대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 해고무효확인등

92다18542 | 대법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제신청 사건에서 노동조합 활동의 정당성, 이력서 허위 기재의 해고 사유 인정 여부, 단체협약상 사전 협의 절차 미준수의 효력 및 징계혐의 통지 의무에 대한 대법원 판단 결과 요약 원고의 상고를 기각하고, 상고비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 노조 집행부와 회사 간의 임금협상 내용에 불만을 품고 조합원 찬반투표를 요구하며 노조 집행부와 대립 함. 원고는 점심시간에 식당 입구에서 조합원 40여 명을 모아 놓고 노조가 어용이라고 주장하며 조합장 퇴진 서명운동과 연장근로 거부를 선동 함. 이에 동조한 근로자 120여 명이 잔업을 거부 함. 원고는 고등학교 졸업 후 다른 회사에 근무하다 노사분규 조장 또는 농성 가담으로 퇴사한 경력이 있음에도, 피고 회사 입사 시 해당 경력을 은폐하고 당구장 경리직으로 근무했다고 허위 기재한 이력서를 제출 함. 피고 회사는 원고의 경력 조회를 통해 허위 사실을 확인한 후, 원고로부터 이력서 기재사항이 허위 또는 누락 없이 진실대로 기재되었으며 거짓 발견 시 자진 퇴직하겠다는 내용의 서약서를 제출받고 채용 함. 피고 회사는 원고의 위 행위들을 이유로 징계 해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 노동조합 활동의 정당성 및 해고 사유 해당 여부 법리 : 조합원의 일부가 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 비판하는 행위는 노동조합의 묵시적 수권이나 승인이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합 활동으로 볼 수 없 음. 법리 : 조합활동이라 하더라도 사업장 시설 내에서 취업시간 외에 행해진 경우, 시설 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약을 받아야 함. 법리 : 사용자가 연장근로를 제의한 경우, 집단적으로 이를 거부하고 선동하는 행위는 사용자의 업무를 방해하는 것으로 정당하다고 할 수 없 음. 법원의 판단 : 원고의 행위는 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없으며, 상벌규정 소정의 해고 사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 판정 요지 부당해고 구제신청 사건에서 노동조합 활동의 정당성, 이력서 허위 기재의 해고 사유 인정 여부, 단체협약상 사전 협의 절차 미준수의 효력 및 징계혐의 통지 의무에 대한 대법원 판단 결과 요약 원고의 상고를 기각하고, 상고비용은 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 노조 집행부와 회사 간의 임금협상 내용에 불만을 품고 조합원 찬반투표를 요구하며 노조 집행부와 대립 함. 원고는 점심시간에 식당 입구에서 조합원 40여 명을 모아 놓고 노조가 어용이라고 주장하며 조합장 퇴진 서명운동과 연장근로 거부를 선동 함. 이에 동조한 근로자 120여 명이 잔업을 거부 함. 원고는 고등학교 졸업 후 다른 회사에 근무하다 노사분규 조장 또는 농성 가담으로 퇴사한 경력이 있음에도, 피고 회사 입사 시 해당 경력을 은폐하고 당구장 경리직으로 근무했다고 허위 기재한 이력서를 제출 함. 피고 회사는 원고의 경력 조회를 통해 허위 사실을 확인한 후, 원고로부터 이력서 기재사항이 허위 또는 누락 없이 진실대로 기재되었으며 거짓 발견 시 자진 퇴직하겠다는 내용의 서약서를 제출받고 채용 함. 피고 회사는 원고의 위 행위들을 이유로 징계 해고 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 노동조합 활동의 정당성 및 해고 사유 해당 여부 법리: 조합원의 일부가 노동조합의 결정이나 방침에 반대하거나 비판하는 행위는 노동조합의 묵시적 수권이나 승인이 없는 한 조합원으로서의 자의적인 활동에 불과하여 노동조합 활동으로 볼 수 없 음. 법리: 조합활동이라 하더라도 사업장 시설 내에서 취업시간 외에 행해진 경우, 시설 소유권 또는 관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약을 받아야 함. 법리: 사용자가 연장근로를 제의한 경우, 집단적으로 이를 거부하고 선동하는 행위는 사용자의 업무를 방해하는 것으로 정당하다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 원고의 행위는 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없으며, 상벌규정 소정의 해고 사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 대법원 1991. 9. 24. 선고 91누124 판결 이력서 허위 기재의 해고 사유 인정 여부 법리: 이력서는 근로자의 근로능력 판단뿐 아니라 노사 간 신뢰 형성 및 기업 질서 유지를 위해 근로자의 전인격적 판단 자료로 삼기 위한 것이므로, 경력 은폐 또는 허위 기재를 해고 사유로 삼는 것은 부당하다고 할 수 없 음. 법원의 판단: 원고가 경력을 은폐하고 허위 기재한 사실은 해고 사유에 해당하며, 입사 후 3년이 경과했더라도 하자가 치유되었다고 볼 수 없 음. 3. 단체협약상 노조 간부 인사에 대한 사전 협의 절차 미준수의 효력 법리: 인사권은 원칙적으로 사용자의 권한이나, 사용자가 단체협약으로 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정한 경우 그 효력은 협약 규정의 취지에 따라 결정 됨. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대법원 사건번호 92다18542 판정일 1992.09.25 판정결과 upheld 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 대법원 1991. 9. 24. 선고 91누124 판결 2. 이력서 허위 기재의 해고 사유 인정 여부 법리 : 이력서는 근로자의 근로능력 판단뿐 아니라 노사 간 신뢰 형성 및 기업 질서 유지를 위해 근로자의 전인격적 판단 자료로 삼기 위한 것이므로, 경력 은폐 또는 허위 기재를 해고 사유로 삼는 것은 부당하다고 할 수 없 음. 법원의 판단 : 원고가 경력을 은폐하고 허위 기재한 사실은 해고 사유에 해당하며, 입사 후 3년이 경과했더라도 하자가 치유되었다고 볼 수 없 음. 3. 단체협약상 노조 간부 인사에 대한 사전 협의 절차 미준수의 효력 법리 : 인사권은 원칙적으로 사용자의 권한이나, 사용자가 단체협약으로 조합원의 인사에 대한 조합의 관여를 인정한 경우 그 효력은 협약 규정의 취지에 따라 결정 됨. 법리 : 단체협약에 '회사는 노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다'고 규정된 경우, 이는 회사의 자의적인 인사권 행사로 노동조합 활동이 저해되는 것을 방지하기 위해 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키고 의견을 참작해야 한다는 취지 임. 법리 : 이러한 사전 협의 절차를 거치지 않았더라도 반드시 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아 님. 법원의 판단 : 피고가 원고에 대한 징계 해고 처분 시 사전 협의 절차를 거치지 않았더라도 인사 조치의 효력 자체에는 영향이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 6. 9. 선고 91다41477 판결 4. 징계혐의 사실 통지 의무 유무 법리 : 단체협약이나 취업규칙에 징계 대상자에게 징계혐의 사실을 통지해야 한다는 규정이 있는 경우, 이를 거치지 않은 징계 처분은 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 반드시 그 사실을 통지할 의무가 없 음. 법원의 판단 : 피고 회사의 단체협약에 징계 시 최소 5일 전 본인 및 노조에 통지하여 진술권을 부여한다고 규정되어 있을 뿐, 징계혐의 사실 고지에 관한 규정이 없으므로, 징계혐의 사실을 통지하지 않았더라도 징계 처분이 무효라고 할 수 없 음. 검토 본 판결은 노동조합 활동의 정당성 범위를 명확히 하고, 특히 조합원 개개인의 자의적인 활동이 노동조합 활동으로 인정되기 어렵다는 점을 강조 함. 또한, 이력서 허위 기재가 근로자 채용에 있어 신뢰 관계의 중요성을 훼손하는 중대한 사유임을 재확인하며, 단체협약상 사전 협의 절차의 의미를 해석함에 있어 그 절차 위반이 곧바로 징계의 효력에 영향을 미치는 것은 아니라는 점을 명시 함. 징계 절차에 있어서 징계혐의 사실 통지 의무는 단체협약이나 취업규칙에 명시적인 규정이 있는 경우에만 발생한다는 점을 분명히 하여, 기업의 징계권 행사에 대한 법적 안정성을 제공함. 법리: 단체협약에 '회사는 노조 간부에 대한 인사는 사전에 노조와 협의한다'고 규정된 경우, 이는 회사의 자의적인 인사권 행사로 노동조합 활동이 저해되는 것을 방지하기 위해 회사가 노동조합에게 해고의 필요성 또는 정당성을 납득시키고 의견을 참작해야 한다는 취지 임. 법리: 이러한 사전 협의 절차를 거치지 않았더라도 반드시 해고의 효력에 영향을 미치는 것은 아 님. 법원의 판단: 피고가 원고에 대한 징계 해고 처분 시 사전 협의 절차를 거치지 않았더라도 인사 조치의 효력 자체에는 영향이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1992. 6. 9. 선고 91다41477 판결 징계혐의 사실 통지 의무 유무 법리: 단체협약이나 취업규칙에 징계 대상자에게 징계혐의 사실을 통지해야 한다는 규정이 있는 경우, 이를 거치지 않은 징계 처분은 무효이나, 그러한 규정이 없는 경우에는 반드시 그 사실을 통지할 의무가 없 음. 법원의 판단: 피고 회사의 단체협약에 징계 시 최소 5일 전 본인 및 노조에 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19