서울행정법원 | 2023-09-07 | 2022구합51482
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공식 원문 미확인
- 원고가 H 주식회사로부터 분할된 지 1년 7개월여 만에 경영악화를 이유로 해고를 단행한 점을 고려할 때, H 주식회사의 꾸준한 영업이익도 고려되어야 함.
- 솔루션사업부가 주로 수행하던 대형가스터빈 발전설비 관련 산업이 구조적으로 사양산업이라거나 경영악화가 구조적으로 개선이 불가하였다고 볼 객관적 자료가 부족함. 오히려 관련 시장은 성장 또는 유지될 것으로 보이며, 2019년, 2020년 수주액이 크게 상승하여 향후 양호한 매출이 예상되었음.
- 원고는 G그룹 차원의 경영전략에 따라 추가 이윤 확보 내지 기업 구조 효율화 차원에서 구조조정을 진행하였고, 긴박한 경영상 필요가 없음에도 해고를 단행한 것으로 보임.
- 결론적으로, 이 사건 각 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결
- 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결
- 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결
- 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결
- 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결
- 근로기준법 제24조
- 근로기준법 제31조
- 법원의 판단:
- 이 사건 각 해고 시점(2021. 5. 31.)을 포함하는 이 사건 제2기(2020. 10. 1. ~ 2021. 9. 30.)에 원고는 상당한 규모의 영업이익과 당기순이익을 기록하여 흑자 전환함.
- 이 사건 제1기(2019. 10. 25. ~ 2020. 9. 30.) 영업손실에는 희망퇴직 관련 일회성 퇴직급여가 대부분을 차지하며, 이를 제외하면 긴박한 경영상태로 보기 어려움.
- 참가인들이 속한 솔루션사업부는 원고의 다른 사업 부문과 인적·물적·장소적으로 분리되어 있지 않고, 인사·노무·관리·재무·회계 등이 독립되어 있지 않으므로, 솔루션사업부만의 수지를 기준으로 긴박한 경영상 필요 여부를 판단할 수 없음.
- 솔루션사업부 자체도 이 사건 각 해고 시점에는 실적이 흑자로 전환된 상태였음.
- 원고가 H 주식회사로부터 분할된 지 1년 7개월여 만에 경영악화를 이유로 해고를 단행한 점을 고려할 때, H 주식회사의 꾸준한 영업이익도 고려되어야 함.
- 솔루션사업부가 주로 수행하던 대형가스터빈 발전설비 관련 산업이 구조적으로 사양산업이라거나 경영악화가 구조적으로 개선이 불가하였다고 볼 객관적 자료가 부족함. 오히려 관련 시장은 성장 또는 유지될 것으로 보이며, 2019년, 2020년 수주액이 크게 상승하여 향후 양호한 매출이 예상되었음.
- 원고는 G그룹 차원의 경영전략에 따라 추가 이윤 확보 내지 기업 구조 효율화 차원에서 구조조정을 진행하였고, 긴박한 경영상 필요가 없음에도 해고를 단행한 것으로 보임.
- 결론적으로, 이 사건 각 해고 당시 원고에게 긴박한 경영상의 필요성이 있었다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결
- 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결
- 대법원 2022. 6. 9. 선고 2017두71604 판결
- 대법원 2015. 5. 28. 선고 2012두25873 판결
- 대법원 2012. 2. 23. 선고 2010다3735 판결
- 근로기준법 제24조
- 근로기준법 제31조
해고회피 노력을 다하였는지 여부
- 법리: 해고회피 노력은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용 금지, 일시휴직 및 희망퇴직 활용, 전근 등 해고 범위를 최소화하기 위한 가능한 모든 조치를 의미함. 그 방법과 정도는 사용자의 경영위기 정도, 정리해고의 경영상 이유, 사업 내용과 규모, 직급별 인원 상황 등에 따라 달라지며, 노동조합 또는 근로자대표와 성실하게 협의하여 합의에 도달한 사정도 참작되어야 함.
- 법원의 판단:
- 원고는 이 사건 희망퇴직이 진행 중이던 시기 및 해고 이후에도 직원들에게 고액의 인센티브를 지급하고, 임금 인상 및 각종 복리후생을 증액하는 등 인건비 지출을 대폭 늘렸음.
- 인력 감축에도 불구하고 이 사건 제2기 급여 지급액이 대폭 상승하였고, 직원 1인당 급여 지출액은 2배 이상 증가하여, 참가인들에 대한 고용을 유지할 여력이 충분하였을 것으로 보임.
- 원고는 참가인들에게 전환배치 기회를 부여했다고 주장하나, 임금 삭감, 근무지 변동 등 받아들이기 어려운 조건이었고, 내정자가 있어 지원해도 탈락했다는 참가인들의 주장에 대해 원고의 구체적 입증이 없어 고용유지 노력을 다했다고 보기 어려움.
- 원고는 근로자대표들이 제안한 임원 임금 삭감, 정년연장 금지, 무급 순환휴직, 사무실 축소, 기존 직원 전환배치 등의 해고회피 방안을 합리적 이유 없이 거부함.
- 결론적으로, 원고가 해고 회피를 위하여 가능한 모든 조치를 취하였다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2004. 1. 15. 선고 2003두11339 판결
합리적이고 공정한 기준에 따라 정리해고 대상자를 선정하였는지 여부
- 법리: 합리적이고 공정한 해고 기준을 정하고 이에 따라 대상자를 선정해야 하며, 그 기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이어야 하고, 실질적으로 공정하게 적용되어야 함. 단체협약이나 취업규칙에 정해진 기준이 없다면 근로자의 건강 상태, 부양의무 유무, 재취업 가능성 등 주관적 사정과 업무능력, 근무성적, 징계 전력, 임금 수준 등 사용자의 이익 측면을 적절히 조화시키되, 귀책사유 없는 해고임을 감안하여 사회적·경제적 보호 필요성이 높은 근로자들을 배려할 수 있는 기준을 설정해야 함.
- 법원의 판단:
- 원고는 솔루션사업부 근로자들만을 정리해고 대상으로 삼았으나, 솔루션사업부의 매출 변동 폭이 큰 것을 참가인들의 귀책으로 돌릴 수 없으므로, 솔루션사업부 근로자들만을 대상으로 한 해고의 정당성에 의문이 있음.
- 원고는 이미 2021. 1. 6.경 휴대폰을 지급할 17명과만 고용관계를 유지하고 나머지 솔루션사업부 직원들을 해고할 것을 내부적으로 확정한 것으로 보이며, 근로자대표와의 협상은 그 이후에 시작되었으므로, 원고가 일방적 기준에 따라 대상자를 선정한 것으로 보임.
- 원고가 주장하는 선정기준(담당 프로젝트 유무, 대체 가능 업무 수행 여부, 업무평가)을 뒷받침할 객관적 평가자료가 제출되지 않았고, 매니저들의 재량에 따라 고용유지 대상자를 선정하고 나머지 근로자들을 일괄적으로 정리해고 대상자로 선정한 것으로 보임.
- 원고는 해고 대상자 선정에 있어 참가인들의 부양의무 유무 및 재취업 가능성 등 근로자 각자의 주관적 사정을 전혀 고려하지 않았음.
- 결론적으로, 원고가 합리적인 기준에 따라 공정하게 대상자를 선정하였다고 보기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결
- 대법원 2021. 7. 29. 선고 2016두64876 판결
성실한 협의가 있었는지 여부
- 법원의 판단:
- 원고가 근로자대표들과 3차례 협의 절차를 거쳤으나, 이미 해고대상자를 미리 확정해두고 협의한 것으로 보임.
- 협의 결과에 따라 잔류 인원 변동이나 대상자 선정 기준이 달라질 가능성이 없었던 것으로 보임.
- 협의 횟수가 3회에 불과하고, 원고가 근로자대표들이 제안한 해고회피 방안을 숙고하거나 적극적으로 검토하지 않고 바로 거부한 것으로 보임.
- 결론적으로, 원고가 근로자대표들과 한 3차례의 협의는 정리해고 요건을 충족하기 위한 형식적인 것에 불과하며, 성실한 협의에 해당한다고 보기 어려움.
검토
- 본 판결은 정리해고의 정당성 판단에 있어 근로기준법 제24조의 각 요건을 개별적으로 엄격하게 심사하고, 특히 '긴박한 경영상의 필요'와 '해고회피 노력'에 대한 사용자의 입증 책임을 강조하고 있음.
- 기업 전체의 경영 상태가 흑자를 기록하는 상황에서 특정 사업부문의 적자를 이유로 한 정리해고의 정당성을 부인한 점은, 사업부문 분리 독립성 여부와 전체 경영사정을 종합적으로 고려해야 한다는 기존 판례의 입장을 재확인한 것으로 보임.
- 해고회피 노력과 관련하여, 기업이 고액의 인센티브 지급, 임금 인상 등 인건비 지출을 늘리면서도 정리해고를 단행한 경우, 해고회피 노력을 다했다고 보기 어렵다는 점을 명확히 함으로써 사용자의 책임 있는 자세를 요구하고 있음.
- 해고 대상자 선정의 합리성과 공정성 측면에서, 사용자가 일방적으로 대상자를 선정하고 근로자 측의 주관적 사정을 고려하지 않은 점을 지적하여, 정리해고의 사회적 상당성을 확보하기 위한 기준 마련의 중요성을 강조함.
- 형식적인 협의 절차만으로는 성실한 협의 요건을 충족할 수 없다는 점을 명확히 하여, 사용자가 근로자대표와의 협의에 진정성을 가지고 임해야 함을 시사함.
- 본 판결은 정리해고의 남용을 방지하고 근로자의 고용 안정을 보호하려는 취지로 해석될 수 있으며, 향후 유사 사건에서 정리해고의 정당성 판단에 중요한 기준이 될 것으로 예상됨.