할 때, 단체교섭의 전 과정을 전체적·종합적으로 살필 때 소수노동조합에 기본적이고 중요한 사항에 대한 정보제공 및 의견수렴 절차를 충분히 거치지 않았다고 인정되는 경우와 같이 교섭대표노동조합이 가지는 재량권의 범위를 일탈하여 소수노동조합을 합리적 이유 없이 차별하였다고 평가할 수 있는 때에 절차적 공정대표의무 위반을 인정할 수 있음(대법원 2020. 10. 29. 선고 2019다262582 판결 참조).
- 법원의 판단:
- 공정대표의무 위반은 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합들 사이에 교섭절차와 결과물 및 이행 과정에서의 합리적 이유 없는 차별을 방지하기 위한 제도이므로, 교섭창구 단일화 절차의 전제가 된 교섭의제와 무관한 내용은 원칙적으로 공정대표의무의 대상이 되기 어려움.
- 참가인 회사가 참가인 노동조합에 노동조합 활동 관련 편의를 제공한 것은 원고 설립 이전에 교섭이 시작되어 원고가 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 못한 2018년도 단체협약에 따른 것이므로, 이에 따른 불평등은 이 사건 교섭창구 단일화 절차 이전에 이미 존재하는 것으로서 해당 교섭의 결과물이나 그 이행과는 무관함.
- 원고가 주장하는 노동조합 활동 보장 조항 등이 이 사건 교섭창구 단일화 절차의 전제가 된 임금협약 체결 교섭을 위한 필수적 전제조건으로 보기도 어려움.
- 원고가 참가인 회사로부터 노동조합 사무실 제공 등 추가적인 권리를 보장받으려면 새로 체결되는 단체협약에 의할 수밖에 없으며, 원고 스스로도 종전 단체협약의 유효기간 내에는 그 구속을 받을 것을 전제로 하여 이를 감수하고 설립하였다고 보아야 함.
- 단체협약의 유효기간 중간에 신규 노동조합이 설립되었다는 이유만으로 종전 단체협약의 만료일과 무관하게 신규 노동조합이 기존 단체협약의 변경이나 보완을 요구할 수 있다거나, 사용자 또는 교섭대표노동조합이 이에 응하지 않은 것을 공정대표의무 위반이라고 볼 수는 없음. 이는 노동조합의 교섭요구 시기를 엄격히 제한하는 노동조합법 시행령 제14조의2 제1항 등의 취지에도 어긋남.
- 따라서 참가인 노동조합이 2019년도 임금협약 교섭을 진행하면서 원고에 대한 노동조합 활동 보장 조항의 적용을 내용으로 하는 보충협약의 체결을 요구하지 않았다거나, 참가인 회사가 2019년도 임금협약에 대한 교섭창구 단일화 절차 이후에 원고에게 노동조합 활동 보장 조항에 따른 편의 제공을 하지 않은 것을 공정대표의무 위반이라고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 제1항: 교섭대표노동조합과 사용자는 교섭창구 단일화 절차에 참여한 노동조합 또는 그 조합원을 합리적 이유 없이 차별하여서는 아니 된다.
- 노동조합 및 노동관계조정법 시행령 제14조의2 제1항: 노동조합의 교섭요구 시기를 엄격히 제한함.
- 대법원 2017. 10. 31. 선고 2016두36956 판결
- 대법원 2018. 8. 30. 선고 2017다218642 판결
- 대법원 2020. 10. 29. 선고 2019다262582 판결
검토
- 본 판결은 교섭창구 단일화 제도 하에서 교섭대표노동조합의 공정대표의무의 범위를 명확히 제시함. 특히, 교섭의제와 무관한 기존 단체협약의 내용은 공정대표의무의 대상이 아니며, 신규 노동조합의 설립만으로 기존 단체협약의 변경이나 보완을 요구할 수 없다는 점을 강조함. 이는 교섭창구 단일화 제도의 취지인 효율적이고 안정적인 단체교섭 체계 구축을 위한 것으로 보임.
- 소수노동조합의 권리 보호와 교섭대표노동조합의 재량권 사이의 균형을 고려한 판단으로, 향후 유사 사건에서 중요한 선례가 될 것으로 예상됨.