서울중앙지방법원 2014. 6. 27. 선고 2013가합512396 판결 임금

2013가합512396 | 서울중앙지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 복수노조 사업장에서의 정리해고 회피 방안 합의 효력 및 교섭대표노조 지위 결과 요약 원고들의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고들이 부담 함. 사실관계 피고는 반도체 부품 제조·판매업을 영위하는 회사이며, 원고들은 피고의 근로자로서 금속노조 H지회(이하 'H지회'라 함)에 가입한 자들 임. 소외 H노동조합(이하 '소외 노조'라 함)은 피고의 구미공장 근로자를 대상으로 2011. 7. 1. 설립된 노동조합 임. H지회는 2009. 4. 1.부터 2010. 3. 31.까지 유효한 단체협약을 체결하고 있었으며, 2010. 2. 24.경부터 피고에게 단체협약 갱신을 위한 교섭을 요구 함. H지회는 2010. 6. 9.부터 파업을 시작하여 2011. 5. 25. 파업을 철회하였고, 피고는 2010. 6. 30.부터 직장폐쇄를 시작하여 2011. 6. 13. 철회 함. 피고는 2011. 7. 1. 복수노조제도 시행 및 소외 노조 설립에 따라 교섭창구단일화 절차를 진행하였고, H지회와 소외 노조가 교섭요구 노동조합으로 확정 공고 됨. H지회는 2011. 7. 7. 교섭창구단일화 절차에 참여하겠다는 의사를 밝히며 조합원 명부를 송부하고 '2010년, 2011년 임금 및 단체협약' 교섭을 요구 함. H지회는 2011. 7. 28. 과반수 노조임을 주장하였고, 소외 노조는 2011. 7. 29. 자신들이 과반수 노조임을 통보 함. H지회가 통보한 조합원 수에는 이미 탈퇴한 조합원 406명, 해고자 13명, 퇴사자 15명이 포함되어 있었 음. 경북지방노동위원회는 2011. 8. 10. 소외 노조를 교섭대표노동조합으로 인정하는 결정을 하였고, 중앙노동위원회는 2011. 8. 23. 재심신청을 기각 함. 서울행정법원은 2012. 7. 19. H지회의 재심판정 취소 소송을 기각하였고, 위 판결은 2012. 8. 10.경 확정 됨. 서울중앙지방법원은 2011. 8. 3. H지회가 제기한 교섭응낙 가처분 신청을 인용하여 피고에게 H지회와의 단체교섭에 응할 것을 명 함. 서울고등법원은 2012. 5. 17. 위 가처분결정을 취소하는 결정을 함. 대법원은 2012. 11. 12. 노조법 부칙 제4조의 '이 법 시행일'은 2011. 7. 1.로 보아야 하며, H지회는 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 기존 단체교섭을 계속할 수 있다는 이유로 원심 결정을 파기·환송 함. 피고는 2011. 11. 10. 소외 노조 및 H지회에 정리해고 협의를 요청하였으나 H지회는 응하지 않 판정 요지 복수노조 사업장에서의 정리해고 회피 방안 합의 효력 및 교섭대표노조 지위 결과 요약 원고들의 청구를 모두 기각 함. 소송비용은 원고들이 부담 함. 사실관계 피고는 반도체 부품 제조·판매업을 영위하는 회사이며, 원고들은 피고의 근로자로서 금속노조 H지회(이하 'H지회'라 함)에 가입한 자들 임. 소외 H노동조합(이하 '소외 노조'라 함)은 피고의 구미공장 근로자를 대상으로 2011. 7. 1. 설립된 노동조합 임. H지회는 2009. 4. 1.부터 2010. 3. 31.까지 유효한 단체협약을 체결하고 있었으며, 2010. 2. 24.경부터 피고에게 단체협약 갱신을 위한 교섭을 요구 함. H지회는 2010. 6. 9.부터 파업을 시작하여 2011. 5. 25. 파업을 철회하였고, 피고는 2010. 6. 30.부터 직장폐쇄를 시작하여 2011. 6. 13. 철회 함. 피고는 2011. 7. 1. 복수노조제도 시행 및 소외 노조 설립에 따라 교섭창구단일화 절차를 진행하였고, H지회와 소외 노조가 교섭요구 노동조합으로 확정 공고 됨. H지회는 2011. 7. 7. 교섭창구단일화 절차에 참여하겠다는 의사를 밝히며 조합원 명부를 송부하고 '2010년, 2011년 임금 및 단체협약' 교섭을 요구 함. H지회는 2011. 7. 28. 과반수 노조임을 주장하였고, 소외 노조는 2011. 7. 29. 자신들이 과반수 노조임을 통보 함. H지회가 통보한 조합원 수에는 이미 탈퇴한 조합원 406명, 해고자 13명, 퇴사자 15명이 포함되어 있었 음. 경북지방노동위원회는 2011. 8. 10. 소외 노조를 교섭대표노동조합으로 인정하는 결정을 하였고, 중앙노동위원회는 2011. 8. 23. 재심신청을 기각 함. 서울행정법원은 2012. 7. 19. H지회의 재심판정 취소 소송을 기각하였고, 위 판결은 2012. 8. 10.경 확정 됨. 서울중앙지방법원은 2011. 8. 3. H지회가 제기한 교섭응낙 가처분 신청을 인용하여 피고에게 H지회와의 단체교섭에 응할 것을 명 함. 서울고등법원은 2012. 5. 17. 위 가처분결정을 취소하는 결정을 함. 대법원은 2012. 11. 12. 노조법 부칙 제4조의 '이 법 시행일'은 2011. 7. 1.로 보아야 하며, H지회는 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 기존 단체교섭을 계속할 수 있다는 이유로 원심 결정을 파기·환송 함. 피고는 2011. 11. 10. 소외 노조 및 H지회에 정리해고 협의를 요청하였으나 H지회는 응하지 않 음. 피고와 소외 노조는 2012. 2. 7. '경영위기 극복 및 해고회피를 위한 노사합의서'(1차 합의서)를 체결하였고, 상여금 300% 하향 조정 조항이 포함 됨. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2013가합512396 판정일 2014.06.27 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 피고와 소외 노조는 2012. 2. 7. '경영위기 극복 및 해고회피를 위한 노사합의서'(1차 합의서)를 체결하였고, 상여금 300% 하향 조정 조항이 포함 됨. 피고는 1차 합의서를 소외 노조 조합원들에게만 적용하고, 2012. 2. 24. H지회 조합원들에 대한 해고를 시행 함. 2012. 5. 17. 가처분 항고심에서 H지회의 대표노조 지위가 부정되자, 피고는 2012. 5. 30. 해고를 철회하고 직원들을 복직시 킴. 소외 노조는 2012. 7. 3. 다시 교섭창구단일화 절차를 위한 교섭을 요구하였고, 2012. 7. 24. 소외 노조가 대표노조로 결정됨(H지회는 불참). 소외 노조는 2012. 7. 23. 대표노조로서 피고와 '경영위기 극복 및 고용안정을 위한 노사합의서'(2차 합의서)를 체결하였고, 상여금 조항은 1차 합의서와 동일 함. 소외 노조는 2012. 8. 7. 다시 대표노조로서 피고와 2차 합의서와 동일한 내용의 '경영위기 극복 및 고용안정을 위한 협정서'를 체결 함. 피고는 H지회 조합원들에게 2012. 9.분 상여금부터 2차 합의서를 적용하여 상여금을 삭감 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 근로기준법 제24조 제3항에 따른 합의의 효력 법리 : 근로기준법 제24조 제3항은 경영상 이유에 의한 해고 시 사용자가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(과반수 노조가 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자)과 해고 회피 방법 및 기준 등에 관하여 성실하게 협의하도록 규정 함. 이는 정리해고의 절차적 정당성을 확보하고 근로자의 협조와 이해를 구하기 위함 임. 복수노조가 존재하는 사업장에서는 노조법에 따라 교섭창구단일화 절차를 거친 대표노조가 과반수 노조 요건을 충족하는 범위 내에서 정리해고 협의 주체가 됨. 법원의 판단 : 해고회피방안의 일환으로 한 이 사건 합의와 관련하여 소외 노조가 과반수 노조라는 이유만으로 적법한 협의 주체라고 할 수 없으며, 소외 노조가 과반수 노조로서 노조법상 대표노조 지위에 있었음이 인정되어야 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제24조 제3항 : 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(과반수 노조가 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한 다. 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결 : 정리해고의 절차적 요건을 규정한 것은 같은 조 제1항, 제2항이 규정하고 있는 정리해고의 실질적 요건의 충족을 담보함과 아울러 비록 불가피한 정리해고라 하더라도 협의과정을 통한 쌍방의 이해 속에서 실시되는 것이 바람직하다는 이유에서이 다. 헌법재판소 2012. 4. 24. 선고 2011헌마338 전원재판부 결정 : 노조법상의 교섭창구단일화제도는 복수노조가 각각 독자적인 교섭권을 행사할 경우 발생할 수 있는 문제들을 효과적으로 해결하는 데 그 취지가 있 다. 2. 소외 노조의 노조법상 대표노조 지위 법리 : 노조법 부칙 제4조의 '이 법 시행일'은 2011. 7. 1.을 의미하며, 당시 단체교섭 중인 노동조합은 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 기존 단체교섭을 계속할 수 있으나, 다른 노동조합의 교섭권이 배제되는 것은 아 님. 교섭창구단일화 절차의 참여 여부는 외관상 행위 자체를 기준으로 객관적으로 판단해야 함. 법원의 판단 : H지회는 노조법 부칙 제4조에 따라 2011. 7. 1. 당시 교섭 중이던 '2010년, 2011년 임금 및 단체협상'에 관한 단체교섭권을 가지므로, 해당 교섭은 교섭창구단일화의 대상이 아 님. H지회가 2011. 7. 교섭창구단일화 절차에서 보인 태도(탈퇴 조합원 포함하여 과반수 노조 주장 등)를 고려할 때, H지회는 교섭창구단일화 절차에 참여한 것으로 보아야 함. 따라서 '2010년, 2011년 임금 및 단체협상'에 대한 교섭권을 제외하고는 소외 노조에게 대표노조의 권한이 있다고 보아야 함. 피고가 2011. 7. 1. 교섭창구단일화 절차를 개시한 것은 위법하다고 할 수 없 음. 소외 노조가 2012. 7. 3. 다시 교섭창구단일화 절차를 요구하여 대표노조가 되었다는 사유만으로 2011. 7. 1. 교섭창구단일화 절차를 통해 얻은 대표노조의 지위를 포기하였다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 노동조합 및 노동관계조정법 부칙 제4조 : 이 법 시행일 당시 단체교섭 중인 노동조합은 이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본 다. 대법원 2013. 5. 9.자 2013마359 결정 : 노조법 부칙 제4조에서 말하는 '이 법에 따른 교섭대표노동조합으로 본다'는 의미는 이 법 시행일(2011. 7. 1.) 당시 단체교섭 중인 노동조합에 대하여 법 본칙에서 규정하고 있는 교섭대표노동조합으로서의 지위와 권한이 인정된다는 것이 아니라 2011. 7. 1. 이후에도 교섭당사자의 지위가 유지되어 교섭창구단일화 절차를 거치지 않고 기존의 단체교섭을 계속할 수 있다는 의미로 해석함이 타당하므로, 2011. 7. 1. 당시 단체교섭 중인 노동조합이 있는 경우에도 다른 노동조합의 교섭권은 배제되지 아니하여 그 노동조합은 이와 별도로 법에 따른 교섭창구단일화절차를 거쳐 사용자에게 교섭을 요구할 수 있 다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조 제1항, 제2항, 제3항 : 하나의 사업 또는 사업장에서 조직형태에 관계없이 근로자가 설립하거나 가입한 노동조합이 2개 이상인 경우 노동조합은 대표노조를 정하여 교섭을 요구하여야 한 다. 교섭창구단일화절차에 참여한 모든 노동조합은 대통령령으로 정하는 기한 내에 자율적으로 대표노조를 정하되, 이에 따른 기한 내에 대표노조를 정하지 못한 경우에는 교섭창구단일화절차에 참여한 노동조합의 전체 조합원 과반수로 조직된 노동조합이 대표노조가 된 다. 노동조합 및 노동관계조정법 제29조의4 : 대표노조와 사용자는 교섭창구단일화절차에 참여한 노조 또는 그 조합원에 대한 차별을 금지하는 공정대표의무 등을 진 다. 3. 상여금 삭감에 H지회와의 별도 합의 요구 여부 법원의 판단 : 1차 합의서는 2차 합의서로 변경되어 효력을 상실하였고, 실제 원고들의 상여금 삭감의 근거는 2차 합의서 임. 따라서 1차 합의서의 유효성을 전제로 H지회와의 합의가 필요하다는 원고들의 주장은 이유 없 음. 상여금 삭감을 위해 피고가 H지회와 별도의 합의가 있어야 한다고 인정할 증거가 없 음. 검토 본 판결은 복수노조 상황에서 교섭창구단일화 절차의 중요성과 대표노조의 지위 및 권한 범위를 명확히 함. 특히 노조법 부칙 제4조의 해석과 관련하여, 기존 단체교섭 중인 노조의 교섭권은 유지되지만, 다른 쟁점에 대해서는 교섭창구단일화 절차를 거친 대표노조가 권한을 가진다는 점을 분명히 함. 정리해고 회피 방안과 같은 근로조건 변경에 대한 합의는 근로기준법 제24조 제3항에 따라 과반수 노조와 협의해야 하지만, 복수노조 상황에서는 노조법상 대표노조가 그 주체가 된다는 점을 강조 함. H지회가 교섭창구단일화 절차에 참여한 것으로 보아 소외 노조의 대표노조 지위를 인정한 것은 절차의 안정성과 명확성을 중시한 판단으로 보 임. 1차 합의서가 2차 합의서로 대체되어 효력을 상실했으므로, 1차 합의서에 기반한 H지회와의 별도 합의 필요성 주장을 배척한 것은 합리적임. 피고는 1차 합의서를 소외 노조 조합원들에게만 적용하고, 2012. 2. 24. H지회 조합원들에 대한 해고를 시행 함. 2012. 5. 17. 가처분 항고심에서 H지회의 대표노조 지위가 부정되자, 피고는 2012. 5. 30. 해고를 철회하고 직원들을 복직시 킴. 소외 노조는 2012. 7. 3. 다시 교섭창구단일화 절차를 위한 교섭을 요구하였고, 2012. 7. 24. 소외 노조가 대표노조로 결정됨(H지회는 불참). 소외 노조는 2012. 7. 23. 대표노조로서 피고와 '경영위기 극복 및 고용안정을 위한 노사합의서'(2차 합의서)를 체결하였고, 상여금 조항은 1차 합의서와 동일 함. 소외 노조는 2012. 8. 7. 다시 대표노조로서 피고와 2차 합의서와 동일한 내용의 '경영위기 극복 및 고용안정을 위한 협정서'를 체결 함. 피고는 H지회 조합원들에게 2012. 9.분 상여금부터 2차 합의서를 적용하여 상여금을 삭감 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 제24조 제3항에 따른 합의의 효력 법리: 근로기준법 제24조 제3항은 경영상 이유에 의한 해고 시 사용자가 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(과반수 노조가 없는 경우 근로자의 과반수를 대표하는 자)과 해고 회피 방법 및 기준 등에 관하여 성실하게 협의하도록 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19