서울행정법원 2021. 9. 9. 선고 2020구합74191 판결 부당해고구제재심판정취소

2020구합74191 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 영화관장의 부당해고 구제 재심신청 사건: 징계사유 인정 여부 및 징계양정의 적법성 판단 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 징계사유 중 일부는 인정되나, 징계양정이 과도하여 위법하므로 취소 됨. 사실관계 참가인(C B 주식회사)은 영화상영업 등을 영위하는 회사이며, 원고는 2006. 6. 12. 입사하여 2019. 3. 1.부터 D 영화관장으로 근무 함. 2019. 12. 9. D 소속 E 일동이 'F'를 통해 원고의 비위행위(남녀차별, 취침, 심부름, 회식 문제, 매니저 질책, 외모 지적, CCTV 감시, 욕설, 급여 및 조퇴 문제 등)를 제보 함. 참가인은 2019. 12. 11.부터 17.까지 필드매니저 6명, E 16명에 대한 조사를 실시하고, 2019. 12. 12.부터 18.까지 원고로부터 비위행위 목록에 대한 확인서를 제출받 음. 2019. 12. 26. 제1차 인사위원회가 개최되었고, 원고는 의견 진술 후 사직서를 제출했으나 같은 날 철회서를 제출 함. 2020. 1. 21. 제2차 인사위원회가 개최되어 원고에 대해 '징계면직'을 의결 함. 2020. 1. 22. 참가인은 제2차 인사위원회 의결에 따라 원고를 징계면직 함. 원고는 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 징계사유 중 '근무시간 중 직원 탈의실에서 취침' 부분을 제외한 나머지 징계사유가 인정되고, 징계양정 및 절차도 적법하다고 보아 재심신청을 기각 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 조사과정의 적법성 여부 쟁점: 참가인이 원고의 비위행위를 조사하는 과정에서 D 직원들에게 사실확인서 내용을 지시하거나 유도하여 작성하게 하였는지 여 부. 법리: 사실확인서의 내용 및 순서가 유사하더라도, 제보 내용을 기초로 조사가 이루어졌고, 구체적인 기재 내용에 차이가 있으며, 작성자가 지시나 유도 없이 자신의 의사에 따라 작성했다고 볼 만한 정황이 있다면 조사과정은 적법하다고 판단 함. 법원의 판단: D 직원들이 작성한 사실확인서의 내용 및 순서가 상당 부분 동일하거나 유사한 사실은 인정 됨. 판정 요지 판정 결과 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하였 다. 일부 징계사유는 인정되나, 해고(징계면직)라는 징계양정(징계의 수위)이 과도하여 위법하다고 판단하였 다. 핵심 쟁점 영화관장인 근로자가 직원에 대한 욕설, 외모 지적, CCTV 감시 등의 비위행위로 징계면직된 것이 정당한지가 문제되었 다. 특히 인정된 징계사유의 비중과 그에 상응하는 징계 수위가 적정한지가 핵심이었 다. 판정 근거 법원은 일부 징계사유가 인정되더라도 그것이 근로관계를 단절시키는 해고에 이를 만큼 중대하지 않다고 보아 징계양정이 재량권(사용자의 징계 결정 권한)을 일탈·남용한 것으로 판단하였 다. 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 귀책사유가 있어야 해고가 정당하다는 법리(근로기준법 제23조)가 적용되었다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2020구합74191 판정일 2021.09.09 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 그러나 D E 일동의 제보 내용을 토대로 조사가 이루어졌으므로 사실확인서의 내용 및 순서가 유사할 수밖에 없었을 것으로 보 임. 각 사실확인서에 기재된 비위행위의 내용이 완전히 동일한 것이 아니고, 구체적인 기재 내용 및 분량에 상당한 차이가 있 음. 증인 H의 증언에 따르면 본사 직원이 답변을 토대로 상세하게 기록해 달라고 요청했고, 혼자 있는 자리에서 확인서를 작성했다고 진술 함. 이러한 사정들을 종합할 때, 참가인이 D 직원들에게 사실확인서에 작성할 내용을 지시하거나 유도하였다고 보기 어려 움. 따라서 참가인의 조사 당시 작성된 각 사실확인서는 작성자들이 참가인의 지시나 유도 없이 자신의 의사에 따라 작성한 것이라고 봄이 타당 함. 2. 징계사유의 인정 여부 2-1. 제1징계사유: 지인에게 무료 영화관람 및 매점상품 무료 제공 쟁점: 원고가 사규를 위반하여 지인에게 무료 영화관람 및 매점상품을 제공했는지 여 부. 법리: 회사의 내부 규정 및 지시를 위반하여 지인에게 무료 관람 및 상품을 제공한 경우 징계사유에 해당 함. 영업활동 목적의 주장은 규정 위반 사실을 부정할 수 없 음. 법원의 판단: 원고는 참가인의 내부 규정 및 지시를 위반하여 지인에게 좌석 보류, 무료관람권 제공 등의 방식으로 무인관 상영을 포함한 영화관람을 제공함으로써 참가인에게 손해를 끼쳤다고 판단 됨. 이는 취업규칙 제11조 제1, 5호 및 포상 및 징계규정 제14조 제1호 위반에 해당 함. 원고가 D 홍보 등 영업활동 목적으로 I에게 무료 관람을 제공했다는 주장은 받아들여지지 않 음. J 직원들에게 무료관람권을 제공한 것은 영업활동 목적이 있었을 수 있으나, 규정을 준수하지 않았으므로 사규 위반에 해당 함. 원고가 조카에게 2회 매점상품을 무상으로 제공한 사실이 인정되며, 이는 취업규칙 제11조 제5호 및 포상 및 징계규정 제14조 제1호 위반에 해당 함. 2-2. 제2징계사유: 지각, 근무시간 중 취침, 부적절한 복장 근무 쟁점: 원고가 근무태만 행위를 하였는지 여 부. 법리: 정해진 근무시간보다 늦게 출근하거나, 근무일 중 취침하거나, 회사 복장 규정을 위반한 경우 징계사유에 해당 함. 조기출근, 초과근무 등은 징계양정에서 고려될 사항이지 징계사유를 부정하는 근거가 될 수 없 음. 법원의 판단: 원고가 최소한 연 10회 가량 정해진 근무시간보다 늦게 출근한 사실이 인정되며, 이는 포상 및 징계규정 제14조 제8호 위반에 해당 함. 원고가 2019. 11. 11. 근무일 중 남자 탈의실에서 취침한 사실이 인정되며, 이는 포상 및 징계규정 제14조 제5호 위반에 해당 함. 원고가 2019. 11. 11. 근무일임에도 참가인의 '영화관 관리자 용모/복장 규정'을 위반하여 일상복(후드티와 반바지)을 착용하고 근무한 사실이 인정되며, 이는 취업규칙 제11조 제1호 및 포상 및 징계규정 제14조 제1호 위반에 해당 함. 2-3. 제3징계사유: 휴일 또는 휴가일 출근 강요, 욕설·인사고과 협박·외모비하 발언 등 괴롭힘 쟁점: 원고가 직장 내 괴롭힘 행위를 하였는지 여 부. 법리: 회사의 지위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 직원에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시킨 행위는 '직장 내 괴롭힘'에 해당하며 징계사유가 됨. 상급자의 일방적인 욕설은 제3자에 대한 것이라도 부하직원에게 압박감을 줄 수 있고, 인사고과 언급, 외모 비하 발언 등은 친분의 표시라도 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있 음. 법원의 판단: 원고가 휴가 중인 M과 H에게 출근을 강요한 것은 '업무상 필요한 경우' 출근을 명할 수 있다는 취업규칙 제36조에 따른 정당한 직무상의 지시로 볼 수 없으며, 인사고과를 언급하는 등 부적절한 방법으로 출근을 요구한 것은 '직장 내 괴롭힘'에 해당 함. 이는 포상 및 징계규정 제14조 제16호 위반에 해당 함. 원고가 D의 영화관장 지위를 이용하여 소속 직원들에게 욕설 등 폭언, 인사고과 언급, 외모 비하 등의 발언을 함으로써 직원들에게 정신적 고통을 가하거나 근무환경을 악화시켰다고 판단 됨. 이는 포상 및 징계규정 제14조 제16호 위반에 해당 함. 단체대화방에서의 제3자에 대한 욕설도 업무상 대화가 이루어지는 공간에서 상급자의 지위를 이용한 것으로 직장 내 괴롭힘에 해당 함. 인사고과 언급, H에 대한 언행, L에 대한 외모 비하 등은 친분 표시가 아닌 직장 내 괴롭힘에 해당 함. N에게 '너는 여자 L다'라고 한 발언은 외모를 비하하는 것으로 판단 됨. 2-4. 제4징계사유: 여성 직원에게 성희롱 쟁점: 원고가 여성 직원에게 성희롱 행위를 하였는지 여 부. 법리: 성희롱은 행위자에게 성적 동기나 의도가 없어도, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함 (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 법원의 판단: 원고가 Y에게 '카디건이 비친다', '왜 같은 거 안 입고 왔냐'는 취지로 이야기하고, 치마를 입고 온 여자 직원에게 "오늘 남자 만나고 왔 냐. 예쁘게 꾸며서 뭐 하냐"라고 이야기한 것은 성희롱에 해당 함. 이는 취업규칙 제11조 제10호 및 포상 및 징계규정 제14조 제1호 위반에 해당 함. 원고가 H에게 자신의 얼굴 사진, 위치 등을 전송한 것은 부적절한 면이 있었으나, 직장 내 괴롭힘으로 단정하기는 어려 움. 원고가 남자 E에게 '너가 이럴 때 아니면 언제 여자랑 밥을 먹어 보냐'고 이야기한 것, N에게 '너는 여자 L다'라는 외모 관련 발언을 한 것은 성희롱으로 단정하기 어려 움. 3. 징계양정의 적법성 여부 쟁점: 이 사건 해고 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분인지 여 부. 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법하다고 할 수 있 음. 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨 (대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결 등 참조, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 법원의 판단: 징계사유의 중대성 인정: 원고는 34명의 직원들을 관리·감독하는 영화관장으로서 직장 내 괴롭힘, 성희롱 등을 예방할 의무와 책임이 있었음에도, 어린 직원들에게 폭언과 욕설, 인사고과 언급을 통한 압박 등 직장 내 괴롭힘 행위를 하였고, 성희롱에 해당하는 언행까지 자행 함. 또한 지각, 근무시간 중 취침 등 불량한 근무태도를 보이고, 사규를 위반하여 지인에게 사적으로 무료 영화관람을 제공하기도 함. 이러한 비위행위의 정도는 결코 가볍지 않 음. 징계양정의 과도함 인정: 무료 영화관람 및 매점상품 무료 제공으로 인한 참가인의 손해 규모가 크다고 보기 어려 움. 지각, 근무시간 중 취침, 부적절한 복장 근무는 횟수나 시간이 명확하지 않고, 원고가 빈번하게 조기출근, 초과근무, 휴일근로를 해왔으며, 과거 근무태도가 성실했다는 탄원서가 제출된 점 등을 고려할 때, 근무태도가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 불량했다고 단정하기 어려 움. 성희롱은 언어적인 것에 그쳤고, 신체적인 행위까지 나아가지 않았으며, 직접적인 신체 부위나 성적인 표현을 언급한 것은 아니고, 일회적으로 발생한 것으로 보여 해고사유에 이를 정도 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27