서울중앙지방법원 2014. 11. 21. 선고 2014가합501904 판결 해고무효확인

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2014가합501904 | 서울중앙지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 무단결근을 이유로 한 해고의 정당성 판단 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고는 양정이 과다하여 무효임을 확인 함. 사실관계 원고는 1994. 4. 피고에 입사하여 근무하다가, 2006. 5.부터 B공장 상용프레스 부 사이드멤버 생산라인에서 2인 1조로 C 장비를 담당하는 오퍼레이터로 주야 맞교대 근무를 함. 원고는 2013. 1. 25.부터 28.까지 가족 여행을 위해 회사에 무단결근하였고, 동료에게 자신의 업무를 대신해 줄 것을 부탁한 채 회사에는 알리지 않 음. 원고는 2013. 1. 24. 소속 생산라인 조장에게 다음날 노동조합 조합원 교육에 참석한다는 취지로 허위 보고를 하였고, 결근 기간 동안 작업장에 본인의 사복을 걸어두어 출근한 것으로 오인하게 함. 피고는 2013. 2. 익명의 제보를 통해 원고의 비위행위를 확인하고, 원고로부터 허위근태 행위(이 사건 무단결근)를 인정하는 진술을 확보 함. 피고는 2013. 3. 8. 징계위원회를 개최하여 원고에게 '허위근태'를 사유로 해고를, 동료 D에게는 '허위근태 방조'를 사유로 정직 3월을 의결 함. 피고는 2013. 4. 18. 징계 재심절차에서도 같은 내용의 징계처분을 확정하였고, 무단결근 기간 동안 원고에게 지급된 특근 수당 989,128원을 환수 함. 원고는 2013. 5. 전북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회 또한 같은 취지의 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 판단 기준 사용자가 취업규칙 등에 따라 징계처분 중 중징계에 해당하는 해고처분을 유효하게 행하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되어야 함. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 근로자의 특정 비위행위가 취업규칙이 정한 해고사유에 포섭될 수 있는지 여부, 즉 '근무태도가 극히 불량하고 개선의 여지가 없을 정도에 해당'하거나 '복무규율을 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정'되는지 여부를 판단함에 있어서도 위와 같은 판단기준 및 사정들을 고려하여 취업규칙 등이 정하는 해고사유 해당 여부를 신중하게 판단할 것이 요구 됨. 법원은 이 사건 무단결근 행위만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 중대한 책임이 있다고 단정하기 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 판정 요지 무단결근을 이유로 한 해고의 정당성 판단 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고는 양정이 과다하여 무효임을 확인 함. 사실관계 원고는 1994. 4. 피고에 입사하여 근무하다가, 2006. 5.부터 B공장 상용프레스 부 사이드멤버 생산라인에서 2인 1조로 C 장비를 담당하는 오퍼레이터로 주야 맞교대 근무를 함. 원고는 2013. 1. 25.부터 28.까지 가족 여행을 위해 회사에 무단결근하였고, 동료에게 자신의 업무를 대신해 줄 것을 부탁한 채 회사에는 알리지 않 음. 원고는 2013. 1. 24. 소속 생산라인 조장에게 다음날 노동조합 조합원 교육에 참석한다는 취지로 허위 보고를 하였고, 결근 기간 동안 작업장에 본인의 사복을 걸어두어 출근한 것으로 오인하게 함. 피고는 2013. 2. 익명의 제보를 통해 원고의 비위행위를 확인하고, 원고로부터 허위근태 행위(이 사건 무단결근)를 인정하는 진술을 확보 함. 피고는 2013. 3. 8. 징계위원회를 개최하여 원고에게 '허위근태'를 사유로 해고를, 동료 D에게는 '허위근태 방조'를 사유로 정직 3월을 의결 함. 피고는 2013. 4. 18. 징계 재심절차에서도 같은 내용의 징계처분을 확정하였고, 무단결근 기간 동안 원고에게 지급된 특근 수당 989,128원을 환수 함. 원고는 2013. 5. 전북지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회 또한 같은 취지의 재심판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고의 정당성 판단 기준 사용자가 취업규칙 등에 따라 징계처분 중 중징계에 해당하는 해고처분을 유효하게 행하기 위해서는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 인정되어야 함. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 과거의 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토하여 판단해야 함. 근로자의 특정 비위행위가 취업규칙이 정한 해고사유에 포섭될 수 있는지 여부, 즉 '근무태도가 극히 불량하고 개선의 여지가 없을 정도에 해당'하거나 '복무규율을 위반한 자로 그 정도가 중하다고 인정'되는지 여부를 판단함에 있어서도 위와 같은 판단기준 및 사정들을 고려하여 취업규칙 등이 정하는 해고사유 해당 여부를 신중하게 판단할 것이 요구 됨. 법원은 이 사건 무단결근 행위만으로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 중대한 책임이 있다고 단정하기 어렵다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 피고의 취업규칙 제5조(신의성실의 원칙), 제17조(복무규율), 제64조(징계해고) 제14호, 제19호, 제65조(정직 및 감봉) 제1호, 제3호 참고사실 원고는 1994. 4. 피고에 입사한 때로부터 이 사건 해고시까지 약 19년 동안 성실하게 근무하였 음. 피고는 원고가 과거 징계처분을 받았다고 주장하였으나, 이에 부합하는 증거를 제출하지 않았고, 해당 징계들은 이 사건 해고로부터 10년 이상 지난 시점에 이루어졌으며, 이 사건 무단결근과는 무관한 사유에 근거하거나 양정이 중하지 않았 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2014가합501904 판정일 2014.11.21 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2009. 4. 9. 선고 2008두22211 판결 피고의 취업규칙 제5조(신의성실의 원칙), 제17조(복무규율), 제64조(징계해고) 제14호, 제19호, 제65조(정직 및 감봉) 제1호, 제3호 참고사실 원고는 1994. 4. 피고에 입사한 때로부터 이 사건 해고시까지 약 19년 동안 성실하게 근무하였 음. 피고는 원고가 과거 징계처분을 받았다고 주장하였으나, 이에 부합하는 증거를 제출하지 않았고, 해당 징계들은 이 사건 해고로부터 10년 이상 지난 시점에 이루어졌으며, 이 사건 무단결근과는 무관한 사유에 근거하거나 양정이 중하지 않았 음. 원고는 2004년경 작업 도중 왼쪽 무릎을 다쳐 장애판정을 받았으며, 다수의 동료 근로자들이 원고에 대한 해고 철회를 호소 함. 원고의 무단결근 기간은 4일로 짧지 않으나, 가족여행을 목적으로 단 한 차례 시도된 것으로 볼 수 있으며, 원고가 반복적·상습적으로 무단결근을 하였음을 인정할 증거가 없 음. 피고의 취업규칙 제65조 제3호는 '1개월간 무단결근을 5일 이상한 경우' 감봉 또는 정직처분이 가능하도록 정하고 있 음. 원고가 무단결근을 은폐하기 위해 허위 보고를 하였음에도, 당일 어떠한 대체인력도 투입되지 않았으며, 원고의 업무를 동료 D이 수행할 수 있었 음. 피고 또한 평상 근무의 경우 연차휴가 등으로 1명이 출근하지 않아도 별도의 대체인력을 투입하지 않고 조장이나 반장이 업무 공백을 메우도록 했다고 주장 함. 검토 본 판결은 근로자의 비위행위에 대한 해고의 정당성을 판단함에 있어, 단순히 취업규칙상의 해고사유에 해당되는지 여부를 넘어, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 책임이 있는지 여부를 종합적으로 판단해야 함을 강조 함. 특히, 근로자의 장기근속, 과거 근무태도, 비위행위의 동기와 경위, 횟수, 그리고 회사의 인력운용 및 노무관리 관행 등 다양한 사정을 고려하여 해고의 양정이 과다한지 여부를 판단한 점이 중요 함. 이는 근로자에게 개전의 기회를 부여하고, 해고가 최후의 수단으로 사용되어야 한다는 원칙을 재확인하는 판결로 볼 수 있 음. 회사의 미흡한 노무관리 관행이 근로자의 일탈행위를 부추길 수 있다는 점을 지적하며, 회사의 책임 또한 일부 고려될 수 있음을 시사함. 음. 원고는 2004년경 작업 도중 왼쪽 무릎을 다쳐 장애판정을 받았으며, 다수의 동료 근로자들이 원고에 대한 해고 철회를 호소 함. 원고의 무단결근 기간은 4일로 짧지 않으나, 가족여행을 목적으로 단 한 차례 시도된 것으로 볼 수 있으며, 원고가 반복적·상습적으로 무단결근을 하였음을 인정할 증거가 없 음. 피고의 취업규칙 제65조 제3호는 '1개월간 무단결근을 5일 이상한 경우' 감봉 또는 정직처분이 가능하도록 정하고 있 음. 원고가 무단결근을 은폐하기 위해 허위 보고를 하였음에도, 당일 어떠한 대체인력도 투입되지 않았으며, 원고의 업무를 동료 D이 수행할 수 있었 음. 피고 또한 평상 근무의 경우 연차휴가 등으로 1명이 출근하지 않아도 별도의 대체인력을 투입하지 않고 조장이 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27