서울남부지방법원 2019. 11. 29. 선고 2018가단214894 판결 임금

2018가단214894 | 서울남부지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 인사평가 불이익 변경 및 인사권 남용 여부, 감사인 평가 기준의 적정성 결과 요약 원고 B의 2015년도 인사평가가 부당함을 인정하여 피고는 원고 B에게 1,369,667원 및 지연손해금을 지급 함. 원고 A, C, D의 청구 및 원고 B의 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 금융·보험업을 영위하는 회사이며, 원고들은 피고의 직원들 임. 피고는 2016. 2. 12. 희망퇴직을 실시하였으나 원고들은 신청하지 않 음. 2016. 3. 1. 피고는 총 192명에 대한 인사발령을 실시하였고, 원고 A, B, C를 포함한 25명이 G지점으로 발령 됨. 원고 B은 G지점 전보명령과 관련하여 서울지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 하였고, 2016. 8. 8. 피고와 화해 함. 피고는 2014년 3분기부터 I지점 근로자에 대하여 절대평가를 시행하였고, 2016. 2분기부터 변경된 MFC운영기준에 따른 평가기준을 적용 함. 원고 B 및 D은 2017년도 D등급 평가에 대하여 이의신청을 하였으나, 피고 회사의 인사위원회로부터 평가가 적정하다는 통지를 받 음. 피고의 급여규정 제6조 제2항은 "표준연봉은 D 등급자(업적평가)에게는 인사위원회에서 결정된 연봉삭감률을 적용한다."고 규정 함. 피고는 복리후생 규정에 근거하여 대학생 자녀 학자금을 지원하나, 근로자가 연속 C 등급 이하를 받으면 학자금 전액을 지급받을 수 없 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 변경된 MFC운영기준이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부 법리 : 취업규칙은 명칭에 구애됨이 없이 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것이며, 취업규칙의 불이익한 변경은 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함. 법원의 판단 : 변경된 MFC운영기준은 피고의 평가규정에 근거하여 구체적인 업적평가 방식을 구체화하고 근로자의 역량 및 성과를 향상시키기 위해 만들어진 것으로, 근로자의 복무규율이나 임금 등 근로조건을 그 내용으로 하고 있지 않 음. 또한, 인사평가 및 성과관리에 관한 사항은 사용자인 피고의 인사재량권 범위 내에 있다고 보 임. 따라서 변경된 MFC운영기준의 시행이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 판정 요지 인사평가 불이익 변경 및 인사권 남용 여부, 감사인 평가 기준의 적정성 결과 요약 원고 B의 2015년도 인사평가가 부당함을 인정하여 피고는 원고 B에게 1,369,667원 및 지연손해금을 지급 함. 원고 A, C, D의 청구 및 원고 B의 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 금융·보험업을 영위하는 회사이며, 원고들은 피고의 직원들 임. 피고는 2016. 2. 12. 희망퇴직을 실시하였으나 원고들은 신청하지 않 음. 2016. 3. 1. 피고는 총 192명에 대한 인사발령을 실시하였고, 원고 A, B, C를 포함한 25명이 G지점으로 발령 됨. 원고 B은 G지점 전보명령과 관련하여 서울지방노동위원회에 부당전보 구제신청을 하였고, 2016. 8. 8. 피고와 화해 함. 피고는 2014년 3분기부터 I지점 근로자에 대하여 절대평가를 시행하였고, 2016. 2분기부터 변경된 MFC운영기준에 따른 평가기준을 적용 함. 원고 B 및 D은 2017년도 D등급 평가에 대하여 이의신청을 하였으나, 피고 회사의 인사위원회로부터 평가가 적정하다는 통지를 받 음. 피고의 급여규정 제6조 제2항은 "표준연봉은 D 등급자(업적평가)에게는 인사위원회에서 결정된 연봉삭감률을 적용한다."고 규정 함. 피고는 복리후생 규정에 근거하여 대학생 자녀 학자금을 지원하나, 근로자가 연속 C 등급 이하를 받으면 학자금 전액을 지급받을 수 없 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 변경된 MFC운영기준이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부 법리: 취업규칙은 명칭에 구애됨이 없이 사용자가 근로자의 복무규율과 임금 등 당해 사업의 근로자 전체에 적용될 근로조건에 관한 준칙을 규정한 것이며, 취업규칙의 불이익한 변경은 근로기준법 제94조 제1항에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함. 법원의 판단: 변경된 MFC운영기준은 피고의 평가규정에 근거하여 구체적인 업적평가 방식을 구체화하고 근로자의 역량 및 성과를 향상시키기 위해 만들어진 것으로, 근로자의 복무규율이나 임금 등 근로조건을 그 내용으로 하고 있지 않 음. 또한, 인사평가 및 성과관리에 관한 사항은 사용자인 피고의 인사재량권 범위 내에 있다고 보 임. 따라서 변경된 MFC운영기준의 시행이 취업규칙의 불이익한 변경에 해당한다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결: 취업규칙의 정의 및 적용 범위에 대한 판 시. 근로기준법 제94조 제1항: "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한 다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다." 인사권의 일탈·남용 여부 법리: 근로자에 대한 인사고과는 그 평가에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 있고, 인사고과에 대한 평가를 반영하는 것은 사용자인 회사의 인사권 행사로서 경영활동의 측면에서 폭넓게 보장되어야 하므로, 인사고과의 기준이 현저히 불합리하거나 의도적으로 특정 근로자에게 불이익을 주기 위하여 남용되지 않는 한 위법하다고 볼 수 없 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전남지방노동위원회 rejected ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.06 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2018가단214894 판정일 2019.11.29 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 전보/인사이동 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 : 취업규칙의 정의 및 적용 범위에 대한 판 시. 근로기준법 제94조 제1항 : "사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한 다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 동의를 받아야 한다." 인사권의 일탈·남용 여부 법리 : 근로자에 대한 인사고과는 그 평가에 있어 사용자에게 광범위한 재량이 있고, 인사고과에 대한 평가를 반영하는 것은 사용자인 회사의 인사권 행사로서 경영활동의 측면에서 폭넓게 보장되어야 하므로, 인사고과의 기준이 현저히 불합리하거나 의도적으로 특정 근로자에게 불이익을 주기 위하여 남용되지 않는 한 위법하다고 볼 수 없 음. 법원의 판단 : 변경 후 설정된 개인당 목표 월초액이 부당하게 과하다고 보이지 않으며, 변경 전 평가기준에 의하더라도 평가결과에 큰 차이가 없을 것으로 보 임. 가족 등 일정 범위의 자를 MFC 위촉평가대상에서 제외하도록 변경한 것은 평가의 합리성을 제고하기 위한 것으로 보이며, 자의적으로 설정된 기준으로 보이지 않 음. 상대평가와 절대평가의 장단점을 고려할 때, I지점 근로자들에 대하여 절대평가 방식을 시행하였다고 하여 이를 현저히 불합리하다고 볼 수 없 음. 따라서 원고들에 대한 평가기준은 합리성을 유지하고 있으며, 피고가 인사권자로서의 재량을 일탈·남용하였다고 보기 어려 움. 원고 B의 2015년도 인사평가 적정성 (감사인 평가 기준) 법리 : 감사인의 직무독립성과 내부통제기능 도모를 목적으로 마련된 감사위원회직무규정은 감사인의 직무상 법령 및 규정 위반 정도의 위법성이 인정되지 않을 경우에는 인사평가에서 불이익을 줄 수 없도록 규정 함. 법원의 판단 : 피고의 감사위원회직무규정 제9조 제3항은 "감사인에 대한 평가는 관련 법령 및 규정을 위반한 경우를 제외하고는 회사 전체평균 이하로 할 수 없다."고 규정 함. 원고 B의 2015년도 감사실적이 다른 감사인에 비해 다소 부진하였음은 인정되나, 감사인의 업무내용 및 성격상 단순히 실적 부진을 이유로 신의성실의무 등을 위반하였다고 보기 어려 움. 감사실적의 구체적인 내용을 살펴보더라도 원고 B이 감사업무를 수행함에 있어 고의로 업무를 태만하게 하는 등 신의성실의무를 위반하였다고 보이지 않 음. 피고의 주장은 합목적성만을 강조하여 감사인의 직무독립성과 내부통제기능 도모를 목적으로 마련된 감사위원회직무규정을 형해화할 우려가 있 음. 따라서 원고 B은 2015년도에 적어도 B등급 이상의 인사평가를 받을 수 있었다고 봄이 상당하므로, 피고는 원고 B에게 2015년도 평가결과를 반영한 2016년도 변동연봉의 차액 4,109,000원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 피고의 실기한 공격방어방법 주장 법리 : 당사자가 제출한 공격 또는 방어방법을 실기한 공격방어방법에 해당한다는 이유로 각하할 수 있으려면 그 공격 또는 방어방법이 뒤늦게 제출되었고, 적절한 시기에 뒤늦은 제출이 당사자의 고의 또는 그와 동일시할 수 있는 정도의 중대한 과실로 인한 것이며, 이를 심리하게 되면 소송의 완결이 지연되는 경우에 해당하여야 함. 법원의 판단 : 원고 B의 새로운 주장이 다소 늦게 제출되기는 하였으나, 추가심리의 범위 및 내용, 청구원인의 내용, 기존 당사자들의 주장내용 및 제출된 증거들과의 관계 등을 고려할 때, 원고 B의 추가주장이 고의 또는 중대한 과실로 적절한 시기에 뒤늦게 방어방법을 제출한 경우에 해당하거나 그로 인하여 소송의 완결을 부당하게 지연시키는 경우에 해당한다고 볼 수 없으므로 피고의 주장은 받아들이지 않 음. 피고의 실효의 원칙 등 위배 주장 법리 : 실효의 원칙은 권리자가 장기간 권리를 행사하지 않아 상대방이 권리 불행사를 신뢰하게 된 경우 권리 행사를 제한하는 원칙 임. 법원의 판단 : 원고 B이 2015년도 평가를 포함하여 부당전직에 대해 회사 내부의 이의신청절차 및 서울지방노동위원회에 구제신청을 하는 방법으로 다툰 사실, 2016. 8. 8.에 피고와 화해가 성립된 사실은 인정되나, 위 화해 조건 제4항에 '이 사건 전보와 관련하여 어떠한 이의를 제기하지 아니한다.'고 기재되어 있어 위 화해조건이 조건부 합의임이 명시되어 있고, 전보발령 외에 모든 인사평가에 대한 명시적인 합의로도 볼 수 없어, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고 B의 추가주장이 실효의 원칙 등에 위배되는 것으로 보기 어려 움. 피고의 소멸시효 주장 법리 : 근로기준법 제49조에 따라 임금채권은 3년의 단기소멸시효가 적용 됨. 법원의 판단 : 원고 B의 임금채권 중 2016. 8. 22. 이전에 지급시기가 도래한 임금채권은 시효가 완성되어 소멸 함. 따라서 2016. 1.분부터 2016. 8.분까지의 변동급여분 2,739,333원에 대하여는 소멸시효 주장이 이유 있 음. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제49조 : "이 법에 따른 임금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 소멸한다." (판결문 작성 당시 조문 기준) 참고사실 원고 B은 2015년도 감사팀에서 근무할 당시 C 등급 평가를 받았으나, 감사위원회직무규정 제9조 제3항은 '감사인에 대한 평가는 관련 법령 및 규정을 위반한 경우를 제외하고는 회사 전체 평균 이하로 할 수 없다.'고 규정 함. 2015년도 당시 피고 회사 임직원의 전체 평균은 B 등급이었 음. 원고 B의 2015년도 평가가 C 등급에서 B 등급으로 변경되면 변동연봉 4,109,000원이 증액 됨. 검토 본 판결은 기업의 인사평가 기준 변경이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는지 여부와 인사권 남용 여부에 대한 판단 기준을 제시 함. 특히, 평가 기준의 합리성과 공정성, 그리고 특정 직무(감사인)의 특수성을 고려한 평가 기준 적용의 중요성 을 강조 함. 감사인의 직무 독립성을 보장하기 위한 내부 규정의 효력을 인정하여, 단순히 실적 부진만을 이유로 감사인에게 불이익한 평가를 하는 것은 부당하다고 판단한 점은 주목할 만 함. 이는 직무의 특수성을 고려한 평가 기준 적용의 필요성 을 시사 함. 소멸시효 주장에 대한 판단은 임금채권의 단기소멸시효를 명확히 적용하여, 청구 시점에 따라 지급액이 달라질 수 있음을 보여줌. 음. 법원의 판단: 변경 후 설정된 개인당 목표 월초액이 부당하게 과하다고 보이지 않으며, 변경 전 평가기준에 의하더라도 평가결과에 큰 차이가 없을 것으로 보 임. 가족 등 일정 범위의 자를 MFC 위촉평가대상에서 제외하도록 변경한 것은 평가의 합리성을 제고하기 위한 것으로 보이며, 자의적으로 설정된 기준으로 보이지 않 음. 상대평가와 절대평가의 장단점을 고려할 때, I지점 근로자들에 대하여 절대평가 방식을 시행하였다고 하여 이를 현저히 불합리하다고 볼 수 없 음. 따라서 원고들에 대한 평가기준은 합리성을 유지하고 있으며, 피고가 인사권자로서의 재량을 일탈·남용하였다고 보기 어려 움. 원고 B의 201 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02