대전지방법원 2023. 6. 1. 선고 2021구합101665 판결 부당해고구제재심판정취소

질병 기타 사유로 인하여 결근하고자 할 때에는 사전에 결근사유를 기재한 결근계를 제출하여야 하고, 결근계를 제출하지 않은 때에는 무단결근으로 취급처리 한다'고 규정 함. 상벌규정 5. 15.의 1)의 (2)는 '근태불량: 허가 없이 1개월에 3일 이상 결근하거나, 1개월 5회 이상 지각, 조퇴한 때, 취업기간 중 허가 없이 직장을 이탈한 경우'를 징계사유로 정 함. 물품 반출 및 취식 법원은 이 사건 해고의 징계사유인 '물품반출 및 취식'이 종전 징계처분의 징계사유와 사실상 동일하다고 판단함. 따라서 다시 이를 이유로 징계처분을 하는 것은 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 징계사유로 인정할 수 없다고 판단함. 사용자가 근로자에 대하여 이중징계를 한 경우 일사부재리의 원칙이나 이중처벌금지의 원칙에 위배되어 그 징계처분은 무효 임. 이와 같이 이중징계에 해당하려면 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 취소됨이 없이 유효하게 확정되어야 하며, 선행 징계처분과 후행 정계처분의 징계혐의사실이 동일하여야 함. (대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 등 참조) 취업규칙 제7조 제6항은 '사원은 회사의 물품을 정당한 허가권자의 승인 없이 부정하게 반출하거나 도용할 수 없다'고 규정 함. 상벌규정 5. 15.의 1)의 (12)는 '물품반출: 부정하게 회사물품을 반출, 절취하거나 하려고 했을 때'를 징계사유로 규정 함. 근무성적불량 법원은 원고가 2020. 3. 26. 허위보고 후 현장을 무단이탈한 사실과 2020. 4. 13.부터 2020. 4. 16.까지 호두선별작업 중 임의 휴게시간 사용 및 비위생적인 근무태도를 보인 사실을 인정함. 그러나 호두선별작업 기간 동안의 원고의 행위는 참가인이 고의로 조성한 악화된 근무환경으로 인한 것으로 보아야 하므로 징계사유로 삼을 수 없다고 판단함. 따라서 근무성적불량의 비위행위로는 2020. 3. 26.의 현장 무단이탈만이 남는데, 당시 이탈 시간이 길지 않았으므로 이를 두고 근무성적불량 징계사유에 해당한다고 인정하기 어렵다고 판단함. 취업규칙 제7조 제5항은 '사원은 근무시간 중 무단히 근무지를 이탈하거나 출입금지구역을 임의로 출입하거나 타인의 업무를 방해하는 행위를 해서는 아니 된다'고 규정 함. 상벌규정 5. 15.의 1)의 (3)은 '근무성적불량: 근무자세 또는 근무성적이 불성실한 경우 또는 직무를 유기하여 업무의 실적이 불량하거나, 업무상 태만으로 재해 및 기타사고를 발생케 한 때'를 징계사유로 규정 함. 징계재량권의 일탈·남용 여부 법원은 인정되는 징계사유(허위보고)만으로는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유가 있다고 단정하기 어렵다고 판단함. 특히 참가인의 직장 내 괴롭힘 행위가 원고의 근무성적불량을 유발한 것으로 보인다는 점을 고려함. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권의 범위를 일탈·남용하여 위법하다고 판단함. 부당징계구제재심판정을 다투는 소송에서 징계의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담 함. (대법원 2019. 11. 28, 선고 2017두57318 판결 등 참조) 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 함. (대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890(본소), 60906(반소) 판결 등 참조) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 함. (대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결 등 참조) 참고사실 원고는 입사 초기부터 직원들로부터 지속적인 괴롭힘을 당했다고 주장 함. 대구지방고용노동청 대구서부지청장은 2022. 9. 29. 참가인 대표이사를 상대로 제기된 직장 내 괴롭힘 진정 관련하여, H, J, F의 행위가 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 인정하고 참가인에 대하여 징계조치, 재발방지계획 제출, 조직문화 진단 및 개선방안 마련을 개선지도 함. 검토 본 판결은 징계사유의 존부를 엄격하게 판단하고, 특히 이중징계 금지 원칙과 직장 내 괴롭힘이 징계사유에 미치는 영향을 명확히 제시하여 부당해고 판단의 중요한 기준을 제공 함. 사용자의 징계재량권이 무제한적이지 않으며, 사회통념상 고용관계 지속이 불가능할 정도의 책임 있는 사유가 근로자에게 있어야 해고의 정당성이 인정됨을 강조 함. 직장 내 괴롭힘이 근로자의 근무성적 불량에 영향을 미쳤을 경우, 이를 징계사유로 삼는 것에 대한 신중한 접근이 필요함을 시사함. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27