서울행정법원 2023. 5. 25. 선고 2021구합77265 판결 부당해고구제재심판정취소

2021구합77265 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 회계 부정으로 인한 해고의 정당성 인정 결과 요약 원고의 해고가 정당하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단하여 원고의 청구를 기각 함. 사실관계 원고는 2004. 12. 1. 참가인(철도운영 공법인)에 임용되어 근무하다가 2021. 2. 1. 인사규정 위반(직장 내 괴롭힘, 언어적 성희롱, 행사 회의비 등 부당사용)을 이유로 파면 징계처분을 받 음. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 이에 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다며 취소소송을 제기 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계절차의 하자 유무 법리 : 취업규칙상 징계위원회 개최 통지는 변명과 소명자료 준비에 충분한 시간적 여유를 두고 고지되어야 함. 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 서면 통지는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 하나, 이미 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 상세 기재가 없어도 위반이 아 님. 법원의 판단 : 원고는 감사실 조사 과정에서 징계사유를 인지하였고, 징계의결요구서 사본을 수령하였으며, 징계위원회 개최 12일 전에 출석 통지를 받아 변명 및 소명 자료 준비에 충분한 기간이 주어졌 음. 징계의결요구서 등에 징계사유가 상세히 기재되었고, 원고가 이미 사유를 구체적으로 알고 있었으므로, 피해자 인적사항 미기재만으로 해고의 실질적 사유를 기재하지 않은 것으로 볼 수 없 음. 원고가 징계위원회 출석을 거부하고 연기 요청만 한 것은 스스로 소명 기회를 포기한 것으로 볼 수 있어, 참가인이 연기 요청을 받아들이지 않았더라도 절차상 권리 침해로 볼 수 없 음. 징계사유의 존재 여부 법리 : 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분하며, 성희롱은 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니지만, 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있었고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 법원의 판단 : : 감사실 조사는 적법하게 이루어졌으며, 원고 측 주장은 합리성이 결여되어 신빙성이 부족 판정 요지 판정 결과 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 회계 부정을 이유로 한 파면 징계처분이 정당하다고 인정되어 근로자의 청구가 기각되었 다. 핵심 쟁점 공법인 직원의 직장 내 괴롭힘, 언어적 성희롱, 회의비 부당 사용이 모두 파면을 정당화하는 징계사유로 인정되는지가 쟁점이었 다. 판정 근거 세 가지 비위행위가 조사를 통해 모두 인정되었 다. 공법인 직원으로서 높은 청렴 의무가 요구되고, 복수의 중대 비위가 누적된 점이 파면 양정을 정당화한다고 판단되었다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2021구합77265 판정일 2023.05.25 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 피해자와 참고인 진술의 신빙성 함. 피해자 및 참고인들의 진술서·경위서는 신빙성이 인정 됨. 직장 내 괴롭힘 행위 : 순번 1 (연차 사용 관련 부당한 언행): 피해자 진술이 구체적이고 명확하며, 원고의 팀장 지위를 고려할 때 정신적 고통을 주었을 것으로 보여 징계사유 인정 됨. 순번 2 (협박성 언행): 피해자 진술이 구체적이고 명확하며, 원고의 언행이 직원들에게 불안감을 느끼게 하기에 충분하여 징계사유 인정 됨. 순번 3 (직원 녹즙 무단 섭취): 피해자 진술이 구체적이고 명확하며, 원고가 충분한 동의를 얻었다고 보기 어려워 징계사유 인정 됨. 순번 4 (업무 관련 부당한 언행): 피해자 진술이 구체적이고 명확하며, 원고의 언행이 정당한 지적 범위를 넘어 괴롭힘에 해당하여 징계사유 인정 됨. 순번 5, 6 (욕설 및 폭언): 피해자 진술이 구체적이고 명확하며, 사무실 내에서 욕설 및 폭언을 한 사실이 일치하여 징계사유 인정 됨. 순번 7 (퇴근 복장 지적 및 신입사원 면담): 원고의 지적이 개인적 가치관에 불과하고, 신입사원 면담 권한이 없었으며, 신입사원들이 불편함을 느꼈으므로 징계사유 인정 됨. 행사 회의비 등 부당 사용 행위 : 순번 1 (송별회식 식대 과다 계상): 원고가 식대를 과다 계상하여 사적으로 사용한 사실이 인정 됨. 순번 2 (사전회의 식대 부당 사용): 공식적인 모임이 아닌 개인적 판단에 따른 모임에 행사비를 사용한 것은 목적 외 용도 사용에 해당하여 징계사유 인정 됨. 순번 3 (회식비 선결제): 예산 집행 규정 위반이며, 고의가 아니더라도 중과실이 인정되어 징계사유 인정 됨. 언어적 성희롱 행위 : 피해자들의 진술은 구체적이고 상세하며, 다른 직원 진술과 일치하고, 허위 진술 동기가 없어 신빙성이 인정 됨. 원고의 행위는 직장 내 상급자로서 하급자이자 신입사원들에게 지속적, 반복적으로 이루어진 것으로, 피해자들이 성적 불쾌감이나 수치심을 느낄 수 있는 정도에 해당하여 성희롱으로 평가 됨. 원고가 성적인 의도가 없었다고 하더라도 성희롱 성립에 영향을 미치지 않으며, 고충심의위원회의 판단은 합리적 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 10. 12. 선고 2006다59748 판결 (징계위원회 개최 통지 관련) 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 (근로기준법 제27조 해고사유 서면 통지 관련) 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 (성희롱 징계처분 증명책임 관련) 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 징계재량권 일탈·남용 여부 법리 : 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정 됨. 법원의 판단 : 원고는 공공기관 직원으로서 높은 도덕성과 청렴성, 품위유지 의무가 요구되며, 팀장으로서 솔선수범해야 할 위치에서 오히려 적극적으로 비위행위를 저질러 비난 가능성이 큼. 직장 내 괴롭힘과 성희롱으로 피해자들이 느꼈을 정신적 고통이 크고, 우월한 지위를 이용한 지속적, 반복적 행위로 건전한 근무 분위기와 기업 질서를 해쳤 음. 참가인이 직장 내 괴롭힘 및 성희롱 행위 시 엄중 문책을 강조했고, 원고도 관련 교육을 이수했음에도 비위행위를 저질러 단순 부주의로 보기 어려 움. 참가인의 인사규정 시행세칙상 품위유지 의무 위반 시 비위의 정도가 중하고 고의가 있다면 파면이 가능 함. 원고는 피해자들에게 진정성 있는 사과나 반성을 하지 않았고, 개전의 정을 기대하기 어려 움. 원고가 계속 근무할 경우 직장 내 괴롭힘, 성희롱을 다시 저지를 가능성을 배제할 수 없어 이를 차단할 필요성이 인정 됨. 원고의 징계 이력, 수상 이력, 상급자에 대한 징계와의 형평성을 고려하더라도 이 사건 해고의 양정이 과하다고 보기 어려 움. 검토 본 판결은 공공기관 직원의 직장 내 괴롭힘, 성희롱, 회계 부정 행위에 대한 징계 해고의 정당성을 인정한 사례 임. 징계 절차의 적법성 판단 시, 근로자가 이미 징계사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 상세 기재가 없어도 절차상 하자가 없다고 본 점이 주목 됨. 징계사유의 존재 여부 판단 시, 피해자 및 참고인 진술의 신빙성을 높게 평가하고, 성희롱 판단 시 행위자의 의도보다는 객관적인 상황과 피해자의 입장을 중요하게 고려한 점이 특징 임. 징계 양정의 적정성 판단 시, 공공기관 직원의 높은 도덕성 요구, 비위행위의 반복성 및 지속성, 피해자들의 정신적 고통, 기업 질서에 미치는 영향, 원고의 개전의 정 부족 등을 종합적으로 고려하여 해고가 재량권 일탈·남용에 해당하지 않는다고 판단함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29