부산지방법원 2022. 11. 11. 선고 2022나43528 판결 임금

AI 노동법 상담 AI 상담 2022나43528 부당해고기간 중 초과근로수당 청구의 정당성 ← 검색으로 부산지방법원 2022. 11. 11. 선고 2022나43528 판결 임금 부산지방법원 | 2022-11-11 | 2022나43528 dismissed 법원 판례 업무능력 해고 취소 업무능력 부족 부당해고 통상해고 업무능력 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 부당해고기간 중 초과근로수당 청구의 정당성 여부 및 채용취소 주장의 타당성 결과 요약 - 원고의 부당해고기간 중 초과근로수당 청구는 기각되었음. - 피고의 채용취소 주장은 기각되었음. 사실관계 - 원고는 피고에 입사하여 2016. 7. 11.부터 2016. 8. 23.까지 근무하다 해고됨. - 원고는 해고 후 2016. 9. 21. 부산지방고용노동청 동부지청에 임금 미지급, 사용증명서 미교부, 해고예고수당 미지급을 이유로 진정을 제기함. - 원고는 2016. 10. 11. 피고로부터 2,134,868원을 지급받고 진정을 취하함. - 원고는 피고에 입사하기 전 2015. 11.경 주식회사 E에 입사하여 45일 만에 퇴사하였고, 2016. 2. 26. 부산지방노동위원회에 E을 상대로 부당해고 구제신청을 제기하여 2016. 3. 30. 합의금 1,900만원을 받고 합의함. - 원고는 피고에 제출한 이력서에 위 E에서의 근무이력을 기재하지 않았음. - 피고의 취업규칙은 허위 사실로 채용된 자에 대하여 즉시 채용을 취소할 수 있다고 규정함. - 원고는 부당해고기간 동안 받지 못한 초과근로수당과 이에 대한 임금인상분, 지연손해금의 지급을 청구함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고의 채용취소 주장에 대한 판단 - 법리: 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 진정성, 정직성, 기업 환경 적응성 등을 판단하고 노사 신뢰관계 형성 및 안정적인 경영환경 유지를 도모하는 목적이 있음. 취업규칙에서 이력서 허위 기재를 징계해고 사유로 명시한 경우, 고용 당시 및 이후 제반 사정에 비추어 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됨. 이러한 법리는 근무이력 누락에도 동일하게 적용됨. - 판단: - 원고가 이력서에 적극적으로 허위 사실을 기재한 것은 아님. - 원고가 E에서 담당했던 업무가 피고에서 담당했던 업무와 유사했는지 확인할 자료가 없음. - 원고가 E에서 단기간 근무 후 부당해고 구제신청을 했다는 이유만으로 피고 입사 시에도 같은 의도였다고 보기 어려움. - E에서의 근무이력 여부가 원고의 고용 여부를 결정하는 데 영향을 미칠 정도로 중요한 정보에 해당한다고 보기에 부족함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 서비스 내 추출 원문 제공 서비스 내 정리본 법원 원문을 확보하지 못해 AI가 정리한 요약본으로 표시합니다. 부당해고기간 중 초과근로수당 청구의 정당성 여부 및 채용취소 주장의 타당성 결과 요약 - 원고의 부당해고기간 중 초과근로수당 청구는 기각되었음. - 피고의 채용취소 주장은 기각되었음. 사실관계 - 원고는 피고에 입사하여 2016. 7. 11.부터 2016. 8. 23.까지 근무하다 해고됨. - 원고는 해고 후 2016. 9. 21. 부산지방고용노동청 동부지청에 임금 미지급, 사용증명서 미교부, 해고예고수당 미지급을 이유로 진정을 제기함. - 원고는 2016. 10. 11. 피고로부터 2,134,868원을 지급받고 진정을 취하함. - 원고는 피고에 입사하기 전 2015. 11.경 주식회사 E에 입사하여 45일 만에 퇴사하였고, 2016. 2. 26. 부산지방노동위원회에 E을 상대로 부당해고 구제신청을 제기하여 2016. 3. 30. 합의금 1,900만원을 받고 합의함. - 원고는 피고에 제출한 이력서에 위 E에서의 근무이력을 기재하지 않았음. - 피고의 취업규칙은 허위 사실로 채용된 자에 대하여 즉시 채용을 취소할 수 있다고 규정함. - 원고는 부당해고기간 동안 받지 못한 초과근로수당과 이에 대한 임금인상분, 지연손해금의 지급을 청구함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 피고의 채용취소 주장에 대한 판단 - 결론: 피고의 채용취소 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 원고의 초과근로수당 청구에 대한 판단 - 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. 여기서 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 지급 의무가 지워진 일체의 금원이 포함됨. - 근로자가 해고되기 이전에 단체협약이나 취업규칙에 시간외근로 등에 관한 규정이 있고, 이에 근거하여 비교적 장기간 동안 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외근로 등에 실제로 종사하여 일정한 지급기준에 따라 일률적, 정기적으로 시간외근로수당 등 법정수당을 지급받아 왔고, 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 이러한 시간외근로 등에 종사하여 해고 전에 받아 오던 시간외근로수당 등을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우, 또는 해고기간 중 같은 직무에 종사하는 동료 근로자들이 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 시간외근로 등을 계속적으로 하여 왔고, 이러한 사정을 기초로 할 때 해고근로자 역시 해고되지 않고 계속 근로하였더라면 그 정도의 시간외근로 등을 하였으리라 예상되는 경우에는 이러한 법정수당이 부당해고기간 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금액에 포함됨. - 그러나 해고되기 이전에 시간외근로 등을 한 적이 있다고 하더라도 이것을 계속적으로 해온 것이 아니라 어쩌다 가끔씩 하는 것에 불과하여 그 때마다 일정하지 않은 금액의 법정수당을 지급받아 왔다고 한다면, 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였다고 가정하더라도 그러한 법정수당을 지급받을 - 법리: 사용자가 이력서에 근로자의 학력 등 기재를 요구하는 것은 근로능력 평가 외에 진정성, 정직성, 기업 환경 적응성 등을 판단하고 노사 신뢰관계 형성 및 안정적인 경영환경 유지를 도모하는 목적이 있음. 취업규칙에서 이력서 허위 기재를 징계해고 사유로 명시한 경우, 고용 당시 및 이후 제반 사정에 비추어 사회통념상 현저히 부당하지 않다면 정당성이 인정됨. 이러한 법리는 근무이력 누락에도 동일하게 적용됨. - 판단: - 원고가 이력서에 적극적으로 허위 사실을 기재한 것은 아님. - 원고가 E에서 담당했던 업무가 피고에서 담당했던 업무와 유사했는지 확인할 자료가 없음. - 원고가 E에서 단기간 근무 후 부당해고 구제신청을 했다는 이유만으로 피고 입사 시에도 같은 의도였다고 보기 어려움. - E에서의 근무이력 여부가 원고의 고용 여부를 결정하는 데 영향을 미칠 정도로 중요한 정보에 해당한다고 보기에 부족함. - 결론: 피고의 채용취소 주장은 이유 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2012. 7. 5. 선고 2009두16763 판결 원고의 초과근로수당 청구에 대한 판단 - 법리: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. 여기서 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하며, 계속적·정기적으로 지급되고 지급 의무가 지워진 일체의 금원이 포함됨. - 근로자가 해고되기 이전에 단체협약이나 취업규칙에 시간외근로 등에 관한 규정이 있고, 이에 근거하여 비교적 장기간 동안 계속적으로 일정한 시간만큼 시간외근로 등에 실제로 종사하여 일정한 지급기준에 따라 일률적, 정기적으로 시간외근로수당 등 법정수당을 지급받아 왔고, 해고되지 않고 계속 근무하였더라면 이러한 시간외근로 등에 종사하여 해고 전에 받아 오던 시간외근로수당 등을 지급받았으리라고 충분히 예상되는 경우, 또는 해고기간 중 같은 직무에 종사하는 동료 근로자들이 단체협약이나 취업규칙의 규정에 따라 시간외근로 등을 계속적으로 하여 왔고, 이러한 사정을 기초로 할 때 해고근로자 역시 해고되지 않고 계속 근로하였더라면 그 정도의 시간외근로 등을 하였으리라 예상되는 경우에는 이러한 법정수당이 부당해고기간 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금액에 포함됨. - 그러나 해고되기 이전에 시간외근로 등을 한 적이 있다고 하더라도 이것을 계속적으로 해온 것이 아니라 어쩌다 가끔씩 하는 것에 불과하여 그 때마다 일정하지 않은 금액의 법정수당을 지급받아 왔다고 한다면, 근로자가 해고되지 않고 계속 근무하였다고 가정하더라도 그러한 법정수당을 지급받을 수 있으리라고는 쉽사리 예상할 수 없으므로, 이러한 법정수당은 부당해고기간 중 근로자가 지급받을 수 있는 임금액에 포함되지 않음. - 판단: - 원고가 실제로 피고에 근로를 제공한 기간은 두 달도 채 되지 않음 (2016. 7. 11. ~ 2016. 8. 23.). - 원고는 관리본부장으로 재무, 회계 등을 담당하였고, 업무 특성상 시간외, 야간, 휴일근로 등이 당연히 예상되는 경우에 해당된다고 보기 어려움. - 원고가 진정사건에서 피고로부터 2,134,868원을 지급받고 진정을 취하한 사실만으로 피고가 지급한 돈이 2019년 8월 초과근로수당 명목으로 지급된 것이라거나 원고의 초과근로사실을 인정한 것이라고 보기 어려움. - 원고가 주장하는 2,134,868원에는 기본급 누락분, 통근수당, 연장근로 중 일부가 포함되어 있었음. - 피고는 해고 전 원고에게 초과근로수당을 지급한 사실이 없는 것으로 보이며, 임금체불 진정 이후에도 원고의 초과근로사실 및 초과근로시간에 대해 다툰 것으로 보임. - 피고는 진정사건을 원만하게 해결하기 위해 원고의 계산에 따른 돈 중 일부를 지급한 것으로 보임. - 원고가 주장하는 시간외근로 중 일부는 피고의 대표이사의 개인사업체를 위한 업무도 포함되어 있으며, 해고 이후에도 지속적으로 할 것이라고 예상할 수 없음. - 원고가 분체도장라인 잔업 관리감독 업무를 계속적으로 수행하였다고 인정할만한 자료가 없음. - 결론: 원고가 비교적 장기간에 걸쳐 계속적으로 일정한 시간 동안 시간외근로를 하였다거나 정기적으로 시간외수당 등을 지급받아 왔다고 인정하기 부족하며, 해고 기간 동안에도 그 정도의 시간외근로 등을 계속하였을 것이라고 쉽사리 예상할 수 없음. 따라서 원고의 미지급 초과근로수당과 이를 전제로 한 임금인상분 및 지연손해금의 청구는 모두 이유 없음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 - 대법원 2020. 7. 23. 선고 2020다221396 판결 - 민법 제538조 제1항 - 근로기준법 제2조 검토 - 본 판결은 부당해고로 인한 임금 청구 시, 초과근로수당의 경우 해당 근로자가 해고 전 지속적이고 정기적으로 초과근로를 수행하고 그에 대한 수당을 지급받았는지 여부, 그리고 해고 기간 중에도 그러한 초과근로가 계속되었을 것이라는 합리적인 기대 가능성을 중요하게 판단 기준으로 삼고 있음을 보여줌. 단기간 근로 이력과 불규칙적인 초과근로 정황은 초과근로수당 청구를 어렵게 함. - 또한, 이력서 기재 누락이 채용 취소 사유가 되는지 여부에 대해서는 단순히 누락된 사실이 아니라, 그 누락된 정보가 고용 여부 결정에 미치는 중요성, 즉 회사의 채용 결정에 중대한 영향을 미칠 정도의 정보인지 여부를 핵심적으로 판단하고 있음을 알 수 있음. 단순한 경력 누락보다는 적극적인 허위 기재나 업무 관련성이 높은 경력의 누락이 더 큰 영향을 미칠 수 있음을 시사함.