서울행정법원 | 2023-01-13 | 2022구합70506
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공식 원문 미확인
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결
- 근로기준법 제74조 제1항: 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
- 근로기준법 제23조 제2항: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 보상을 하였거나 근로기준법 제84조에 따른 일시보상을 하는 경우에는 그러하지 아니하다.
원직복직명령 이행 여부에 대한 판단
- 법원의 판단:
- 원고가 4차례 근로개시통지를 하고 건강보험 직장가입자 자격 상실취소 신고서를 제출한 사실은 인정됨.
- 그러나 원고는 이 사건 근로자의 미지급 임금 및 육아휴직 요청에 제대로 답변하지 않았고, 초심 심문회의에서 '퇴직금 정산 후 신규 입사를 알린 것이지 해고를 인정하여 복직 명령한 것이 아니다'라고 진술함.
- 재심 심문회의에서는 '기존 근로계약이 끝난 상태에서 새로 입사하는 것을 의미하는지 명확히 말하기 어렵다'고 진술함.
- 결론: 원고가 진정성 있게 원직복직을 명하였다고 보기 어려움.
해고기간
- 이 사건 근로자는 2020. 10.경 육아휴직 및 출산휴가 계획을 원고로부터 승인받았고, 원고는 근로복지공단에 이를 신고함.
- 원고 대표자와 이 사건 근로자 간 문자메시지 내용상 육아휴직 및 출산휴가를 승인하는 내용이 확인됨.
- 원고가 주장하는 합의해지(육아휴직 및 출산휴가 관련 급여를 받을 수 있도록 형식적으로만 근로관계를 유지하기로 합의)에 대한 객관적인 자료가 없고, 문자메시지 내용과도 배치됨.
- 원고의 '소속 변호사들의 출산 문제가 생길 경우 근로관계를 종료한 다음 여건에 따라 재입사' 주장은 근로기준법 제74조 제1항, 제23조 제2항(모성보호기간 및 해고금지)에 반함.
- 이 사건 근로자가 다른 법무법인에 합류한 것은 원고로부터 갑작스러운 근로계약 종료 통보를 받은 후 경제활동을 위함으로 보임.
- 결론: 원고가 일방적인 의사로 이 사건 근로자를 해고하였다고 봄이 상당하며, 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결
- 근로기준법 제74조 제1항: 사용자는 임신 중의 여성에게 출산 전과 출산 후를 통하여 90일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 120일)의 출산전후휴가를 주어야 한다. 이 경우 휴가 기간의 배정은 출산 후에 45일(한 번에 둘 이상 자녀를 임신한 경우에는 60일) 이상이 되어야 한다.
- 근로기준법 제23조 제2항: 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병으로 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 보상을 하였거나 근로기준법 제84조에 따른 일시보상을 하는 경우에는 그러하지 아니하다.
원직복직명령 이행 여부에 대한 판단
- 법원의 판단:
- 원고가 4차례 근로개시통지를 하고 건강보험 직장가입자 자격 상실취소 신고서를 제출한 사실은 인정됨.
- 그러나 원고는 이 사건 근로자의 미지급 임금 및 육아휴직 요청에 제대로 답변하지 않았고, 초심 심문회의에서 '퇴직금 정산 후 신규 입사를 알린 것이지 해고를 인정하여 복직 명령한 것이 아니다'라고 진술함.
- 재심 심문회의에서는 '기존 근로계약이 끝난 상태에서 새로 입사하는 것을 의미하는지 명확히 말하기 어렵다'고 진술함.
- 결론: 원고가 진정성 있게 원직복직을 명하였다고 보기 어려움.
해고기간 동안의 임금상당액 지급 여부에 대한 판단
- 법원의 판단:
- 원고는 2021. 2. 25. 및 2021. 3. 25. 이 사건 근로자에게 유급 출산휴가에 따른 급여 900만 원을 지급함.
- 원고는 2021. 6. 18. 이 사건 근로자에게 퇴직금 13,640,675원을 산정하고, 기지급 출산휴가급여 900만 원을 공제한 4,640,675원을 입금함.
- 원고와 이 사건 근로자 간 육아휴직 기간 합의 자료가 없고, 원고의 업무개시통보 당시 이 사건 근로자가 새롭게 육아휴직을 신청하였으나 원고가 명확히 답변하지 않음.
- 원고가 지급한 4,640,675원은 이 사건 근로자의 1개월치 급여(650만 원)에도 못 미침.
- 원고가 퇴직금 명목 상당의 돈에서 출산휴가 급여 900만 원을 임의 공제한 것은 근로기준법 제74조 제4항 위반으로 허용될 수 없음.
- 결론: 원고가 이 사건 근로자에게 해고기간 동안의 임금을 모두 지급하였다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제74조 제4항: 출산전후휴가 급여 등에 관하여는 「고용보험법」을 적용한다. 다만, 「고용보험법」을 적용받지 아니하거나 같은 법에 따른 출산전후휴가 급여 등이 최저임금액보다 적은 경우에는 그 차액을 지급하여야 한다.
검토
- 본 판결은 사용자가 근로계약 종료의 원인이 '해고'가 아닌 '근로자의 사직 의사표시' 또는 '근로계약의 합의해지'임을 주장하는 경우, 사용자가 이를 증명해야 한다는 법리를 재확인함.
- 특히, 모성보호 관련 규정(근로기준법 제74조 제1항, 제23조 제2항)을 위반하는 사용자의 관행(출산 시 근로관계 종료 후 재입사)을 명확히 배척하여 근로자의 모성보호 권리를 강조함.
- 구제명령 이행에 있어 사용자의 진정성 있는 태도가 중요하며, 형식적인 이행만으로는 부족함을 시사함.
- 임금상당액 지급에 있어서도 근로기준법상 규정을 위반한 임의 공제는 인정되지 않음을 명확히 함.