서울남부지방법원 2015. 10. 23. 선고 2014가합112102 판결 해고무효확인

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2014가합112102 | 서울남부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 적법성 판단 결과 요약 원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1997. 2. 10. 피고에 입사하여 2013. 3. 4. B지점 지점장으로 발령받아 근무 함. 2013. 10. 29. 원고는 회식을 주관하였고, 이 회식에서 C의 허벅지 등을 주무르고 C이 원고의 손을 치우자 '다리가 튼실하다'는 말을 하며 재차 종아리를 주무르는 이 사건 비위행위를 함. 2014. 3. 19. C은 피고의 사내 옴부즈인에게 이 사건 비위행위를 신고 함. 피고 감사팀은 특별감사를 실시하여 C의 신고내용이 사실이라고 판단, 원고를 인사위원회에 회부 함. 2014. 4. 28. 피고의 소인사위원회는 원고를 면직하기로 의결하고, 2014. 5. 26. 원고에게 징계결과를 통보 함. 2014. 6. 9. 원고는 재심청원서를 제출 함. 2014. 7. 16. 피고의 최고인사위원회는 원고를 면직하기로 재차 의결 함. 2014. 7. 25. 피고는 원고에게 이 사건 비위행위와 관련하여 당일로 해고되었다는 통보를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계재심절차의 절차적 하자 여부 피고의 부사장이 위원장으로서 최고인사위원회를 주재한 것이 인사규정 위반인지 여부가 쟁점 임. 피고의 인사규정에 따르면, 대표이사가 위원장으로서 인사위원회를 소집하고 주재하지만, 위원장 유고 시에는 위원장이 지명하는 임원이 위원장을 대행할 수 있 음. 법원은 피고의 부사장이 대표이사를 대신하여 위원장으로서 최고인사위원회를 주재한 것은 관련 절차규정을 준수한 것이며, 원고의 절차적 권리를 침해하는 위법·부당한 것임을 인정할 증거가 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 피고의 인사규정 제51조, 제53조 제1항, 제53조 제2항 징계사유의 존재 여부 원고가 C의 허벅지 등을 만진 사실이 있는지 여부가 쟁점 임. 피해자 C의 일관된 진술, 회식 참석자 F의 번복된 진술의 신빙성, F가 비위행위를 목격할 수 있었던 정황, 다른 참석자 G의 진술 등을 종합적으로 고려 판정 요지 직장 내 성희롱으로 인한 해고의 적법성 판단 결과 요약 원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 1997. 2. 10. 피고에 입사하여 2013. 3. 4. B지점 지점장으로 발령받아 근무 함. 2013. 10. 29. 원고는 회식을 주관하였고, 이 회식에서 C의 허벅지 등을 주무르고 C이 원고의 손을 치우자 '다리가 튼실하다'는 말을 하며 재차 종아리를 주무르는 이 사건 비위행위를 함. 2014. 3. 19. C은 피고의 사내 옴부즈인에게 이 사건 비위행위를 신고 함. 피고 감사팀은 특별감사를 실시하여 C의 신고내용이 사실이라고 판단, 원고를 인사위원회에 회부 함. 2014. 4. 28. 피고의 소인사위원회는 원고를 면직하기로 의결하고, 2014. 5. 26. 원고에게 징계결과를 통보 함. 2014. 6. 9. 원고는 재심청원서를 제출 함. 2014. 7. 16. 피고의 최고인사위원회는 원고를 면직하기로 재차 의결 함. 2014. 7. 25. 피고는 원고에게 이 사건 비위행위와 관련하여 당일로 해고되었다는 통보를 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계재심절차의 절차적 하자 여부 피고의 부사장이 위원장으로서 최고인사위원회를 주재한 것이 인사규정 위반인지 여부가 쟁점 임. 피고의 인사규정에 따르면, 대표이사가 위원장으로서 인사위원회를 소집하고 주재하지만, 위원장 유고 시에는 위원장이 지명하는 임원이 위원장을 대행할 수 있 음. 법원은 피고의 부사장이 대표이사를 대신하여 위원장으로서 최고인사위원회를 주재한 것은 관련 절차규정을 준수한 것이며, 원고의 절차적 권리를 침해하는 위법·부당한 것임을 인정할 증거가 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 피고의 인사규정 제51조, 제53조 제1항, 제53조 제2항 징계사유의 존재 여부 원고가 C의 허벅지 등을 만진 사실이 있는지 여부가 쟁점 임. 피해자 C의 일관된 진술, 회식 참석자 F의 번복된 진술의 신빙성, F가 비위행위를 목격할 수 있었던 정황, 다른 참석자 G의 진술 등을 종합적으로 고려 함. 법원은 원고가 이 사건 비위행위를 저질렀음을 인정할 수 있으며, 이는 피고의 취업규칙 및 관련 규정에 정한 징계사유에 해당한다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 피고의 취업규칙 제42조 제1항 제1호, 제5호, 제54조 피고의 윤리강령 제16호 피고의 상벌세칙 제9조 제3항 피고의 「성희롱 예방 등에 관한 규정」 제3조 제1항 나호, 마호, 카호, 제4조, 제8조 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부 이 사건 해고가 징계사유의 내용이나 비위의 정도, 피고의 무관용 원칙 등에 비추어 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부가 쟁점 임. 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2014가합112102 판정일 2015.10.23 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 법원은 원고가 이 사건 비위행위를 저질렀음을 인정할 수 있으며, 이는 피고의 취업규칙 및 관련 규정에 정한 징계사유에 해당한다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 피고의 취업규칙 제42조 제1항 제1호, 제5호, 제54조 피고의 윤리강령 제16호 피고의 상벌세칙 제9조 제3항 피고의 「성희롱 예방 등에 관한 규정」 제3조 제1항 나호, 마호, 카호, 제4조, 제8조 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부 이 사건 해고가 징계사유의 내용이나 비위의 정도, 피고의 무관용 원칙 등에 비추어 재량권을 일탈·남용한 것인지 여부가 쟁점 임. 피고가 성희롱 예방을 중요 인사정책으로 삼고 지속적으로 교육한 점, 원고가 지점장이자 회식 주관자로서 성희롱 예방 의무가 있었던 점, 원고가 성희롱 사실을 부인하고 사과하지 않은 점, 피고의 상벌세칙상 과실 은폐가 가중사유인 점, 피고가 성희롱 행위를 엄정하게 처리할 것을 밝히고 다른 임직원에게도 중징계 처분을 한 점 등을 고려 함. 법원은 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 피고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 피고의 상벌세칙 제14조 제1항 제1호 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 행위에 대한 기업의 엄정한 징계가 정당함을 재확인한 사례 임. 특히, 피해자의 일관된 진술과 목격자의 진술 번복에도 불구하고 그 신빙성을 인정하여 징계사유의 존재를 인정한 점, 그리고 가해자의 지위, 사후 태도, 기업의 성희롱 예방 정책 및 다른 사례와의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적법성을 판단한 점이 주목할 만 함. 이는 직장 내 성희롱 문제에 대한 사회적 경각심과 기업의 책임이 강화되는 추세를 반영하는 것으로 보임. 피고가 성희롱 예방을 중요 인사정책으로 삼고 지속적으로 교육한 점, 원고가 지점장이자 회식 주관자로서 성희롱 예방 의무가 있었던 점, 원고가 성희롱 사실을 부인하고 사과하지 않은 점, 피고의 상벌세칙상 과실 은폐가 가중사유인 점, 피고가 성희롱 행위를 엄정하게 처리할 것을 밝히고 다른 임직원에게도 중징계 처분을 한 점 등을 고려 함. 법원은 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 것으로서 피고가 징계재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 피고의 상벌세칙 제14조 제1항 제1호 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 행위에 대한 기업의 엄정한 징계가 정당함을 재확인한 사례 임. 특히, 피해자의 일관된 진술과 목격자의 진술 번복에도 불구하고 그 신빙성을 인정하여 징계사유의 존재를 인정한 점, 그리고 가해자의 지위, 사후 태도, 기업의 성희롱 예방 정책 및 다른 사례와의 형평성 등을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적법성을 판단한 점이 주목할 만 함. 이는 직장 내 성희롱 문제에 대한 사회적 경각심과 기업의 책임이 강화되는 추세를 반영하는 것으로 보임. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29