광주지방법원 2023. 9. 14. 선고 2022가합54622 판결 해고무효확인

- 판단:

- 이 사건 2차 해고 당시 피고의 직원은 원고뿐이었으므로 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당함.

- 원고와 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 해고제한의 특약은 없었음.

- 따라서 이 사건 2차 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약 해지로서 적법함.

- 원고는 2021. 11. 24.경 해지 통고를 받았고, 2022. 1. 1.은 해지 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과한 날이므로, 2022. 1.분 임금 청구는 근로계약 종료 이후의 임금을 구하는 것이어서 이유 없음.

- 이 사건 2차 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 적법한 해고이므로 부당해고가 아니며, 불법행위를 구성한다고 볼 증거도 없어 위자료 청구는 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결

- 민법 제660조(기간의 약정없는 고용의 해지통고)

1. 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있

- 피고는 전남지방노동위원회 판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 1. 18. 전남지방노동위원회의 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 하였음.

- 피고는 2021. 11. 24. 원고에게 '2022. 1. 1.자로 근로계약을 해지한다'는 내용의 고용계약해지 예고통지를 하였음(이하 '이 사건 2차 해고'라 함).

- 피고는 2022. 2. 24. 원고에게 이 사건 추가 임금 15,418,388원을 부당이득으로 반환하라는 내용증명을 발송하였음.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

이 사건 2차 해고의 적법성 및 이에 따른 임금, 위자료 청구

- 법리: 근로기준법상 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않음. 이 경우 기간의 정함이 없는 근로계약은 민법 제660조 제1항에 따라 사용자가 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있음. 다만, 해고제한의 특약이 있다면 그 특약에 따라야 함. 민법 제660조 제3항에 따라 고용기간의 약정이 없는 근로계약의 해지 통고 시, 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 발생함.

- 판단:

- 이 사건 2차 해고 당시 피고의 직원은 원고뿐이었으므로 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 해당함.

- 원고와 피고는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하였고, 해고제한의 특약은 없었음.

- 따라서 이 사건 2차 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 근로계약 해지로서 적법함.

- 원고는 2021. 11. 24.경 해지 통고를 받았고, 2022. 1. 1.은 해지 통고를 받은 당기 후의 1기를 경과한 날이므로, 2022. 1.분 임금 청구는 근로계약 종료 이후의 임금을 구하는 것이어서 이유 없음.

- 이 사건 2차 해고는 민법 제660조 제1항에 따른 적법한 해고이므로 부당해고가 아니며, 불법행위를 구성한다고 볼 증거도 없어 위자료 청구는 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결

- 민법 제660조(기간의 약정없는 고용의 해지통고)

1. 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있다.

2. 상대방은 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴다.

3. 기간으로 보수를 정한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의 효력이 생긴다.

- 민법 제661조(부득이한 사유에 의한 해지권)

고용기간의 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있다. 그러나 그 사유가 당사자 일방의 과실로 인하여 생긴 때에는 상대방에 대하여 손해를 배상하여야 한다.

이 사건 1차 해고 무효확인청구의 적법 여부

- 법리: 제1차 징계해고처분 이후 제2차 징계해고처분이 적법하게 이루어졌다면 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되므로 제1차 징계해고처분에 대한 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없음.

- 판단: 이 사건 2차 해고가 적법하게 이루어졌으므로, 원고와 피고의 근로관계는 이 사건 2차 해고로 종료되었음. 따라서 원고가 피고의 근로자로서의 지위를 회복하는 것은 불가능하게 되었으므로, 이 사건 1차 해고에 관한 무효확인청구는 확인의 이익이 없어 부적법함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결

- 대법원 1995. 12. 5. 선고 95다36138 판결

- 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결

- 대법원 1998. 8. 21. 선고 96다25401 판결

- 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결

이 사건 1차 해고의 적법성 및 이에 따른 위자료 청구

- 법리:

- 해고예고 및 서면통지의무: 근로기준법 제26조에 따라 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 함. 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 효력이 있으며, 서면 통지 시 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있어야 함.

- 정리해고의 성격: 공동주택 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 것은 사업의 폐지로 볼 수 없으며, 그로 인한 관리직원의 해고는 경영상의 필요에 의한 해고로서 정리해고에 해당함.

- 정리해고의 요건: 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 긴박한 경영상의 필요, 해고를 피하기 위한 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자대표와의 성실한 협의(해고 50일 전 통보)가 필요함. 50일 기간 준수는 효력요건이 아님.

- 판단:

- 해고예고 및 서면통지의무: 피고는 2021. 4. 14. 원고에게 '관리방식 변경에 따라 2021. 5. 14. 근로관계가 종료된다'는 내용의 고용관계 종료통지서를 교부하였음. 이는 해고의 존부, 시기, 사유가 특정되어 원고가 해고 사유를 파악하고 대응할 수 있는 정도였음. 원고를 제외한 다른 직원들은 모두 통지서를 수령하였고, 원고도 관리방식 변경 사실을 인지할 수 있었으므로, 피고가 해고예고 및 서면통지의무를 위반했다고 볼 수 없음.

- 긴박한 경영상 필요: 아파트 관리방식을 위탁관리로 변경하여 관리업무의 효율성, 관리비 절감, 책임 소재 명확화 등을 기하고 입주자 과반수가 찬성한 점을 종합하면, 이 사건 1차 해고는 정리해고로서 경영상 필요 요건을 갖추었음.

- 해고 회피 노력: 피고는 D와 위탁계약 체결 후 직원들에게 고용승계를 희망하는 사람은 D에 이력서를 제출하라고 안내하였고, D는 기존 직원들의 고용승계를 약속하였음. 실제로 7명 중 4명이 D에 고용승계되었고, 원고는 D의 임금이 적다는 이유로 스스로 이력서를 제출하지 않았음. 피고는 원고에게 복직 후에도 여러 대안을 제시하는 등 해고 회피를 위한 상당한 노력을 하였음.

- 합리적이고 공정한 해고 기준: 피고는 관리사무소 업무를 D에 위탁하면서 직원 전부를 해고하고 고용보장을 요구하였으며, D는 희망자들을 고용승계하였음. 원고가 주장하는 특정인에 대한 해고는 인정할 증거가 부족함. 따라서 정리해고 기준은 합리적이고 공정하였음.

- 근로자대표와의 성실한 협의: 피고가 고용관계 종료 통지를 해고 예정일 50일 이내에 하였으나, 이는 효력요건이 아니며, 통보 시점부터 해고일까지 원고를 비롯한 근로자들이 대처할 시간이 부족했다고 보이지 않음.

- 결론: 이 사건 1차 해고는 근로기준법이 정한 해고예고 및 서면통지의무와 정리해고의 요건을 모두 갖추어 적법함. 따라서 위 해고의 무효를 전제로 하는 원고의 위자료 청구는 이유 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2015. 11. 27. 선고 2015두48136 판결

- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결

- 대법원 2013. 6. 13. 선고 2011다60193 판결

- 대법원 2003. 11. 13. 선고 2003두4119 판결

- 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고)

1. 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 한다. 이 경우 경영상 이유에는 사업을 양도, 인수, 합병하는 경우를 포함한다.

2. 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다.

3. 제1항 및 제2항에 따라 해고를 하려면 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다.

4. 사용자는 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다.

5. 사용자는 제1항부터 제3항까지의 규정에 따라 근로자를 해고한 날부터 3년 이내에 해고된 근로자가 해고 당시 담당하였던 업무와 동일한 업무를 할 근로자를 채용하려고 할 경우 대통령령으로 정하는 바에 따라 해고된 근로자가 있으면 그 근로자