서울행정법원 2015. 1. 22. 선고 2014구합17241 판결 부당해고구제재심판정취소

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AI 노동법 상담 AI 상담 2014구합17241 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절 ← 검색으로 서울행정법원 2015. 1. 22. 선고 2014구합17241 판결 부당해고구제재심판정취소 서울행정법원 | 2015-01-22 | 2014구합17241 granted 법원 판례 무단결근 서면통지 위반 해고 절차위반 부당 서면통지 미비 해고 해고 절차 위반 취소 서면통지 부당해고 인정 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절 통지의 부당해고 여부 결과 요약 - 중앙노동위원회의 재심판정은 원고에게 해고사유가 있는지 여부를 살펴볼 필요 없이 위법하므로 취소함. 사실관계 - 참가인은 근로자 파견업을 영위하는 회사임. - 원고는 2013. 12. 30. 참가인과 1개월의 시용기간을 정하여 근로계약을 체결함. - 참가인은 2014. 1. 28. 원고에게 시용기간 만료를 이유로 해고를 통지함. - 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각됨. - 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절 통지가 해고에 해당하는지 여부 - 시용계약은 본계약 체결 전 근로자의 업무수행 능력을 평가하기 위한 해약권유보부 근로계약임. - 사용자가 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당함. - 이 사건 통지는 참가인이 원고와 시용계약을 체결한 후 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상 해고에 해당함. 해고 통지에 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있는지 여부 - 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지해야 한다고 규정하며, 제2항은 이를 위반한 해고통지는 효력이 없다고 규정함. - 참가인의 취업규칙 제17조 제4항 및 단체협약 제23조 제3호도 본채용 불가 사유 발생 시 해당 사유를 통보하도록 규정함. - 참가인은 이 사건 통지서에 '1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.'고만 기재하였을 뿐 해고사유를 구체적으로 기재하지 않음. - 참가인이 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없음. - 이 사건 통지는 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있으므로 부당해고에 해당함. 관련 판례 및 법령 - 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지) 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 원문 2014구합17241 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절 통지의 부당해고 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 원고에게 해고사유가 있는지 여부를 살펴볼 필요 없이 위법하므로 취소 함. 사실관계 참가인은 근로자 파견업을 영위하는 회사 임. 원고는 2013. 12. 30. 참가인과 1개월의 시용기간을 정하여 근로계약을 체결 함. 참가인은 2014. 1. 28. 원고에게 시용기간 만료를 이유로 해고를 통지 함. 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절 통지가 해고에 해당하는지 여부 시용계약은 본계약 체결 전 근로자의 업무수행 능력을 평가하기 위한 해약권유보부 근로계약 임. 사용자가 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당 함. 이 사건 통지는 참가인이 원고와 시용계약을 체결한 후 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상 해고에 해당 함. 해고 통지에 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있는지 여부 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지해야 한다고 규정하며, 제2항은 이를 위반한 해고통지는 효력이 없다고 규정 함. 참가인의 취업규칙 제17조 제4항 및 단체협약 제23조 제3호도 본채용 불가 사유 발생 시 해당 사유를 통보하도록 규정 함. 참가인은 이 사건 통지서에 '1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.'고만 기재하였을 뿐 해고사유를 구체적으로 기재하지 않 음. 참가인이 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없 음. 이 사건 통지는 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있으므로 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지) 판정 요지 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절 통지의 부당해고 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 원고에게 해고사유가 있는지 여부를 살펴볼 필요 없이 위법하므로 취소 함. 사실관계 참가인은 근로자 파견업을 영위하는 회사 임. 원고는 2013. 12. 30. 참가인과 1개월의 시용기간을 정하여 근로계약을 체결 함. 참가인은 2014. 1. 28. 원고에게 시용기간 만료를 이유로 해고를 통지 함. 원고는 서울지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 기각 됨. 원고는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 역시 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절 통지가 해고에 해당하는지 여부 시용계약은 본계약 체결 전 근로자의 업무수행 능력을 평가하기 위한 해약권유보부 근로계약 임. 사용자가 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당 함. 이 사건 통지는 참가인이 원고와 시용계약을 체결한 후 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상 해고에 해당 함. 해고 통지에 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 있는지 여부 근로기준법 제27조 제1항은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지해야 한다고 규정하며, 제2항은 이를 위반한 해고통지는 효력이 없다고 규정 함. 참가인의 취업규칙 제17조 제4항 및 단체협약 제23조 제3호도 본채용 불가 사유 발생 시 해당 사유를 통보하도록 규정 함. 참가인은 이 사건 통지서에 '1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.'고만 기재하였을 뿐 해고사유를 구체적으로 기재하지 않 음. 참가인이 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없 음. 이 사건 통지는 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있으므로 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제27조(해고의 서면 통지) ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. ② 사용자가 제1항에 따라 해고를 통지할 때에는 해고사유와 해고시기를 명확히 기재하여야 한 다. ③ 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있 다. 검토 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절은 해고에 해당하며, 해고 시에는 해고사유를 서면으로 명확히 통지해야 함을 재확인한 판결 임. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2014구합17241 판정일 2015.01.22 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. ② 사용자가 제1항에 따라 해고를 통지할 때에는 해고사유와 해고시기를 명확히 기재하여야 한 다. ③ 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있 다. 검토 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절은 해고에 해당하며, 해고 시에는 해고사유를 서면으로 명확히 통지해야 함을 재확인한 판결 임. 해고사유의 실체적 정당성 여부를 판단하기에 앞서, 절차적 정당성(서면 통지 의무)의 중요성을 강조한 사례 임. 기업은 시용기간 만료 시에도 근로기준법상 해고 절차를 준수해야 하며, 특히 해고사유를 구체적으로 명시하여 서면 통지하는 것이 중요함을 시사함. 해고사유의 실체적 정당성 여부를 판단하기에 앞서, 절차적 정당성(서면 통지 의무)의 중요성을 강조한 사례 임. 기업은 시용기간 만료 시에도 근로기준법상 해고 절차를 준수해야 하며, 특히 해고사유를 구체적으로 명시하여 서면 통지하는 것이 중요함을 시사함. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 - ① 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한다. - ② 사용자가 제1항에 따라 해고를 통지할 때에는 해고사유와 해고시기를 명확히 기재하여야 한다. - ③ 근로자에 대한 해고는 제1항에 따라 서면으로 통지하여야 효력이 있다. 검토 - 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거절은 해고에 해당하며, 해고 시에는 해고사유를 서면으로 명확히 통지해야 함을 재확인한 판결임. - 해고사유의 실체적 정당성 여부를 판단하기에 앞서, 절차적 정당성(서면 통지 의무)의 중요성을 강조한 사례임. - 기업은 시용기간 만료 시에도 근로기준법상 해고 절차를 준수해야 하며, 특히 해고사유를 구체적으로 명시하여 서면 통지하는 것이 중요함을 시사함.