인천지방법원 2020. 4. 23. 선고 2019가합57502 판결 해고무효확인

2019가합57502 | 인천지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 기간제 근로계약의 기간 만료 통지가 부당해고에 해당하는지 여부 결과 요약 원고의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 방사선 관련 기자재 판매사업 등을 목적으로 설립된 주식회사 임. 원고는 2017. 10. 30. 수습기간 6개월, 연봉 2,600만 원으로 정하여 피고 생산본부 생산3파트 수습사원으로 입사 함. 피고는 원고에 대한 수습기간 평가를 '부적합'으로 판정하고, 2018. 7. 2. 원고에게 2018. 7. 5.자로 근로관계가 종료됨을 통지 함. 원고는 위 통지에 대하여 2018. 9. 17. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 피고는 2018. 10. 8. 원고에게 복직명령을 통지 함. 원고와 피고는 2018. 10. 19. 근로계약을 체결하였으며, 계약서에는 근로형태 '기간제', 근로계약기간 '2018. 10. 19. ~ 2018. 12. 31.'로 명시되어 있 음. 피고는 2018. 11. 19. 원고에 대하여 무단결근 등을 사유로 2018. 11. 22.부터 2018. 12. 31.까지 출근정지 40일의 징계처분을 함. 피고는 2018. 11. 22. 원고에게 근로계약 기간이 2018. 12. 31.자로 만료됨을 통지함(이하 '이 사건 통지'라 함). 원고는 이 사건 통지에 대하여 2019. 3. 29. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2019. 6. 14. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부 법리 : 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있 음. 판단 : 이 사건 근로계약서에는 근로형태 '기간제', 근로계약기간 '2018. 10. 19. ~ 2018. 12. 31.'로 명시되어 있 음. 원고는 근로계약서 작성 과정에서 시기인 '2018. 10. 19.'을 직접 정정하여 기재 함. 근로계약기간이 약 2개월로 매우 짧으나, 원고가 피고에 처음 수습사원으로 입사한 것은 2017. 10. 30.이었고, 그 사이 본채용 문제로 원·피고 간 갈등이 있었던 점 등을 고려할 때, 위 계약기간 기재가 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 없 음. 판정 요지 기간제 근로계약의 기간 만료 통지가 부당해고에 해당하는지 여부 결과 요약 원고의 해고무효확인 및 임금 청구를 모두 기각 함. 사실관계 피고는 방사선 관련 기자재 판매사업 등을 목적으로 설립된 주식회사 임. 원고는 2017. 10. 30. 수습기간 6개월, 연봉 2,600만 원으로 정하여 피고 생산본부 생산3파트 수습사원으로 입사 함. 피고는 원고에 대한 수습기간 평가를 '부적합'으로 판정하고, 2018. 7. 2. 원고에게 2018. 7. 5.자로 근로관계가 종료됨을 통지 함. 원고는 위 통지에 대하여 2018. 9. 17. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 피고는 2018. 10. 8. 원고에게 복직명령을 통지 함. 원고와 피고는 2018. 10. 19. 근로계약을 체결하였으며, 계약서에는 근로형태 '기간제', 근로계약기간 '2018. 10. 19. ~ 2018. 12. 31.'로 명시되어 있 음. 피고는 2018. 11. 19. 원고에 대하여 무단결근 등을 사유로 2018. 11. 22.부터 2018. 12. 31.까지 출근정지 40일의 징계처분을 함. 피고는 2018. 11. 22. 원고에게 근로계약 기간이 2018. 12. 31.자로 만료됨을 통지함(이하 '이 사건 통지'라 함). 원고는 이 사건 통지에 대하여 2019. 3. 29. 인천지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 2019. 6. 14. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 있는 근로계약인지 여부 법리: 근로계약기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우, 특별한 사정이 없는 한 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약을 맺었다고 보아야 함. 다만, 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복 갱신되어 기간의 정함이 형식에 불과한 경우 등에는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약으로 볼 수 있 음. 판단: 이 사건 근로계약서에는 근로형태 '기간제', 근로계약기간 '2018. 10. 19. ~ 2018. 12. 31.'로 명시되어 있 음. 원고는 근로계약서 작성 과정에서 시기인 '2018. 10. 19.'을 직접 정정하여 기재 함. 근로계약기간이 약 2개월로 매우 짧으나, 원고가 피고에 처음 수습사원으로 입사한 것은 2017. 10. 30.이었고, 그 사이 본채용 문제로 원·피고 간 갈등이 있었던 점 등을 고려할 때, 위 계약기간 기재가 형식적인 것에 불과하다고 볼 수 없 음. 원고와 피고 사이에 기간이 단기로 정하여진 근로계약이 여러 차례 반복 체결되거나 갱신되어 이 사건 근로계약서에 기재된 기간이 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없 음. 원고는 이 사건 통지를 받은 후 2018. 12. 13.과 24. 2회에 걸쳐 피고에 근로계약 갱신을 요구하는 갱신요구서를 보냈는바, 이는 원고 역시 위 근로계약이 기간을 정한 근로계약으로서 2018. 12. 31. 기간만료됨을 인식하고 있었음을 추단케 함. 원고 주장과 같이 피고가 수습기간 종료 시까지 본채용 거부를 통지하지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약관계로 전환되었다고 보더라도, 이는 이 사건 근로계약 체결 전 사정에 불과하며, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 인정하는 데 장애가 되지 않 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 인천지방법원 사건번호 2019가합57502 판정일 2020.04.23 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고와 피고 사이에 기간이 단기로 정하여진 근로계약이 여러 차례 반복 체결되거나 갱신되어 이 사건 근로계약서에 기재된 기간이 형식에 불과하다고 볼 만한 특별한 사정이 없 음. 원고는 이 사건 통지를 받은 후 2018. 12. 13.과 24. 2회에 걸쳐 피고에 근로계약 갱신을 요구하는 갱신요구서를 보냈는바, 이는 원고 역시 위 근로계약이 기간을 정한 근로계약으로서 2018. 12. 31. 기간만료됨을 인식하고 있었음을 추단케 함. 원고 주장과 같이 피고가 수습기간 종료 시까지 본채용 거부를 통지하지 않아 기간의 정함이 없는 근로계약관계로 전환되었다고 보더라도, 이는 이 사건 근로계약 체결 전 사정에 불과하며, 이 사건 근로계약이 기간의 정함이 있는 근로계약이라고 인정하는 데 장애가 되지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결 갱신기대권의 인정 여부 법리 : 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙 임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효 임. 판단 : 이 사건 근로계약서는 '계약기간 만료 시에는 별도의 근로계약을 통해 갱신'한다고만 정하고 있을 뿐, 달리 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 (당연)갱신된다는 취지의 규정을 두고 있지 않 음. 피고의 취업규칙 역시 제77조 제2항에서 '당연면직 처리된 자로서 퇴직 후 정상회복으로 건강상태가 계속 취업에 하자가 없고 또한 회사 제규정 및 이 규칙에서 정하는 제반규정에 하자가 없는 경우에 퇴직 후 6월이 경과한 자에 한하여 재고용할 수 있다'고 정하고 있을 뿐, 근로계약의 갱신에 관한 요건이나 그 기준 및 절차를 정한 규정은 없는 것으로 보 임. 피고는 원고의 수습기간 중 본채용 거부 의사를 표시한 적이 있고, 원고 역시 본채용 문제로 피고와 갈등을 겪다가, 2018. 10. 10. 복직한 이후 '회사에 할 일이 없으니 이번 달 급여와 다음 달 급여를 지급한다면 사직서를 제출하겠다' 또는 '더 이상 할 일이 없으니 2018. 10. 17.부터 1개월 무급휴직을 신청한다'는 취지의 이메일을 피고에 보내기도 함. 이러한 사정들을 고려할 때, 원고와 피고 사이에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 보기 어려 움. 원고는 피고에 수습사원으로 입사할 당시 만 62세였고, 피고의 개정된 취업규칙에 의할 때 정년을 도과하였는바, 원고와 같은 처지에 있는 나머지 근로자들 2명은 근로계약 기간만료 후 피고와 재계약을 체결한 것으로 보이기는 하나, 이러한 사정만으로는 원고에게도 갱신 내지 재계약 기대권이 생겼다고 인정하기 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 검토 이 판결은 기간제 근로계약의 기간 만료 통지가 부당해고에 해당하는지 여부를 판단함에 있어, 근로계약서의 명시적 문언과 계약 체결 경위, 당사자의 인식, 취업규칙의 내용 등을 종합적으로 고려하여 기간제 근로계약임을 인정하고 갱신기대권이 없다고 판단한 사례 임. 특히, 근로계약 기간이 짧다는 사정만으로 기간의 정함이 형식에 불과하다고 볼 수 없으며, 근로자 스스로 갱신을 요구한 사실이 기간 만료 인식을 뒷받침하는 근거로 작용했 음. 또한, 갱신기대권 인정 여부 판단 시, 취업규칙 등에서 갱신 요건이나 절차를 명시하지 않은 점, 당사자 간의 갈등 상황, 근로자의 정년 도과 여부 등을 종합적으로 고려하여 갱신기대권을 부정 함. 이는 기간제 근로계약의 법적 성격과 갱신기대권 인정 요건에 대한 대법원 판례의 입장을 충실히 따른 것으로 보임. 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2010. 6. 24. 선고 2007다31471 판결 갱신기대권의 인정 여부 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 지나면 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되는 것이 원칙 임. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 정당한 기대권 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19