서울행정법원 | 2020-02-20 | 2019구합64037
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공식 원문 미확인
- 법리: 참가인 취업규칙 제67조 제4호 및 제26호는 '회사의 명예를 훼손한 자' 및 '회사의 통상적인 업무를 방해한 때'를 징계사유로 정함.
- 법원의 판단:
- 원고는 참가인의 조사에 앞서 고객사 관계자들에게 허위 진술을 부탁하여 자신이 허위로 작성한 경비보고서 내용을 은폐하려 시도함.
- 이는 참가인의 업무를 방해하고 회사의 명예를 훼손한 행위로, 취업규칙상 징계사유에 해당한다고 판단함.
- 원고의 '방어권 행사' 또는 '접대 상대방 보호' 주장은 자신의 부정 행위를 은폐하기 위한 적극적인 행위이므로 정당화될 수 없다고 판단함.
징계양정의 적정성 여부
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 원고의 법인카드 부정 사용은 1년 5개월이 넘는 장기간에 걸쳐 12,328,460원에 이르는 적지 않은 금액임.
- 원고는 허위 진술을 부탁하여 적극적으로 참가인의 업무를 방해하고, 참가인과 고객사 간의 신용 및 거래 관계를 위험에 빠뜨림.
- 원고가 자신의 행위에 대해 참가인에게 책임을 전가하는 태도를 보여 고용관계
- 원고는 2016. 9. 5.부터 2018. 2. 20.까지 총 43회, 12,328,460원 상당의 법인카드 사용 내역을 허위로 기재한 경비보고서를 제출함.
- 고객사 임직원들은 원고가 경비보고서에 기재한 접대 사실을 부인함.
- 참가인은 'L 법인카드 규정'을 통해 법인카드 사용 목적을 엄격히 제한하고, 허위 또는 고의적·반복적 오용 시 해고를 포함한 징계 조치를 규정함.
- 참가인은 내부 비용관리 시스템 'N'을 통해 경비보고서 작성 및 검토를 의무화하고, 공무원 접대 시 내부 승인을 받도록 하는 규정을 운용함.
- 법원은 원고가 법인카드 사용 내역을 허위 기재하여 참가인에게 재산상 손해를 가한 사실을 인정하며, 이는 취업규칙상 징계사유에 해당한다고 판단함.
- 원고의 '참가인의 지시 및 관행에 따른 것'이라는 주장은 참가인의 엄격한 내부 지침과 관리 체계에 비추어 받아들이기 어렵다고 판단함.
제2징계사유: 회사 조사 방해 및 품위 손상 여부
- 법리: 참가인 취업규칙 제67조 제4호 및 제26호는 '회사의 명예를 훼손한 자' 및 '회사의 통상적인 업무를 방해한 때'를 징계사유로 정함.
- 법원의 판단:
- 원고는 참가인의 조사에 앞서 고객사 관계자들에게 허위 진술을 부탁하여 자신이 허위로 작성한 경비보고서 내용을 은폐하려 시도함.
- 이는 참가인의 업무를 방해하고 회사의 명예를 훼손한 행위로, 취업규칙상 징계사유에 해당한다고 판단함.
- 원고의 '방어권 행사' 또는 '접대 상대방 보호' 주장은 자신의 부정 행위를 은폐하기 위한 적극적인 행위이므로 정당화될 수 없다고 판단함.
징계양정의 적정성 여부
- 법리: 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 이는 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위, 비위행위의 동기 및 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함 (대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조).
- 법원의 판단:
- 원고의 법인카드 부정 사용은 1년 5개월이 넘는 장기간에 걸쳐 12,328,460원에 이르는 적지 않은 금액임.
- 원고는 허위 진술을 부탁하여 적극적으로 참가인의 업무를 방해하고, 참가인과 고객사 간의 신용 및 거래 관계를 위험에 빠뜨림.
- 원고가 자신의 행위에 대해 참가인에게 책임을 전가하는 태도를 보여 고용관계의 전제가 되는 신뢰가 유지되기 어렵다고 판단함.
- 법원은 위와 같은 사정들을 종합할 때, 제1, 2징계사유는 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 경우에 해당하므로 징계양정이 적정하다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 참가인 윤리행동 지침 (정직성, 사기 방지)
- 참가인 취업규칙 제7조, 제13조, 제67조 (특히 제67조 제4호, 제22호, 제26호)
- 참가인 'L 법인카드 규정'
- 참가인 '선물, 접대, 여행 또는 숙박 제공에 관한 의무 절차 규정'
징계 절차상 하자 여부
- 법리: 참가인 취업규칙 및 징계위원회 규정은 징계사유 조사, 징계위원회 소집, 개최 및 소명 기회 부여 등 징계 절차를 규정함.
- 법원의 판단:
- 참가인은 2018. 4. 6. 및 2018. 4. 13. 원고를 조사하고, 2018. 5. 17. 및 2018. 8. 15. 두 차례 소명서를 제출받는 등 충분한 조사와 소명 기회를 부여함.
- 원고의 주장이 달라짐에 따라 징계위원회를 취소하고 추가 조사를 거쳐 재개최하는 등 신중하게 절차를 진행함.
- 징계위원회는 조사 내용과 원고의 주장 및 소명자료를 실질적으로 검토하여 해고를 의결함.
- 법원은 참가인이 취업규칙 및 징계위원회 규정에 따른 절차를 모두 준수하였고, 원고의 방어권이 충분히 보장되었다고 판단함.
- '사전에 정해진 결론에 따른 형식적인 절차'라는 원고의 주장은 받아들이지 않음.
검토
- 본 판결은 근로자의 법인카드 부정 사용 및 회사 조사 방해 행위가 중대한 비위 행위임을 명확히 함.
- 특히, 단순히 법인카드를 사적으로 사용한 것을 넘어 허위 경비보고서 작성, 장기간 반복적 행위, 상당한 금액, 그리고 회사 조사에 대한 적극적인 방해 행위가 해고의 정당성을 인정하는 중요한 근거가 되었음.
- 또한, 회사 내부 규정(윤리행동 지침, 취업규칙, 법인카드 규정 등)의 명확성 및 엄격한 적용이 징계의 정당성을 뒷받침하는 중요한 요소로 작용하였음.
- 근로자가 자신의 비위 행위에 대해 책임을 전가하는 태도를 보이는 경우, 고용관계의 신뢰가 훼손되어 해고의 정당성이 더욱 강화될 수 있음을 시사함.
- 징계 절차에 있어서 충분한 조사, 소명 기회 부여, 실질적인 징계위원회 논의 등 적법한 절차 준수가 해고의 정당성을 확보하는 데 필수적임을 재확인함.