서울행정법원 | 2024-01-18 | 2022구합85881
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 법원의 판단:
- 이 사건 승진순위부의 불공정성: 원고를 포함한 총무팀 인사담당자들이 작성한 승진순위부가 그룹웨어에 등록되지 않고 문서로도 편철되지 않은 점, 2017년 조정점수 누락 및 포상가점 불공정 적용 등 문제점이 발견된 점, 2019년 제3차 인사위원회에서 승진순위부의 불공정성이 문제되었던 점 등을 종합하여 승진순위부가 불공정하게 작성되었다고 인정함.
- 원고의 업무 태만: 원고가 승진순위부 작성 책임자임에도 불구하고 문제점을 확인하는 것이 불가능하다는 변명은 납득하기 어렵고, G의 단순한 실수로 보기 어려운 점, 전산시스템 오류 주장도 합리적이지 않은 점 등을 종합하여 원고의 업무 태만을 인정함.
- 원고가 공모하였다고 볼 만한 합리적 근거: 총무팀 사원 G이 독자적으로 부정행위를 할 수 있는 위치가 아닌 점, 경영지원부장 K과 원고가 특정 인물들과 친밀한 관계에 있는 것으로 보이는 점, 승진대상자 선정의 문제점을 쉽게 알 수 있었던 점, 원고의 지위와 경력, 책임에 비추어 몰랐다고 보기 어려운 점, 관련 자료를 삭제하여 비위행위를 은폐하려 한 점 등을 종합하여 원고를 포함한 총무팀 인사담당자들이 지시, 공모 또는 방조, 묵인 하에 승진순위부를 불공정하게 작성했다고 판단함.
- 관련 자료의 삭제 등 손괴행위: 승진순위부가 전산
- 법원의 판단: 원고는 감사 과정 및 인사위원회에서 추가된 징계사유에 대해 충분히 소명하고 방어권을 행사할 기회를 가졌으므로, 징계절차상 하자가 없다고 판단함. 징계요구서는 인사위원회에 대한 것이며, 징계통지서에 징계사유가 추가되었다는 사정만으로 하자가 있다고 볼 수 없음.
- 근로기준법 제27조 제1항 위반 주장: 중앙노동위원회가 해고통지서에 기재되지 않은 사유를 근거로 해고의 정당성을 인정한 것이 근로기준법 제27조에 위반된다는 주장이 있었음.
- 법원의 판단: 참가인은 징계통지서에 해고사유와 해고시기를 명확히 통지하였으므로 근로기준법 제27조 제1항을 위반하지 않았음. 노동위원회가 징계통지서에 기재된 사실관계를 기초로 다양한 법적 관점에서 해고의 정당성을 평가하거나 근거 법령을 추가하였다고 하여 해고가 위법하다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다."
징계사유의 존재 여부
- 법리: 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·증명하여야 함. 사실의 증명은 통상인이 의심을 품지 아니할 정도의 고도의 개연성을 증명하는 것임.
- 법원의 판단:
- 이 사건 승진순위부의 불공정성: 원고를 포함한 총무팀 인사담당자들이 작성한 승진순위부가 그룹웨어에 등록되지 않고 문서로도 편철되지 않은 점, 2017년 조정점수 누락 및 포상가점 불공정 적용 등 문제점이 발견된 점, 2019년 제3차 인사위원회에서 승진순위부의 불공정성이 문제되었던 점 등을 종합하여 승진순위부가 불공정하게 작성되었다고 인정함.
- 원고의 업무 태만: 원고가 승진순위부 작성 책임자임에도 불구하고 문제점을 확인하는 것이 불가능하다는 변명은 납득하기 어렵고, G의 단순한 실수로 보기 어려운 점, 전산시스템 오류 주장도 합리적이지 않은 점 등을 종합하여 원고의 업무 태만을 인정함.
- 원고가 공모하였다고 볼 만한 합리적 근거: 총무팀 사원 G이 독자적으로 부정행위를 할 수 있는 위치가 아닌 점, 경영지원부장 K과 원고가 특정 인물들과 친밀한 관계에 있는 것으로 보이는 점, 승진대상자 선정의 문제점을 쉽게 알 수 있었던 점, 원고의 지위와 경력, 책임에 비추어 몰랐다고 보기 어려운 점, 관련 자료를 삭제하여 비위행위를 은폐하려 한 점 등을 종합하여 원고를 포함한 총무팀 인사담당자들이 지시, 공모 또는 방조, 묵인 하에 승진순위부를 불공정하게 작성했다고 판단함.
- 관련 자료의 삭제 등 손괴행위: 승진순위부가 전산시스템, 문서 편철, 업무용 개인 컴퓨터 등 어디에도 남아 있지 않은 점, 원고가 타 부서 발령 후 관련 자료를 삭제한 것이 일반적인 업무수행 범위를 크게 벗어난 비상식적인 행위인 점 등을 종합하여 원고를 포함한 총무팀 인사담당자들이 사건을 은폐할 목적으로 자료를 삭제했다고 인정함.
- 결론: 원고의 행위는 참가인 인사규정 제34조 제1호, 제2호, 제3호에서 정한 징계사유에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결
- 근로기준법 제23조
징계재량권 일탈·남용 여부
- 법리: 징계처분이 위법하다고 하기 위해서는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 남용한 경우에 한함. 직무의 특성, 징계사유의 내용과 성질, 징계의 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우에 해당함.
- 법원의 판단:
- 원고가 승진순위부 작성 책임자로서 업무를 태만하고 다른 총무팀 인사담당자들과 공모하여 불공정하게 작성하여 참가인에게 인사 업무 전반에 대한 공정성 및 신뢰성을 상실하는 상당한 피해를 입힌 점.
- 원고가 관련 자료 일체를 고의로 삭제한 것은 중요 문서를 손괴한 것으로 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 해당하는 점.
- 위 비위행위로 원고와 참가인 간 신뢰 관계가 회복할 수 없을 정도로 훼손된 점.
- 참가인의 직원 징계지침에 비추어 직무태만에 따른 성실의무 위반, 공정의무 위반, 기타 금지행위 위반의 징계사유는 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우 '해고'가 가능한 점.
- 원고가 감사 과정에서부터 노동위원회 구제절차에 이르기까지 다른 사람에게 책임을 떠넘기는 소극적인 태도로 일관하고, 관련 자료를 대량으로 삭제하는 등 반성하거나 피해를 회복하기 위한 조치를 취하지 않은 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 6. 28. 선고 2015다245152 판결
검토
- 본 판결은 징계사유의 존재 여부 판단 시, 직접적인 증거가 부족하더라도 간접적인 정황 증거와 경험칙을 통해 공모 및 자료 손괴 행위를 인정할 수 있음을 보여줌. 특히, 인사 관련 중요 문서의 관리 소홀 및 고의적 삭제 행위가 징계양정 판단에 있어 중대한 요소로 작용하였음을 확인할 수 있음.
- 징계절차상 하자에 대한 판단에서는 징계요구서와 징계통지서의 내용 차이, 그리고 노동위원회의 판단 근거 추가가 근로기준법 제27조 제1항 위반으로 이어지지 않는다는 점을 명확히 함으로써, 절차적 정당성 판단의 기준을 제시함.
- 징계재량권 일탈·남용 여부 판단 시, 비위행위의 중대성, 고의성, 회사에 미친 영향, 그리고 징계 대상자의 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정하였음. 이는 유사한 사안에서 징계 수위를 결정하는 데 중요한 참고 자료가 될 수 있음.