대전고등법원 2018. 1. 31. 선고 2017누11631 판결 부당해고구제재심판정취소

2017누11631 | 대전고등법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 임금피크제 적용 근로자에 대한 정년연장 불승인 통보의 부당해고 여부 결과 요약 원고에게 임금피크제가 적용됨으로써 정년이 연장되었음에도, 참가인이 원고의 원래 정년인 2015. 12. 31.자로 정년퇴직한다고 통보한 것은 부당해고에 해당 함. 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 함. 사실관계 참가인은 인사관리규정 및 운영지침에 따라 임금피크제와 정년연장 제도를 운영 함. 원고는 2012. 10. 23. 참가인에게 운영지침에 따라 정년연장 승인신청서를 제출 함. 참가인은 2012. 10. 29. 인사위원회 심의를 거쳐 원고에 대한 임금피크제 적용을 승인하고, 원고 소속 지회에 '최고 정년연장일'을 '2018. 12. 31.'로 표기하여 통보 함. 참가인은 임금피크제를 도입한 2009년 이래 원고를 제외한 12명의 근로자에 대해 임금피크제를 승인하였고, 그 중 2명에 대해서는 당초 정년 도달 해에 정년연장을 불승인한 사례가 있 음. 참가인은 2011. 4. 20. 광주/전남지회 소속 H에 대해 임금피크제 자체를 불승인한 사례가 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금피크제 적용에 따른 정년연장 여부 및 정년연장 불승인 통보의 부당해고 해당 여부 법리 : 통상적으로 임금피크제는 근로자의 정년을 보장하거나 연장하여 고용을 안정시키는 제도이며, 참가인의 운영지침상 임금피크제는 '정년연장형'에 해당 함. 운영지침은 임금피크제 적용이 정년연장이 승인되거나 전제된 직원에게 적용된다고 명시 함. 법원의 판단 : 원고는 임금피크제 적용을 받음으로써 그 정년이 2016. 12. 31.자로 연장되었다고 봄이 타당 함. 참가인의 운영지침상 임금피크제는 정년연장이 승인된 직원에 대하여 적용되므로, 원고에 대한 임금피크제 승인에는 당연히 정년연장을 함께 승인한 것으로 보아야 함. 참가인 회장이 시행한 공문에 '최고 정년연장일'을 '2018. 12. 31.'로 표기한 것은 원고의 정년연장이 최고 2018. 12. 31.까지 가능함을 밝힌 것 임. 운영지침은 53세 직원에 대한 임금피크제 및 정년연장 승인을 위한 최초 심사, 정년연장 이후 재연장 승인을 위한 심사 외에 원래 정년에 즈음한 직원에 대한 정년연장 심사 절차를 규정하고 있지 않 음. 판정 요지 임금피크제 적용 근로자에 대한 정년연장 불승인 통보의 부당해고 여부 결과 요약 원고에게 임금피크제가 적용됨으로써 정년이 연장되었음에도, 참가인이 원고의 원래 정년인 2015. 12. 31.자로 정년퇴직한다고 통보한 것은 부당해고에 해당 함. 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하므로 취소 함. 사실관계 참가인은 인사관리규정 및 운영지침에 따라 임금피크제와 정년연장 제도를 운영 함. 원고는 2012. 10. 23. 참가인에게 운영지침에 따라 정년연장 승인신청서를 제출 함. 참가인은 2012. 10. 29. 인사위원회 심의를 거쳐 원고에 대한 임금피크제 적용을 승인하고, 원고 소속 지회에 '최고 정년연장일'을 '2018. 12. 31.'로 표기하여 통보 함. 참가인은 임금피크제를 도입한 2009년 이래 원고를 제외한 12명의 근로자에 대해 임금피크제를 승인하였고, 그 중 2명에 대해서는 당초 정년 도달 해에 정년연장을 불승인한 사례가 있 음. 참가인은 2011. 4. 20. 광주/전남지회 소속 H에 대해 임금피크제 자체를 불승인한 사례가 있 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금피크제 적용에 따른 정년연장 여부 및 정년연장 불승인 통보의 부당해고 해당 여부 법리: 통상적으로 임금피크제는 근로자의 정년을 보장하거나 연장하여 고용을 안정시키는 제도이며, 참가인의 운영지침상 임금피크제는 '정년연장형'에 해당 함. 운영지침은 임금피크제 적용이 정년연장이 승인되거나 전제된 직원에게 적용된다고 명시 함. 법원의 판단: 원고는 임금피크제 적용을 받음으로써 그 정년이 2016. 12. 31.자로 연장되었다고 봄이 타당 함. 참가인의 운영지침상 임금피크제는 정년연장이 승인된 직원에 대하여 적용되므로, 원고에 대한 임금피크제 승인에는 당연히 정년연장을 함께 승인한 것으로 보아야 함. 참가인 회장이 시행한 공문에 '최고 정년연장일'을 '2018. 12. 31.'로 표기한 것은 원고의 정년연장이 최고 2018. 12. 31.까지 가능함을 밝힌 것 임. 운영지침은 53세 직원에 대한 임금피크제 및 정년연장 승인을 위한 최초 심사, 정년연장 이후 재연장 승인을 위한 심사 외에 원래 정년에 즈음한 직원에 대한 정년연장 심사 절차를 규정하고 있지 않 음. 원고가 임금피크제 적용을 위해 제출한 정년연장 승인신청서상 신청 내용은 56세부터 최장 58세까지 정년연장을 승인하여 달라는 것이며, 원고가 동의한 내용은 최초 심사에서 탈락하거나 재심사에서 탈락할 경우 퇴직한다는 것이지, 55세가 된 상태에서 하는 정년연장 심사에서 탈락하는 경우 원래 정년인 55세에 퇴직하는 것에 동의한다는 것으로 볼 수 없 음. 임금피크제가 적용되어 정년이 연장된 직원에 대하여 원래 정년에 즈음한 시점에서 다시 그 정년연장을 심사하여야 할 필요성은 크지 않 음. 원고가 임금피크제 적용에 동의한 것은 자신의 정년연장 승인을 전제한 것이며, 정년연장 승인 없이 임금만 삭감하는 것은 근로기준법상 임금전액지급의 원칙에 위배될 소지가 큼. 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전남지방노동위원회 rejected ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.06 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전고등법원 사건번호 2017누11631 판정일 2018.01.31 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 전보/인사이동 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고가 임금피크제 적용을 위해 제출한 정년연장 승인신청서상 신청 내용은 56세부터 최장 58세까지 정년연장을 승인하여 달라는 것이며, 원고가 동의한 내용은 최초 심사에서 탈락하거나 재심사에서 탈락할 경우 퇴직한다는 것이지, 55세가 된 상태에서 하는 정년연장 심사에서 탈락하는 경우 원래 정년인 55세에 퇴직하는 것에 동의한다는 것으로 볼 수 없 음. 임금피크제가 적용되어 정년이 연장된 직원에 대하여 원래 정년에 즈음한 시점에서 다시 그 정년연장을 심사하여야 할 필요성은 크지 않 음. 원고가 임금피크제 적용에 동의한 것은 자신의 정년연장 승인을 전제한 것이며, 정년연장 승인 없이 임금만 삭감하는 것은 근로기준법상 임금전액지급의 원칙에 위배될 소지가 큼. 2016. 1. 1.자로 개정된 운영지침의 부칙 제2조 제1항도 기존 운영지침에 따라 53세부터 임금을 감액한 경우는 55세 이후 정년연장이 이루어진 것을 전제하였음을 밝 힘. 참가인이 운영지침의 규정과 다르게 임금피크제가 적용되어 정년이 연장된 직원 2명에 대하여 원래 정년이던 55세에 다시 그 정년연장을 불승인한 사례가 있었다거나, 임금피크제가 적용된 원고에 대하여 원래 정년인 55세에 그 정년연장이 불승인 되었다면서 3년간 삭감한 임금을 소급해서 보전하여 주었다는 사정만으로 참가인이 운영지침상 임금피크제가 적용되어 이미 정년이 56세로 연장된 원고에 대하여 원래 정년이던 55세에 그 정년연장을 다시 심사할 수 있다고 볼 수 없 음. 따라서 참가인이 정년이 남아 있던 원고에 대하여 적법한 절차를 거치지 아니하고 사실상 해고와 다름없는 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 행정소송법 제8조 제2항 민사소송법 제420조 본문 근로기준법 (임금전액지급의 원칙) 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 참고사실 참가인은 임금피크제 심사와 정년연장 심사를 구분하고 있다고 주장 함. 원고는 재심판정 절차에서 '참가인이 임금피크제 심사와 정년연장 심사를 별도로 한다는 얘기를 들어서 알고 있다'고 진술한 바 있 음. 검토 본 판결은 임금피크제 도입 시 정년연장이 명시적으로 합의되지 않았더라도, 제도의 취지 및 관련 규정의 해석을 통해 정년연장이 전제된 것으로 볼 수 있음을 명확히 함. 특히, 임금피크제 적용 승인 시 '최고 정년연장일'을 명시한 점, 운영지침상 정년연장 심사 절차가 최초 심사 및 재연장 심사로 한정된 점, 임금 삭감에 대한 정년연장이라는 제도의 본질적 취지 등을 종합적으로 고려하여 판단한 점이 중요 함. 이는 임금피크제 도입 시 근로자의 고용 안정이라는 목적이 달성되지 않은 채 임금만 삭감되는 불합리한 결과를 방지하고, 근로자의 신뢰를 보호하는 데 기여하는 판결 임. 기업은 임금피크제 도입 시 정년연장과의 연계성을 명확히 규정하고, 근로자에게 충분히 설명하여 오해의 소지를 없애야 함을 시사함. 2016. 1. 1.자로 개정된 운영지침의 부칙 제2조 제1항도 기존 운영지침에 따라 53세부터 임금을 감액한 경우는 55세 이후 정년연장이 이루어진 것을 전제하였음을 밝 힘. 참가인이 운영지침의 규정과 다르게 임금피크제가 적용되어 정년이 연장된 직원 2명에 대하여 원래 정년이던 55세에 다시 그 정년연장을 불승인한 사례가 있었다거나, 임금피크제가 적용된 원고에 대하여 원래 정년인 55세에 그 정년연장이 불승인 되었다면서 3년간 삭감한 임금을 소급해서 보전하여 주었다는 사정만으로 참가인이 운영지침상 임금피크제가 적용되어 이미 정년이 56세로 연장된 원고에 대하여 원래 정년이던 55세에 그 정년연장을 다시 심사할 수 있다고 볼 수 없 음. 따라서 참가인이 정년이 남아 있던 원고에 대하여 적법한 절차를 거치지 아니하고 사실상 해고와 다름없는 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당 함. 관련 판 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.04 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02