대전지방법원 | 2024-05-16 | 2023나206976
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공식 원문 미확인
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
관리인의 부당해고로 인한 관리단의 손해배상 책임 성립 여부
- 법리: 단체의 대표자가 근로자를 해고한 경우, 사후에 해고가 부당하다고 판단되었다는 사유만으로 대표자 개인이 단체에 손해배상책임을 부담하지 않음. 해고 당시의 객관적 사정, 해고사유의 내용, 해고 경위 등을 종합하여 해고할 만한 정당한 사유가 있다고 판단할 상당한 근거가 있고 적법한 절차를 거쳤다면, 선량한 관리자로서의 주의의무 또는 충실의무를 위반하였다고 볼 수 없음. 대표자의 임무 해태 여부는 통상의 합리적인 대표자를 기준으로 판단함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로자들은 애당초 원고 관리단이 아닌 비상대책위원회 위원장이 권한 없이 채용한 것이며, 피고가 근로계약을 체결할 당시 피고의 대표자격 유무가 불분명한 상황이었음.
- 이 사건 해고는 비상대책위원회의 자치관리에서 G에 대한 위탁관리로 관리방법이 변경되는 과정에서 G가 이 사건 근로자들의 채용을 거부하면서 발생한 것임.
- 법률전문가가 아닌 피고로서는 관리방법 변경에 따라 고용을 계속할 수 없는 상황에서 위탁관리업체가 고용승계를 하지 않는 한 더 이상 고용을 유지할 수 없다고 판단한 것으로 보임.
- 피고는 G에 기존 근무 직원들의 고용승계를 요청하고, 이 사건 근로자들에게도 G와의 면담 결과 채용 여부가 결정될 것이라고 통보하는 등 고용 유지를 위한 노력을 하였음.
-
- 피고는 2020년 9월경 새로운 위탁관리업체 입찰공고를 내어 G가 선정되었고, 원고 관리단은 2020. 10. 16. G와 관리위탁계약을 체결함.
- 피고는 2020. 10. 29. 원고 관리단 명의로 이 사건 근로자들에게 근무종결 통보를 함(이 사건 해고).
- G 대표이사는 2020년 10월 말경 이 사건 근로자들에게 채용 거절 의사를 통보함.
- 이 사건 근로자들은 충남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였고, 2021. 3. 12. 충남지방노동위원회는 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 원직 복직 및 임금 상당액 지급을 명하는 구제명령을 발령함.
- 원고 관리단은 2021. 5. 8. 이 사건 근로자들에게 부당해고 기간 동안의 임금 상당액과 해고예고수당 명목으로 총 35,591,642원을 지급하기로 합의하고 지급함.
- 피고는 2021. 11. 19. 이 사건 근로자들에게 임금 등을 지급하지 않고 해고예고수당을 지급하지 않은 근로기준법 위반으로 벌금 3,000,000원의 약식명령을 받아 확정됨.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
관리인의 부당해고로 인한 관리단의 손해배상 책임 성립 여부
- 법리: 단체의 대표자가 근로자를 해고한 경우, 사후에 해고가 부당하다고 판단되었다는 사유만으로 대표자 개인이 단체에 손해배상책임을 부담하지 않음. 해고 당시의 객관적 사정, 해고사유의 내용, 해고 경위 등을 종합하여 해고할 만한 정당한 사유가 있다고 판단할 상당한 근거가 있고 적법한 절차를 거쳤다면, 선량한 관리자로서의 주의의무 또는 충실의무를 위반하였다고 볼 수 없음. 대표자의 임무 해태 여부는 통상의 합리적인 대표자를 기준으로 판단함.
- 법원의 판단:
- 이 사건 근로자들은 애당초 원고 관리단이 아닌 비상대책위원회 위원장이 권한 없이 채용한 것이며, 피고가 근로계약을 체결할 당시 피고의 대표자격 유무가 불분명한 상황이었음.
- 이 사건 해고는 비상대책위원회의 자치관리에서 G에 대한 위탁관리로 관리방법이 변경되는 과정에서 G가 이 사건 근로자들의 채용을 거부하면서 발생한 것임.
- 법률전문가가 아닌 피고로서는 관리방법 변경에 따라 고용을 계속할 수 없는 상황에서 위탁관리업체가 고용승계를 하지 않는 한 더 이상 고용을 유지할 수 없다고 판단한 것으로 보임.
- 피고는 G에 기존 근무 직원들의 고용승계를 요청하고, 이 사건 근로자들에게도 G와의 면담 결과 채용 여부가 결정될 것이라고 통보하는 등 고용 유지를 위한 노력을 하였음.
- G가 이 사건 근로자들의 고용 승계를 거부한 것은 이들의 근무형태, 업무내용, 급여 등을 종합적으로 고려한 것으로 보이며, 피고가 G의 채용 거절에 개입했다고 볼 만한 사정은 없음.
- G가 이 사건 근로자들의 고용 승계를 거부한 이상 원고 관리단은 더 이상 이들과 고용을 유지할 수 없는 상태가 되었고, 이에 피고가 근로관계를 종료시킨 것임.
- 이러한 제반 경위나 사정을 종합할 때, 피고에게 이 사건 근로자들에 대한 정리해고 절차를 지키지 않아 대표자로서의 선량한 관리자로서의 주의의무를 위배하였다고 탓하기는 어렵다고 판단됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 2. 12. 선고 2008다74895 판결
검토
- 본 판결은 관리단 대표자의 근로자 해고가 사후적으로 부당해고로 판정되었더라도, 해고 당시의 객관적 상황과 대표자의 노력을 종합적으로 고려하여 대표자 개인의 손해배상 책임을 제한할 수 있음을 보여줌.
- 특히, 법률 전문가가 아닌 관리인의 입장에서 관리 방식 변경이라는 특수한 상황에서 발생한 고용 문제에 대해 합리적인 노력을 다했다면 주의의무 위반으로 보기 어렵다는 점을 명확히 함.
- 이는 관리단과 같은 비법인 단체의 대표자가 업무 수행 중 발생할 수 있는 법적 분쟁에 대한 책임 범위를 설정하는 데 중요한 기준을 제시함.
- 관리단 대표자가 근로자를 해고할 경우, 해고의 정당성 여부와 별개로 대표자 개인의 책임 여부를 판단할 때에는 해고 당시의 제반 사정과 대표자의 노력을 면밀히 검토해야 함을 시사함.