서울중앙지방법원 2014. 12. 18. 선고 2013가합536064 판결 손해배상(기)

2013가합536064 | 서울중앙지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 및 2차 가해에 따른 손해배상 청구 사건 결과 요약 피고 B(가해자)의 직장 내 성희롱 행위가 인정되어 원고에게 위자료 1,000만 원 및 지연손해금을 지급하라는 판결이 선고 됨. 피고 C(부서 책임자), 피고 D(인사팀장), 피고 E(회사)에 대한 원고의 청구는 모두 기각 됨. 사실관계 원고는 피고 E 주식회사 소속 근로자이며, 피고 B는 원고가 소속된 팀의 팀장 임. 피고 B는 2012년 4월경부터 2013년 3월 4일까지 원고에게 지속적인 성희롱 행위를 함. 2012년 4월 7일, 피고 B는 원고에게 등산을 제의하여 함께 등산 중 원고의 손을 계속 잡 음. 2012년 4월 18일, 피고 B는 원고에게 술을 마시자고 제의하여 와인바에서 단둘이 술자리를 가졌고, 귀가 시 자신의 양복 자켓을 벗어 원고에게 덮어 줌. 2012년 4월경, 피고 B는 원고를 집까지 태워다 주면서 "강릉에 같이 놀러 가자"고 말 함. 2012년 5월 10일, 피고 B는 원고의 차에 동승 후 내리지 않으며 저녁 식사를 제의 함. 2012년 5월 11일, 원고는 피고 B에게 개인적인 만남과 연락이 불편하다는 메시지를 보냈으나, 피고 B는 "아직 나를 잘 모른 다. 좀 더 많은 대화가 필요하다"고 답 함. 2012년 5월 6월경, 피고 B는 원고에게 "내가 마사지를 잘하는데 온몸에 아로마 오일을 쫙 발라서 전신마사지를 해줄 수 있다"고 말 함. 2012년 6월 15일, 워크샵 술자리에서 피고 B는 원고의 허벅지를 잡아 몸을 돌려 앉히며 "나 좀 봐라"고 말 함. 2012년 4월경부터 2013년 3월경까지, 피고 B는 원고에게 "휴일에 원고의 집에 청소해주러 오겠다", "보고 있어도 그립다"는 등의 말을 하거나 메시지를 보냈고, 원고가 받아주지 않으면 한숨을 쉬고 책상을 치는 행동을 함. 2013년 3월 4일, 진급 회식자리에서 피고 B는 원고를 따로 불러 "A 사랑한다"는 말을 계속 함. 원고는 위 성희롱 행위로 인해 정신적 고통을 겪었으며, 2013년 3월 7일 피고 C에게 사직서를 제출하며 성희롱 사실을 알 림. 원고는 2013년 3월 8일 구토 및 호흡 곤란 증상으로 응급실 진료를 받았고, 2012년 9월 22일부터 2014년 1월 25일까지 심리 상담을 받 음. 피고 C은 원고의 성희롱 피해 사실을 인지한 후, 원고에게 공식적인 문제 제기를 만류하고, 화이트데이 선물을 원고에게만 주지 않는 등 불리한 조치를 취했다는 주장이 제기 판정 요지 직장 내 성희롱 및 2차 가해에 따른 손해배상 청구 사건 결과 요약 피고 B(가해자)의 직장 내 성희롱 행위가 인정되어 원고에게 위자료 1,000만 원 및 지연손해금을 지급하라는 판결이 선고 됨. 피고 C(부서 책임자), 피고 D(인사팀장), 피고 E(회사)에 대한 원고의 청구는 모두 기각 됨. 사실관계 원고는 피고 E 주식회사 소속 근로자이며, 피고 B는 원고가 소속된 팀의 팀장 임. 피고 B는 2012년 4월경부터 2013년 3월 4일까지 원고에게 지속적인 성희롱 행위를 함. 2012년 4월 7일, 피고 B는 원고에게 등산을 제의하여 함께 등산 중 원고의 손을 계속 잡 음. 2012년 4월 18일, 피고 B는 원고에게 술을 마시자고 제의하여 와인바에서 단둘이 술자리를 가졌고, 귀가 시 자신의 양복 자켓을 벗어 원고에게 덮어 줌. 2012년 4월경, 피고 B는 원고를 집까지 태워다 주면서 "강릉에 같이 놀러 가자"고 말 함. 2012년 5월 10일, 피고 B는 원고의 차에 동승 후 내리지 않으며 저녁 식사를 제의 함. 2012년 5월 11일, 원고는 피고 B에게 개인적인 만남과 연락이 불편하다는 메시지를 보냈으나, 피고 B는 "아직 나를 잘 모른 다. 좀 더 많은 대화가 필요하다"고 답 함. 2012년 5월 6월경, 피고 B는 원고에게 "내가 마사지를 잘하는데 온몸에 아로마 오일을 쫙 발라서 전신마사지를 해줄 수 있다"고 말 함. 2012년 6월 15일, 워크샵 술자리에서 피고 B는 원고의 허벅지를 잡아 몸을 돌려 앉히며 "나 좀 봐라"고 말 함. 2012년 4월경부터 2013년 3월경까지, 피고 B는 원고에게 "휴일에 원고의 집에 청소해주러 오겠다", "보고 있어도 그립다"는 등의 말을 하거나 메시지를 보냈고, 원고가 받아주지 않으면 한숨을 쉬고 책상을 치는 행동을 함. 2013년 3월 4일, 진급 회식자리에서 피고 B는 원고를 따로 불러 "A 사랑한다"는 말을 계속 함. 원고는 위 성희롱 행위로 인해 정신적 고통을 겪었으며, 2013년 3월 7일 피고 C에게 사직서를 제출하며 성희롱 사실을 알 림. 원고는 2013년 3월 8일 구토 및 호흡 곤란 증상으로 응급실 진료를 받았고, 2012년 9월 22일부터 2014년 1월 25일까지 심리 상담을 받 음. 피고 C은 원고의 성희롱 피해 사실을 인지한 후, 원고에게 공식적인 문제 제기를 만류하고, 화이트데이 선물을 원고에게만 주지 않는 등 불리한 조치를 취했다는 주장이 제기 됨. 피고 D는 인사팀장으로서 성희롱 사건 조사 과정에서 원고의 명예를 훼손하고, 보호 조치를 소홀히 하며, 피고 B에게 경징계를 내리고, 원고에게 부당한 대기발령을 내리는 등 불리한 조치를 취했다는 주장이 제기 판정 상세 직장 내 성희롱 및 2차 가해에 따른 손해배상 청구 사건 결과 요약 피고 B(가해자)의 직장 내 성희롱 행위가 인정되어 원고에게 위자료 1,000만 원 및 지연손해금을 지급하라는 판결이 선고 됨. 피고 C(부서 책임자), 피고 D(인사팀장), 피고 E(회사)에 대한 원고의 청구는 모두 기각 됨. 사실관계 원고는 피고 E 주식회사 소속 근로자이며, 피고 B는 원고가 소속된 팀의 팀장 임. 피고 B는 2012년 4월경부터 2013년 3월 4일까지 원고에게 지속적인 성희롱 행위를 함. 2012년 4월 7일, 피고 B는 원고에게 등산을 제의하여 함께 등산 중 원고의 손을 계속 잡 음. 2012년 4월 18일, 피고 B는 원고에게 술을 마시자고 제의하여 와인바에서 단둘이 술자리를 가졌고, 귀가 시 자신의 양복 자켓을 벗어 원고에게 덮어 줌. 2012년 4월경, 피고 B는 원고를 집까지 태워다 주면서 "강릉에 같이 놀러 가자"고 말 함. 2012년 5월 10일, 피고 B는 원고의 차에 동승 후 내리지 않으며 저녁 식사를 제의 함. 2012년 5월 11일, 원고는 피고 B에게 개인적인 만남과 연락이 불편하다는 메시지를 보냈으나, 피고 B는 "아직 나를 잘 모른 다. 좀 더 많은 대화가 필요하다"고 답 함. 2012년 5월 6월경, 피고 B는 원고에게 "내가 마사지를 잘하는데 온몸에 아로마 오일을 쫙 발라서 전신마사지를 해줄 수 있다"고 말 함. 2012년 6월 15일, 워크샵 술자리에서 피고 B는 원고의 허벅지를 잡아 몸을 돌려 앉히며 "나 좀 봐라"고 말 함. 2012년 4월경부터 2013년 3월경까지, 피고 B는 원고에게 "휴일에 원고의 집에 청소해주러 오겠다", "보고 있어도 그립다"는 등의 말을 하거나 메시지를 보냈고, 원고가 받아주지 않으면 한숨을 쉬고 책상을 치는 행동을 함. 2013년 3월 4일, 진급 회식자리에서 피고 B는 원고를 따로 불러 "A 사랑한다"는 말을 계속 함. 원고는 위 성희롱 행위로 인해 정신적 고통을 겪었으며, 2013년 3월 7일 피고 C에게 사직서를 제출하며 성희롱 사실을 알 림. 원고는 2013년 3월 8일 구토 및 호흡 곤란 증상으로 응급실 진료를 받았고, 2012년 9월 22일부터 2014년 1월 25일까지 심리 상담을 받 음. 피고 C은 원고의 성희롱 피해 사실을 인지한 후, 원고에게 공식적인 문제 제기를 만류하고, 화이트데이 선물을 원고에게만 주지 않는 등 불리한 조치를 취했다는 주장이 제기 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2013가합536064 판정일 2014.12.18 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 피고 D는 인사팀장으로서 성희롱 사건 조사 과정에서 원고의 명예를 훼손하고, 보호 조치를 소홀히 하며, 피고 B에게 경징계를 내리고, 원고에게 부당한 대기발령을 내리는 등 불리한 조치를 취했다는 주장이 제기 됨. 피고 E은 사용자로서 피고 B, C, D 및 인사팀 직원들의 불법행위에 대한 책임을 지고, 성희롱 예방 교육 미비, 피해자 보호 및 구제 절차 미흡, 원고에게 불리한 조치(업무 배제, 부당 징계, G에 대한 보복성 징계, 부당 대기발령, 무고)를 취했다는 주장이 제기 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 피고 B의 직장 내 성희롱 여부 및 위자료 책임 법리 : 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정된 직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 의미 함. '성적인 언동 등'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 님. 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 계속성 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 원고가 피고 B와 등산 후 보낸 이메일은 상사와의 관계 유지를 위한 완곡한 거절 의사로 판단 됨. 피고 B의 와인바 동행 및 오일 마사지 발언 시점 주장은 사실과 다 름. 워크샵 성희롱은 다른 팀원들의 목격 가능성이 낮고, 원고의 일관된 진술이 신뢰할 수 있 음. 진급 회식자리에서의 "사랑한다" 발언은 통상적인 관계에서는 성희롱이 아닐 수 있으나, 피고 B의 지속적인 부적절한 언행으로 인해 원고가 상당한 스트레스를 받는 상황에서는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 수치심을 느꼈을 것으로 판단 됨. 피고 B는 원고의 팀장으로서 개인적인 약속을 만들고 부적절한 신체 접촉 및 언행을 하였으며, 원고가 완곡하게 거절 의사를 표시했음에도 계속 부적절한 언행을 함. 피고 B의 언행은 사회통념상 일상적으로 허용되는 농담 수준을 넘어 원고에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 직장 내 성희롱에 해당 함. 따라서 피고 B는 원고에게 정신적 손해에 대한 위자료를 지급할 의무가 있 음. 위자료 액수는 피고 B의 직위, 원고와의 관계, 성희롱 기간, 행위 경위 및 정도 등을 종합하여 1,000만 원으로 정 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항 2. 피고 C의 불법행위 여부 (성희롱 피해자에 대한 불리한 조치) 법원의 판단 : 피고 C은 성희롱 사실 확인 전 피고 B에게 퇴사를 권유하고, 원고에게는 공식화를 통해 해결할 것을 제안한 것으로 보이며, 이는 원만하게 문제를 해결하려는 의도로 볼 수 있 음. 피고 C이 원고에게 "원고와 피고 B 모두 회사를 그만두는 것이 깔끔하다"고 말한 것은 오해의 소지가 있으나, 원고의 사직서를 수리하지 않고 피고 B에게 불이익 조치를 주려 노력한 점에 비추어 원고에게 불이익을 주려는 의도는 아니었 음. 원고 본인도 피고 C이 사직을 만류했다고 진술한 바 있 음. 성희롱 사건 해결에 있어 당사자 합의를 통한 원만한 해결 시도 자체가 위법하다고 볼 수 없 음. 피고 C이 원고에게 화이트데이 선물을 주지 않은 것은 인사팀의 요청과 성희롱 사건의 특수성을 고려한 것으로, 사적 접촉으로 오해될 가능성을 피하기 위한 조치로 판단 됨. 따라서 피고 C이 원고에게 불리한 조치를 하는 불법행위를 하였다고 볼 수 없 음. 3. 피고 D의 불법행위 여부 (명예훼손, 보호조치 위반, 경징계, 부당 대기발령) 법원의 판단 : 명예훼손 : 인사팀 직원들의 발언은 개인적인 인상을 사적인 자리에서 간략하게 설명한 것에 불과하며, 원고의 명예를 훼손하는 불법행위로 보기 어려 움. 원고에 대한 소문의 근원지가 피고 B 또는 그를 옹호하는 다른 직원들일 가능성도 있 음. 피고 D는 인사팀 직원들의 상사일 뿐 사용자 책임이 없 음. 보호조치 위반 및 경징계 : 피고 D는 법무법인의 자문을 받아 공정하게 업무를 처리하려 노력했으며, 징계위원회의 판단이 법원의 판단과 다른 것은 추가 증거 제출 및 견해 차이 때문으로, 고의 또는 과실에 의한 잘못으로 볼 수 없 음. 피고 D가 보호조치 의무를 위반하거나 경징계를 내렸다는 증거가 없 음. 부당 대기발령 : 원고와 G에 대한 대기발령은 G의 회사 문서 불법 반출 의혹 및 원고의 가담 의혹이라는 별개의 사유에 근거한 것으로, 원고가 성희롱 피해자라는 점과 무관 함. 당시 정황상 피고 E이 G 및 원고의 행동을 의심할 상당한 이유가 있었으며, 법무법인의 자문을 받아 형사 고소를 진행한 점 등을 고려할 때 대기발령이 위법하다고 볼 수 없 음. 활동의 자유 침해 및 명예훼손 : 원고의 대기발령 중 활동 제한은 원고와 G의 소란 행위 및 근태 불량 문제에 대한 적절한 조치로 보이며, 신체의 자유를 침해할 정도는 아 님. 대기발령 장소 변경 제안을 원고가 거절한 점, 노동청 조사에서 시정 조치가 없었던 점, 회사 내부 게시판에 인사 조치를 공지하는 것이 원칙인 점 등을 고려할 때 불법행위로 보기 어려 움. 따라서 피고 D에 대한 원고의 청구는 모두 이유 없 음. 4. 피고 E의 불법행위 여부 (사용자 책임, 예방교육 미비, 피해자 보호 미흡, 불리한 조치) 법원의 판단 : 피고 B의 불법행위에 대한 사용자 책임 : 피고 B의 성희롱 행위는 업무 외 사적인 자리에서 시작되었고, 피고 E의 업무 수행 과정에서 일어난 것이 아니며, 가해 행위 동기가 업무 처리와 관련 있다고 볼 수 없 음. 피고 E이 성희롱 예방 조치를 결여했다고 보기도 어렵고, 피고 B의 행위가 개인적으로 이루어져 피고 E이 이를 알았거나 알 수 있었다고 보기도 어려 움. 따라서 피고 E이 피고 B의 불법행위에 대해 사용자 책임을 부담한다고 볼 수 없 음. 피고 D, C 등의 불법행위에 대한 사용자 책임 : 피고 D, C 및 인사팀 직원들이 원고에게 불법행위를 하였다고 인정하기 어려우므로, 피고 E이 이에 대한 사용자 책임을 부담한다는 원고의 주장은 이유 없 음. 성희롱 예방 교육 미비 : 피고 E은 남녀고용평등법 관련 규정에 따라 연 1회 이상의 성희롱 예방 교육을 실시한 것으로 판단되며, 원고가 제출한 증거만으로는 교육이 부실하게 진행되었다고 인정하기 부족 함. 피해자 보호 및 구제 절차 미흡 : 원고와 피고 B의 주장이 상반되어 충분한 사실관계 조사 및 법리적 판단이 필요했으므로, 징계위원회 개최까지 시간이 소요된 것은 불가피한 측면이 있 음. 피고 E은 공정하게 처리하려 노력했으며, 원고에게 충분한 입증 기회를 제공하고 자료 협조를 한 점 등을 고려할 때 피해자 보호 및 구제 절차를 갖추지 않아 피해를 확산시켰다고 볼 수 없 음. 피해자에게 불리한 조치 : 전문 업무 배제 : 피고 E이 원고에게 공통 업무를 수행하도록 한 것은 회사 조직 차원의 업무 부담 조정 및 인력 관리 효율성 차원에서 인사권자의 합리적인 재량권 행사로 판단되며, 성희롱 피해자에게 됨. 피고 E은 사용자로서 피고 B, C, D 및 인사팀 직원들의 불법행위에 대한 책임을 지고, 성희롱 예방 교육 미비, 피해자 보호 및 구제 절차 미흡, 원고에게 불리한 조치(업무 배제, 부당 징계, G에 대한 보복성 징계, 부당 대기발령, 무고)를 취했다는 주장이 제기 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고 B의 직장 내 성희롱 여부 및 위자료 책임 법리: 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정된 직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 의미 함. '성적인 언동 등'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 님. 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 계속성 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단: 원고가 피고 B와 됨. 피고 D는 인사팀장으로서 성희롱 사건 조사 과정에서 원고의 명예를 훼손하고, 보호 조치를 소홀히 하며, 피고 B에게 경징계를 내리고, 원고에게 부당한 대기발령을 내리는 등 불리한 조치를 취했다는 주장이 제기 됨. 피고 E은 사용자로서 피고 B, C, D 및 인사팀 직원들의 불법행위에 대한 책임을 지고, 성희롱 예방 교육 미비, 피해자 보호 및 구제 절차 미흡, 원고에게 불리한 조치(업무 배제, 부당 징계, G에 대한 보복성 징계, 부당 대기발령, 무고)를 취했다는 주장이 제기 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 피고 B의 직장 내 성희롱 여부 및 위자료 책임 법리 : 남녀고용평등법 제2조 제2항에 규정된 직장 내 성희롱은 사업주·상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 고용에서 불이익을 주는 것을 의미 함. '성적인 언동 등'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아 님. 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 계속성 등을 종합적으로 고려하여 판단 함. 법원의 판단 : 원고가 피고 B와 등산 후 보낸 이메일은 상사와의 관계 유지를 위한 완곡한 거절 의사로 판단 됨. 피고 B의 와인바 동행 및 오일 마사지 발언 시점 주장은 사실과 다 름. 워크샵 성희롱은 다른 팀원들의 목격 가능성이 낮고, 원고의 일관된 진술이 신뢰할 수 있 음. 진급 회식자리에서의 "사랑한다" 발언은 통상적인 관계에서는 성희롱이 아닐 수 있으나, 피고 B의 지속적인 부적절한 언행으로 인해 원고가 상당한 스트레스를 받는 상황에서는 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 수치심을 느꼈을 것으로 판단 됨. 피고 B는 원고의 팀장으로서 개인적인 약속을 만들고 부적절한 신체 접촉 및 언행을 하였으며, 원고가 완곡하게 거절 의사를 표시했음에도 계속 부적절한 언행을 함. 피고 B의 언행은 사회통념상 일상적으로 허용되는 농담 수준을 넘어 원고에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 직장 내 성희롱에 해당 함. 따라서 피고 B는 원고에게 정신적 손해에 대한 위자료를 지급할 의무가 있 음. 위자료 액수는 피고 B의 직위, 원고와의 관계, 성희롱 기간, 행위 경위 및 정도 등을 종합하여 1,000만 원으로 정 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2항 2. 피고 C의 불법행위 여부 (성희롱 피해자에 대한 불리한 조치) 법원의 판단 : 피고 C은 성희롱 사실 확인 전 피고 B에게 퇴사를 권유하고, 원고에게는 공식화를 통해 해결할 것을 제안한 것으로 보이며, 이는 원만하게 문제를 해결하려는 의도로 볼 수 있 음. 피고 C이 원고에게 "원고와 피고 B 모두 회사를 그만두는 것이 깔끔하다"고 말한 것은 오해의 소지가 있으나, 원고의 사직서를 수리하지 않고 피고 B에게 불이익 조치를 주려 노력한 점에 비추어 원고에게 불이익을 주려는 의도는 아니었 음. 원고 본인도 피고 C이 사직을 만류했다고 진술한 바 있 음. 성희롱 사건 해결에 있어 당사자 합의를 통한 원만한 해결 시도 자체가 위법하다고 볼 수 없 음. 피고 C이 원고에게 화이트데이 선물을 주지 않은 것은 인사팀의 요청과 성희롱 사건의 특수성을 고려한 것으로, 사적 접촉으로 오해될 가능성을 피하기 위한 조치로 판단 됨. 따라서 피고 C이 원고에게 불리한 조치를 하는 불법행위를 하였다고 볼 수 없 음. 3. 피고 D의 불법행위 여부 (명예훼손, 보호조치 위반, 경징계, 부당 대기발령) 법원의 판단 : 명예훼손 : 인사팀 직원들의 발언은 개인적인 인상을 사적인 자리에서 간략하게 설명한 것에 불과하며, 원고의 명예를 훼손하는 불법행위로 보기 어려 움. 원고에 대한 소문의 근원지가 피고 B 또는 그를 옹호하는 다른 직원들일 가능성도 있 음. 피고 D는 인사팀 직원들의 상사일 뿐 사용자 책임이 없 음. 보호조치 위반 및 경징계 : 피고 D는 법무법인의 자문을 받아 공정하게 업무를 처리하려 노력했으며, 징계위원회의 판단이 법원의 판단과 다른 것은 추가 증거 제출 및 견해 차이 때문으로, 고의 또는 과실에 의한 잘못으로 볼 수 없 음. 피고 D가 보호조치 의무를 위반하거나 경징계를 내렸다는 증거가 없 음. 부당 대기발령 : 원고와 G에 대한 대기발령은 G의 회사 문서 불법 반출 의혹 및 원고의 가담 의혹이라는 별개의 사유에 근거한 것으로, 원고가 성희롱 피해자라는 점과 무관 함. 당시 정황상 피고 E이 G 및 원고의 행동을 의심할 상당한 이유가 있었으며, 법무법인의 자문을 받아 형사 고소를 진행한 점 등을 고려할 때 대기발령이 위법하다고 볼 수 없 음. 활동의 자유 침해 및 명예훼손 : 원고의 대기발령 중 활동 제한은 원고와 G의 소란 행위 및 근태 불량 문제에 대한 적절한 조치로 보이며, 신체의 자유를 침해할 정도는 아 님. 대기발령 장소 변경 제안을 원고가 거절한 점, 노동청 조사에서 시정 조치가 없었던 점, 회사 내부 게시판에 인사 조치를 공지하는 것이 원칙인 점 등을 고려할 때 불법행위로 보기 어려 움. 따라서 피고 D에 대한 원고의 청구는 모두 이유 없 음. 4. 피고 E의 불법행위 여부 (사용자 책임, 예방교육 미비, 피해자 보호 미흡, 불리한 조치) 법원의 판단 : 피고 B의 불법행위에 대한 사용자 책임 : 피고 B의 성희롱 행위는 업무 외 사적인 자리에서 시작되었고, 피고 E의 업무 수행 과정에서 일어난 것이 아니며, 가해 행위 동기가 업무 처리와 관련 있다고 볼 수 없 음. 피고 E이 성희롱 예방 조치를 결여했다고 보기도 어렵고, 피고 B의 행위가 개인적으로 이루어져 피고 E이 이를 알았거나 알 수 있었다고 보기도 어려 움. 따라서 피고 E이 피고 B의 불법행위에 대해 사용자 책임을 부담한다고 볼 수 없 음. 피고 D, C 등의 불법행위에 대한 사용자 책임 : 피고 D, C 및 인사팀 직원들이 원고에게 불법행위를 하였다고 인정하기 어려우므로, 피고 E이 이에 대한 사용자 책임을 부담한다는 원고의 주장은 이유 없 음. 성희롱 예방 교육 미비 : 피고 E은 남녀고용평등법 관련 규정에 따라 연 1회 이상의 성희롱 예방 교육을 실시한 것으로 판단되며, 원고가 제출한 증거만으로는 교육이 부실하게 진행되었다고 인정하기 부족 함. 피해자 보호 및 구제 절차 미흡 : 원고와 피고 B의 주장이 상반되어 충분한 사실관계 조사 및 법리적 판단이 필요했으므로, 징계위원회 개최까지 시간이 소요된 것은 불가피한 측면이 있 음. 피고 E은 공정하게 처리하려 노력했으며, 원고에게 충분한 입증 기회를 제공하고 자료 협조를 한 점 등을 고려할 때 피해자 보호 및 구제 절차를 갖추지 않아 피해를 확산시켰다고 볼 수 없 음. 피해자에게 불리한 조치 : 전문 업무 배제 : 피고 E이 원고에게 공통 업무를 수행하도록 한 것은 회사 조직 차원의 업무 부담 조정 및 인력 관리 효율성 차원에서 인사권자의 합리적인 재량권 행사로 판단되며, 성희롱 피해자에게 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27