서울중앙지방법원 2023. 8. 25. 선고 2020가합539863 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울중앙지방법원 제42민사부 판결 [사건] 2020가합539863 해고무효확인 [원고] A 소송대리인 법무법인 원곡 담당변호사 조영신, 최정규 [피고] 주식회사 B 소송대리인 변호사 정대용 [변론종결] 2023. 5. 12. [판결선고] 2023. 8. 25. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 원고에게 한 2020. 1. 1.자 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 1 87,432,106원 및 그 중 77,432,106원에 대하여는 2023. 4. 1.부터, 나머지 10,000,000원에 대하여는 소장 송달일 다음날부터 각 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 계산한 돈을 지급하고, ② 2023. 4. 1.부터 원고의 복직 시까지 월 2,023,240원의 비율로 계산한 돈을 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 콜센터 구축 및 운영업 등을 영위하는 법인으로서, C 주식회사(이하'C'이라고 한다)와 '고객서비스 콜센터 위탁운영에 관한 계약'을 체결하여, C으로부터 콜센터 운영업무를 위탁받아 2019. 12. 31.까지 이행하였던 회사이다. 2) 원고는 2017. 11. 1. 피고에 입사하여 피고가 위탁받아 운영하고 있는 C 콜센터의 사고접수 상담원으로 근무한 근로자이다. 나. 원고의 성희롱 신고 및 서울지방고용노동청의 시정지시 1) 원고는 2018. 5. 9.경 사업장 현장 감독을 나온 고용노동부 소속 근로감독관에게 '2017. 12. 18.경 회식을 하면서 직장 동료인 D으로부터 성희롱과 폭행을 당했다'는 내용의 신고를 하였고, 2018. 12. 27. 서울지방고용노동청에 같은 내용으로 진정을 제기하였다. 2) 서울지방고용노동청은 내사를 거쳐 2019. 3. 21. 피고에게 '피고 소속 D이 원고에게 직장 내 성희롱을 행한 사실이 확인되므로, D에게 지체없이 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하라'는 취지의 시정지시를 하였다. 이에 피고는 D에게 경고장을 발송하였고, 이에 서울지방고용노동청은 2019. 4. 16. 원고에게 '피고에게 법 위반 사항에 대해 시정하도록 조치한 결과 시정이 되었음을 확인하고 사건을 종결하였다'는 취지로 통지하였다. 다. 콜센터 민원인의 원고에 대한 항의와 피고의 원고에 대한 경위서 작성 요구 원고는 2018. 2. 16. 콜센터로 전화한 민원인 F으로부터 '고객을 응대하는 태도에 문제가 있다'는 취지의 항의를 받았다. 이에 원고는 위 항의에 관한 경위서를 작성하였는데, 피고 소속 직원인 G는 2018. 3. 30. 원고가 작성한 경위서가 사실과 다르다는 이유로 다시 작성할 것을 요구하였고, 원고는 이를 거부하였다. 라. 원고의 민원인 정보 사진촬영 및 피고의 원고에 대한 경위서 작성 요구 1) 원고는 2018. 12.경 민원인 F의 사고접수 내역을 포함하여, 주소지, 휴대전화번호, 전자우편주소(소위 이메일) 등 개인정보가 기재되어 있는 컴퓨터 모니터 화면을 카메라로 촬영하였다. 2) 이에 피고는 2018. 12. 19. 원고에게 고객의 개인정보가 등록되어 있는 화면을 촬영한 사유에 대한 경위서 작성을 요구하였고, 원고는 2018. 12. 20. 외부유출이 아닌 금융감독원에 제출할 목적으로 촬영한 것이므로 경위서를 제출할 의무가 없다는 이유로 이를 거부하였다(이하 '이 사건 경위서 작성 거부'라고 한다). 3) 피고는 2018. 12. 27.과 2018. 12. 28. 원고에게 고객의 개인정보 삭제 및 그 확인서 작성을 요구하였고, 원고는 확인서 작성을 거부하였다(이하 '이 사건 확인서 작성 거부'라고 한다) 마. 피고의 원고에 대한 경고 및 대기발령 처분 1) 피고는 2019. 1. 8. 원고에게, 이 사건 경위서 작성 거부 및 이 사건 확인서 작성 거부는 취업규칙 제15조 제1항의 금지사항 및 제69조 제9호의 징계사유에 해당한다는 이유로 '경고장'을 발송하면서, 2019. 1. 16.까지 고객정보 삭제 및 확인서 제출을 요구하였다(이하 '이 사건 1차 경고'라고 한다). 2) 그럼에도 원고가 확인서를 제출하지 않자, 피고는 2019. 1. 17. 원고에게 같은 이유로 재차 '경고장'을 발송하면서, 2019. 1. 23.까지 고객정보 삭제 및 확인서 제출을 요구하였고(이하 '이 사건 2차 경고'라고 한다), 2019. 1. 24. 원고에게 같은 이유로 재차 '경고장'을 발송하면서, 2019. 1. 30.까지 고객정보 삭제 및 확인서 제출을 요구하였다(이하 '이 사건 3차 경고'라고 하고, 이 사건 1차, 2차 경고와 합하여 '이 사건 각 경 고'라고 한다). 3) 원고가 계속해서 피고의 고객정보 삭제 및 확인서 제출 요구를 거부하자, 피고는 2019. 3. 22. 원고를 인사위원회에 회부하면서 대기발령(기간 : 2019. 3. 25.부터 인사위원회 징계결정 및 처분까지)의 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 1차 대기발령'이 라고 한다). 바. 피고의 원고에 대한 인사위원회 개최 및 1차 정직(1개월) 처분 피고는 2019. 4. 23. 원고에 대한 인사위원회를 개최하여, 1 '고객정보 무단 사진촬영 및 관련 경위서, 확인서 작성 지시에 대한 불복'이라는 함께 '2019. 3. 12. 원고에게 매 우불만'이라는 평가를 한 고객의 정보를 회사 승인 없이 무단으로 조회한 후 이를 토대로 해당 고객에게 전화하여 '매우불만'이라고 평가한 이유에 관하여 묻는 등 고객 개인정보를 사적인 목적으로 이용하였다'는 이유로, 취업규칙 제69조 제2호, 제9호에 따라 원고에게 정직 1개월(기간 : 2019. 5. 1. ~ 2019. 5. 31.)의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 1차 정직'이라고 한다). 사. C의 인력 조정 검토 요청과 피고의 원고에 대한 대기발령 처분 C은 수익률이 저조한 상황을 타개하기 위하여 전국 보상센터를 7개에서 5개로 축소하는 등 회사 전반에 걸쳐 구조조정을 시행하는 과정에서 2019. 5. 24. 피고에게 '콜 센터의 업무량 감소에 따른 인력 효율성 제고를 위하여 운영 인력의 조정을 검토해 달라'는 내용으로 인력 감원 요청을 하였고, 이에 피고는 2019. 6. 1.과 2019. 7. 1. 및 2019. 8. 1. 3차례에 걸쳐, 'C의 인원 축소 요청'을 이유로 재차 원고에 대해 대기발령 (총 기간 : 2019. 6. 1. ~ 2019.8.30.)의 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 2차 대기발령'이라고 한다). 아. 피고의 원고에 대한 전환배치 및 2차 정직(1개월) 처분 1) 피고는 2019. 8. 29. 원고에게 '2019. 8. 31.자로 대기발령이 종료되고, 2019. 9. 1.자로 H로 전환배치 되었으므로, 2019. 9. 2. 09:00까지 출근하라'는 내용의 내용증명을 발송하였고, 2019. 9. 1. 원고를 'H 상담원(소재지 : 서울 영등포구 I동)'으로 전보하는 내용의 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 전환배치'라고 한다). 2) 원고가 기존보다 출퇴근거리가 멀다는 이유로 이 사건 전환배치에 따른 H로의 출근을 거부하자, 피고는 2019. 9. 9. 무단결근에 따른 출근을 촉구하면서 원고에 대한 인사위원회가 개최될 예정이라고 통보한 후, 2019. 10. 1. 원고에 대한 인사위원회를 개최하여 '이 사건 전환배치에도 불구하고 현재까지 무단결근 하였다'는 이유로, 취업규칙 제69조 제7호에 따라 원고에게 정직 1개월(기간 : 2019. 10. 2. ~ 2019. 11. 1.)의 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 2차 정직'이라고 한다). 자. 피고의 지속적인 출근 지시와 중앙노동위원회의 결정 통지 1) 피고는 2019. 10. 30. 원고에게 이 사건 2차 정직의 종료에 따라, H가 소재한 서울 영등포구 I동으로 출근하라고 통지하였고, 2019. 11. 12. 재차 정상 출근을 요구하면서 인사위원회 개최 및 출석을 통지하였다. 2) 피고는 2019. 11. 21. 원고에게 무단결근을 이유로 '2019. 11. 28. 개최되는 인사위원회에 출석하라'는 내용의 인사위원회 출석 통지를 하였다. 3) 한편, 원고는 서울지방노동위원회에 이 사건 1차 정직이 부당징계임을 확인하는 취지의 심판을 청구하였다. 서울지방노동위원회는 2019. 4. 23. 원고의 구제신청을 기각하는 결정을 하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 10. 24. '일부 징계사유가 존재하고 징계절차에 잘못은 없으나, 인정되는 징계사유에 비하여 징계양정이 과하다'는 이유로 서울지방노동위원회의 판정을 취소하고, 이 사건 1차 정직이 부당정직임을 인정하는 취지의 결정을 하였으며, 이는 2019. 11. 22.경 원고에게 통지되었다. 차. 피고와 C 사이의 계약종료 C은 2019. 10. 28. 콜센터 수급업체 선정을 위한 입찰공고를 하였는데, 주식회사 J(이하 'J'라고 한다)가 새로운 수급업체로 선정되었다. 이에 따라 피고의 콜센터 운영 수탁업무는 2019. 12. 31. 종료가 예정되었다. 카. 피고의 원고에 대한 복직 의사 타진과 원고의 사직서 제출 1) 피고(K 부장)는 2019. 12. 29. 원고에게 '원고는 현재 피고 소속이나 2019. 11. 4.부터 현재까지 무단으로 출근하지 않고 있다. 그간 계속 근무할 의사가 있으면 H고 객센터로 정상 출근하도록 내용증명으로 통보한 바 있다. 피고와 C의 계약 해지로 더 이상 C의 업무를 할 수 없다. C 콜센터에서 계속 근무를 바란다면 C과 계약이 종료되기 전에 C으로 복직을 해야 하는데, 복직 의사가 있는지 알려 달라'는 취지의 문자메시지를 보내는 한편, 2019. 12. 30. 원고에게 '원고는 C 콜센터로 원직 복직을 요구하는바, 2019. 12. 31. 18:00까지 C 콜센터로 출근하길 바란다. 지정 시간까지 정상 출근하시면 피고 소속 상담사로 근무처리 되어 신규 수급회사로 고용 승계될 예정이다'는 취지의 이메일을 보냈다. 2) 원고는 2019. 12. 30.경 피고에게 '소속회사의 변경(수탁사인 피고의 C 콜센터 운영 수탁업무의 계약종료로 인하여 변경됨)'을 사유로 한 사직서를 제출하였고(이하'이 사건 사직서 제출'이라고 한다), 피고는 이를 수리하였다. 타. J의 고용승계 거부, 국민권익위원회의 결정과 피고의 출근 지시 1) 원고는 2019. 12. 31. K에게 'J가 저만 고용승계 안하기로 C과 계약했다고 합니다. 사람 갖고 노는 것도 정도가 있는데 갈수록 가관이네요'라는 내용의 문자메시지를 보냈고, K는 같은 날 'C과 이 부분에 대해 충분히 얘기했는데, 이런 식으로 나오는 건 저도 너무 얼척이 없네요. C 찾아가서 강하게 다시 얘기하겠습니다. 비용 등은 회사가 적극적으로 지급해서 고용승계될 수 있도록 하겠습니다'는 취지로 답변하였다. 2) 한편 국민권익위원회는 2020. 4. 6. '피고가 원고로부터 사직서를 제출받아 수리한 것은 그 실질에 있어 해고로 이어진 결과를 초래하였고, 이는 원고의 공익신고와 인과관계가 있다'고 하면서 피고에게 원고의 면직처분을 취소할 것과 2019. 12. 31.부터 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금을 지급할 것을 요구하는 취지의 결정을 하였다. 3) 피고는 2020. 4. 29. 원고에게 '국민권익위원회 결정에 따라 원고에 대한 면직처분을 취소하기로 결정하였으나, C과의 계약종료로 인하여 원직복직이 불가능하다. 이에 원고의 거주지를 감안하여 서울 성동구 L에 위치한 M 고객센터로 출근을 명하니, 2020. 5. 6.부터 출근하라'는 내용의 출근지시 통보를 하였고, 그럼에도 원고는 계속하여 출근을 하지 않았고, 이에 피고는 2020. 6. 10. 재차 유사한 내용(C과의 계약종료로 원직복직이 불가능하고, 기존 근무장소인 C 콜센터에서 근무하길 희망한다면 새로운 수급회사인 J에 복직을 요청하라. 피고와의 근로계약을 유지할 의사가 있다면 L 소재 콜센터에 출근하라)의 출근지시 통보를 하였다. 파. 피고의 취업규칙 피고의 취업규칙 중 이 사건과 관련된 부분은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 6, 11 내지 15, 17 내지 20, 25, 26, 27, 40, 43, 50호증, 을 제3, 9, 11, 16, 19, 23, 26, 28, 31호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다)의 각 기재, 이 법원의 서울지방고용노동청에 대한 문서송부촉탁 회신결과, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고 1) 해고무효확인청구 이 사건 사직서 제출의 수리는 실질적으로 원고에 대한 해고에 해당하고, 피고는 새로운 수급회사인 J가 원고를 고용승계할 것처럼 원고를 속여 사직서를 받아낸 것인 바, 이는 근로기준법 제23조를 위반하여 정당한 이유 없이 한 부당해고로서 무효이다. 2) 임금청구 또는 임금 상당 손해배상청구 가) 피고의 2019. 9. 1.자 이 사건 전환배치와 2019. 10. 1.자 이 사건 2차 정직 등은 위법한 불법행위에 해당하므로, 피고는 원고에게 2019. 9. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 체불임금 6,808,000원의 지급의무 내지 위 금액 상당의 손해배상의무가 있다. 나) 피고의 2020. 1. 1.자 해고는 무효이므로, 피고는 원고에게 그 이후 복직 시까지의 임금을 지급할 의무가 있는바, 2020. 1. 1.부터 2023. 4. 1.까지의 체불임금은 73,113,000원이다. 다) 결국 피고는 원고에게 2023. 4. 1.을 기준으로 한 체불임금 79,921,000원(= 6,808,000원 + 73,113,000원) 중 기지급 임금 2,488,894원을 제외한 77,432,106원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 또한 2023. 4. 1.부터 복직 시까지 월 2,023,240원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 3) 위자료청구 가) 피고의 이 사건 각 경고, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 대기발령, 이 사건 전환배치, 이 사건 2차 정직 등은 모두 인사권의 재량을 일탈·남용한 위법한 인사명령 이므로, 피고는 이로 인하여 원고가 입은 정신적 손해 500만 원을 배상할 책임이 있다. 나) 1 피고는 원고의 성희롱 신고에 아무런 조치를 취하지 않고, 2 콜센터 민원인의 폭언으로부터 원고를 보호하지 않았으며, 3 공익신고자의 지위에 있었던 원고를 해고하는 등 남녀고용평등법 및 근로기준법에 따른 직장 내 성희롱 등의 피해자 보호의무, 고객응대노동자이자 감정노동자인 원고에 대한 보험업법상 보호의무, 공익신고 자보호법상 불이익조치 금지의무 등을 위반하였으므로, 피고는 이로 인하여 원고가 입은 정신적 손해 500만 원을 배상할 책임이 있다. 나. 피고 1) 해고무효확인청구에 대하여 가) 원고는 피고와의 근로계약관계는 종료하고 J에 입사하여 계속해서 C 콜센터에서 근무할 목적으로 사직서를 제출한 것으로서, 피고와의 근로계약관계를 종료하고자 하는 원고의 의사는 자발적이고 진정한 의사이다. 따라서 피고는 원고를 해고한 것이 아니다. 나) 설령 이 사건 사직서 제출로 원고와 피고 사이의 근로계약관계가 종료된 것이 아니라고 하더라도, J 직원들의 반발로 인해 원고의 고용승계가 이루어지지 않은 것을 안타깝게 여긴 피고는 원고를 복귀시켜 출근을 지시하였는바, 원고는 여전히 피고의 직원이고 다만 원고가 계속해서 무단결근을 하고 있을 뿐이므로, 여전히 피고는 원고를 해고한 것이 아니다. 2) 임금청구 또는 임금 상당 손해배상청구에 대하여 가) 이 사건 전환배치는 업무상 필요에 따른 근무장소 및 업무내용의 변경으로서 정당하고, 정당한 이유 없이 이를 거부한 원고에 대한 이 사건 2차 정직 또한 정당하므로, 피고는 원고에게 2019. 9. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 임금 지급의무 또는 임금 상당의 손해배상의무가 없다. 나) 나아가 위 나.의 1)항과 같이 피고는 원고를 해고하지 않았고, 오히려 원고가 이 사건 사직서 제출을 통해 사직한 것이므로, 피고는 원고에게 2020. 1. 1. 이후의 임금 등을 지급할 의무가 없다. 3) 위자료청구에 대하여 가) 이 사건 각 경고는 원고의 고객정보 삭제 및 확인서 제출 요구 불응에 따른 것이고, 이 사건 1차 정직과 이 사건 2차 대기발령은 원고의 위와 같은 요구 불응 및 고객정보 무단 조회와 이를 통해 알게 된 고객정보를 이용한 민원인과의 개인적 통화에 따른 것이며, 이 사건 전환배치, 이 사건 2차 정직도 앞서 본 바와 같이 정당하므로, 피고는 인사권의 재량을 일탈·남용하지 않았다. 나) 원고는 피고를 상대로 이미 손해배상청구를 하여 기각 판결을 받은바 있으므로, 원고의 손해배상청구는 기판력에 저촉될 뿐만 아니라, 1① 피고는 원고의 성희롱 신고에 따라 D을 징계하였고, ② 피고는 보험회사가 아니므로 보험업법의 적용 대상이 아닐 뿐만 아니라, 원고는 피고에게 보험업법 제85조의4 제2항의 조치를 요구한 바 없으며, ③ 피고는 공익신고를 이유로 원고에게 어떠한 불이익조치를 한 사실이 없다. 3. 판단 원고는 ① 이 사건 각 경고, 이 사건 1차 대기발령, 이 사건 1차 정직, 이 사건 2차 대기발령(이하 위 4개의 처분을 '이 사건 가 징계처분'이라고 한다)은 위법하다고 주장하며 위자료청구를, ② 이 사건 전환배치, 이 사건 2차 정직(이하 위 2개의 처분을 '이 사건 나 징계처분'이라고 한다)은 위법하다고 주장하며 임금청구 내지 임금 상당의 손해배상청구와 위자료청구를, ③ 피고가 2020. 1. 1. 원고를 부당하게 해고하였다고 주장하며 해고무효확인청구와 그 이후 복직 시까지의 임금청구를, ④ 피고의 보호의무 위반 여부 등을 주장하며 위자료청구를 하고 있다. 피고가 원고를 부당하게 해고한 것인지에 관한 판단의 전제가 되는 이 사건 사직서 제출은 이 사건 ㉯ 징계처분과 밀접한 관련이 있으므로, 먼저 ②항목 중 위자료청구 부분을 제외한 나머지 부분을 살펴보고, 그 후 ③항목에 관하여 살펴본 다음, 위자료청구인 1항목과 2항목 중 위자료청구 부분 및 4항목을 살펴본다. 가. 임금청구 내지 임금 상당 손해배상청구(2019. 9. 1.부터 2019. 12. 31.까지)에 관한 판단 1) 이 사건 나 징계처분의 위법·부당 여부 가) 이 사건 전환배치의 위법·부당 여부 (1) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할수있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 1995. 10. 13. 선고 94다52928 판결). (2) 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출하는 증거들만으로는 이 사건 전환배치가 피고의 인사권의 범위를 일탈·남용한 것으로 위법·부당하다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 원고의 근로계약서 제2조는 원고의 근무장소를 C으로 정하면서도, '단, 업무상 필요한 경우 근무장소를 변경할 수 있으며, 원고는 피고의 인사명령에 따른다'고 정하고 있고, 원고의 업무내용을 C 사고접수 콜센터업무로 정하면서도 '구체적인 업무내용은 피고의 인사명령 및 업무지시에 의한다'고 정하고 있다. ② 원고가 기존에 근무하였던 C은 2019. 2.경 수익률이 저조한 상황에서 회사 전반의 구조조정을 단행한 것으로 보이고, 2019. 5. 24. 피고에게 '콜센터의 업무량 감소에 따른 인력 효율성 제고를 위하여 운영 인력의 조정을 검토해달라'고 요청하기도 하였다. C으로부터 콜센터 운영 업무를 위탁받은 피고로서는 원고의 근무장소를 변경할 객관적이고 합리적인 업무상 필요성이 있다고 보인다. ③ 이 사건 전환배치에 따른 새로운 근무장소인 'H'에서의 근무와 기존 'C'의 근무 사이에 원고가 주장하는 바와 같이 통근시간이 1시간에서 4시간으로 늘어나 고, 근무시간이 야간에서 주간으로 변경되는 등의 생활상 불이익이 존재한다고 하더라도, 앞서 본 업무상 필요성에 비추어 통상 감수할 범위를 벗어난 것으로 보이지 않는다. 오히려 원고는 이 사건 전환배치 당시, H에서 근무할 경우의 근로조건상 혹은 근로조건 외의 불이익이나 보완조치의 여부 등을 전혀 알아보지도 않고 만연히 피고에게 근로계약상 원고의 근무장소는 C이라는 사정만을 강조하면서 이 사건 전환배치에 응할 수 없다고 하였을 뿐이다. ④ 피고는 원고가 이 사건 전환배치를 거부하자, 여러 다른 위탁업체를 제시하면서 원고가 입게 될 생활상 불이익을 최소화하기 위한 노력을 한 것으로 보인다 (피고와 C의 위탁계약은 2019. 12. 31.경 종료되어 더 이상 원고가 C에서 근무하는 것은 불가능해졌다). 그럼에도 원고는 계속해서 다른 위탁업체로의 출근은 고려하지 않은 채, C 외에서는 일할 수 없다고 하였을 뿐이다. 5 이 사건 전환배치 이후 원고는 무단으로 결근하면서 이 사건 나 징계처분 등의 위법을 주장하는 이 사건 소송에 이르렀다. 이 사건 소송에서도 원고는 근로계약서와 채용공고 등에 원고의 근무장소가 'C'으로 되어 있으므로 이 사건 전환배치는 위법·부당하다고 주장할 뿐, 이 사건 전환배치의 업무상 필요성이나 생활상의 불이익 등에 관한 구체적인 주장·증명을 하고 있지 않다. 6 직장질서의 유지나 회복 또는 근로자 간의 인화를 위한 전환배치도 업무상 필요성이 인정되는 경우에 해당하는데, 콜센터 관리자들은 2018. 2.경부터 관리가 어려운 직원이라는 등의 이유로 원고가 다른 곳으로 전환배치 되기를 원한다는 의견을 개진하였다. 7 국민권익위원회 역시 이 사건 전환배치가 근로계약 위반 및 공익신고로 인한 불이익조치라는 원고의 주장에 대하여, 이 사건 전환배치의 정당성이 인정된다는 취지로 결정하였다. 나) 이 사건 2차 정직의 위법·부당 여부 앞서 본 바와 같이 피고의 2019. 9. 1.자 이 사건 전환배치는 정당함에도 그이후 이 사건 2차 정직까지 약 1달 동안 원고는 이 사건 전환배치를 거부하면서 무단결근하였다. 피고의 취업규칙 제69조 제7호는 '무단결근이 연 5일 이상, 월 2회 이상인 경우' 징계할 수 있다고 규정하고, 제77조 제1호는 '무단결근이 계속 3일 이상에 이르고 월간 누계 5일 이상이거나 상습적인 결근을 한 때'에는 해고할 수 있다고 규정하고 있는 바, 이 사건 2차 정직은 원고가 유효한 이 사건 전환배치에 불응하였음을 이유로 한 것으로서 피고의 인사권의 범위를 일탈·남용하여 위법·부당하다고 볼 수 없다. 2) 청구원인에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 이 사건 나 징계처분이 위법·부당하다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 2019. 9. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 기간에 관한 원고의 임금 청구 내지 임금 상당 손해배상청구는 모두 이유 없다. 나. 해고무효확인청구 및 임금청구(2020. 1. 1.부터 복직 시까지)에 관한 판단 1) 피고가 원고를 부당하게 해고하였는지 여부 가) 피고는 이 사건 사직서 제출을 통해 원고가 진의에 따라 사직한 것이고, 피고가 이를 수리함으로써 원고와 피고의 근로계약관계는 유효하게 종료되었다고 주장하므로, 먼저 이에 관하여 살핀다. 나) 사용자가 근로자로부터 사직서를 제출받고 이를 수리하는 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시킨 경우, 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성·제출하게 하였다면 실질적으로 사용자의 일방적인 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 것이어서 해고에 해당한다 할 것이나, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고는 볼 수 없고(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결 등 참조), 진의 아닌 의사표시에 있어서의 '진의'란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없다(대법원 2015. 8. 27. 선고 2015다211630 판결 참조). 다) 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제34호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고의 이 사건 사직서 제출은 피고와의 근로계약관계를 종료시키고자 하는 진의에 따른 것으로서 유효하다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 이 사건 사직서 제출을 수리함으로써 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 종료되었다. 1 피고(K 부장)는 2019. 12. 29. 원고에게, 7 현재까지 무단결근하고 있으므로 H로 출근하라, L C에서 근무하고자 한다면 2019. 12. 31.까지 C 콜센터로 출근하라, 그렇다면 '신규 수급사'로 고용승계될 예정이다'라는 취지로 알렸는바, 이는 원고에게 7 피고와의 근로계약관계를 그대로 유지할 것인지, 아니면 L 피고와의 근로계약관계를 종료하고 신규 수급사에 고용될 것인지를 선택하도록 한 것으로 볼 수 있다. 이에원고는 L 피고와의 근로계약관계를 종료하고 신규 수급사에 고용되는 것을 택하였다. 2 이 사건 전환배치와 원고의 무단결근, 그로 인한 이 사건 2차 정직 등 이 사건 사직서 제출에 이르게 된 경위에 비추어 보면, 이 사건 사직서 제출 시점까지도 원고는 피고와의 근로계약관계를 그대로 유지하면서 이 사건 전환배치에 따라 H로 출근할 의사가 전혀 없었고, 단지 기존의 근무장소인 C에서 근무하는 것만을 원하였다 (이는 이후 피고의 복직 요청 및 이 사건 소송에 이르기까지도 마찬가지이다). 여기에 이미 수차례 피고가 원고에게, 'C과의 위탁계약 종료로 인해 피고는 C 콜센터 운영 업무를 더 이상 영위하지 않으므로, 피고 소속 근로자로서는 C 콜센터 상담원 업무를 수행할 수 없다'는 점을 알려 원고가 이를 잘 알고 있었던 점을 보태어 보면, L 피고와의 근로계약관계 종료 및 신규 수급사로의 고용'을 택한 원고의 의사는, 신규 수급사로의 고용을 위하여 단지 형식적으로만 피고와의 근로계약관계를 종료한다는 의사라기보 다는, 더 이상 C 콜센터 상담원 업무 이외의 다른 업무에 종사하면서 피고 소속 근로자로서 근무하지 않겠다는 내용의 의사를 표시한 것으로 볼 수 있다. 3 원고는 신규 수급사인 J에 새로이 고용되어 기존의 근무장소인 C에서 기존과 같은 근무조건으로 그대로 근무할 수 있을 것이라고 기대하고 이 사건 사직서를 제출하였는데 그 기대와 달리 결과적으로 원고가 J에 고용되지 못했다고 하더라도, 그와같은 사정만으로 이 사건 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시라고 볼 수는 없다. 피고는 원고가 C에서 계속해서 근무할 수 있도록 J가 원고를 고용하도록 하여야 할 어떠한 법적 의무도 부담하지 않는다. 여기에 피고가 원고에게 2019. 12. 29. 보낸 이메일(갑 제19호증의 1)의 기재와 J가 원고의 고용을 거부하자 피고가 보인 반응 등을 종합해보면, 원고와 피고가 '원고의 J로의 확정적인 고용'을 이 사건 사직서 제출을 조건으로 삼기로 합의하였다고 보기는 어렵다. 원고가 J로의 고용 및 C 콜센터에서의 근무를 내심 기대하여 이 사건 사직서 제출에 이른 것이라고 하더라도 피고 소속 근로자로서 근무하지 않겠다는 내용의 의사를 표시한 이상 그 내심의 동기가 좌절되었다는 사정만으로 위 사직의 의사표시가 진의 아닌 의사표시가 된다고 볼 수는 없다. 나아가, 원고와 마찬가지로 피고 소속 근로자로서 C 콜센터에서 근무하다가 사직하고 J에 고용된 다른 근로자들의 사직 의사표시는 유효한 것으로 평가된다는 점에 비추어 보더라도, 피고와는 아무런 계약관계도 없는 J가 원고를 고용하지 않았다는 결과만으로 피고에 대한 원고의 사직의 의사표시가 진의 아닌 것이 된다고 볼 수는 없다. 4 이 사건 사직서 제출이 착오 또는 기망에 의한 의사표시로서 이를 취소할 수 있다고 볼 수도 없다. 원고가 J로 고용승계될 것이라는 점을 사직의 의사표시의 내용으로 삼았고 원고 스스로 J로 고용승계될 것을 믿었다고 하더라도, 원고가 J에 고용되지 않을 것을 알았더라면 사직하지 않았을 것이라고 단정하기 어렵다. 앞서 본 바와 같이 원고는 피고 소속 근로자로서는 더 이상 C에서 근무할 수 없다는 사정을 충분히 알고 있으면서도 C에서만 근무하겠다는 입장을 그대로 유지하였고 피고의 이 사건 전 환배치에 불응하면서 3개월 이상 무단으로 결근하고 있었는바, 이는 피고의 취업규칙에 따른 징계해고 사유에 해당하는 비위행위이다. 원고로서는 이 사건 전환배치에 계속해서 불응하다가 피고로부터 해고되는 경우와 이 사건 사직서 제출을 통해 피고에서 사직하고 C의 새로운 수급사로의 고용 가능성을 타진해보는 경우의 득실을 고려하여 이 사건 사직서 제출에 이른 것으로 보이고, 새로운 수급사로 고용되지 않을 수 있는 가능성을 감안하더라도 당시의 상황에서는 그것이 최선이라고 판단한 것으로 봄이 타당하다. 나아가 피고가 J에 대하여 원고의 고용에 관한 부정적 의견을 표시하거나 원고를 고용하지 말 것을 종용하는 등으로 어떤 영향력을 행사하였거나, 원고가 J에 고용될 수 없을 것이라는 점을 알면서도 원고를 기망하였다고 볼 증거도 없다. 5 피고는 2020. 4. 29. 원고에게 출근을 지시하는 등, 원고를 여전히 피고의 근로자인 것처럼 대한 사실은 있으나, 이는 국민권익위원회가 2020. 4. 6. '공익신고로 인한 불이익조치에 해당하는 해고가 있었다'는 취지로 결정하여 이를 따르기 위해 받아들인 사후적인 조치에 불과하다고 보일 뿐이고, 피고는 2020. 1. 1. 원고의 4대보험 상실신고를 하는 등 이 사건 사직서 제출을 그대로 수리하였으므로 이 사건 사직서 제출에 따른 사직의 효과는 이미 2020. 1. 1.경 발생하였다. 위와 같은 피고의 출근지시를 새로운 근로계약관계의 청약으로 볼 수 있다고 하더라도, 원고는 이에 따르지 않았으므로 원고와 피고 사이에 새롭게 근로계약관계가 형성된 것으로 볼 수도 없다. 2) 청구원인에 관한 판단 앞서 본 바와 같이 원고의 유효한 이 사건 사직서 제출을 피고가 수리함으로써 원고와 피고 사이의 근로계약관계는 종료되었으므로, 피고의 원고에 대한 해고 자체가 존재한다고 볼 수 없고, 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 해고무효확인 및 해고 이후 복직 시까지의 임금 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다. 다. 위자료청구에 관한 판단 1) 이 사건 가 징계처분으로 인한 정신적 손해배상청구 가) 원고가 2018. 12.경 민원인 F의 사고접수 내역을 포함하여, 주소지, 휴대전화번호, 이메일 등 개인정보가 기재되어 있는 화면을 카메라로 촬영한 사실, 이에 피고가 그 사유에 대한 경위서 작성을 요구하였으나 원고는 금융감독원에 제출할 목적으로 촬영한 것이므로 경위서를 제출할 의무가 없다며 이를 거부한 사실, 피고가 원고에게 개인정보 삭제 및 확인서 작성을 요구하였으나 원고는 이 또한 거부한 사실, 이에 피고가 원고에게 이 사건 각 경고를 하였고, 원고의 계속된 거부로 이 사건 1차 대기발령에 이어 이 사건 1차 정직의 징계처분을 한 사실, C이 2019. 5. 24. 피고에게 '콜센터 업무량 감소에 따른 인력 효율성 제고를 위한 운영 인력 조정의 검토'를 요청하자 피고가 원고에게 이 사건 2차 대기발령을 한 사실, 중앙노동위원회는 이 사건 1차 정직이 부당정직임을 인정하는 취지의 결정을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 나) 그러나 앞서 본 기초사실과 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 가 징계처분으로 인하여 원고에게 임금을 지급받는 외에 위자되지 않는 정신적 손해가 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 위자료 청구는 이유 없다. 1 피고의 이 사건 가 징계처분은, 원고가 2018. 12.경 민원인의 개인정보를 촬영한 것에 대한 이 사건 경위서 작성 거부, 이 사건 확인서 작성 거부를 원인으로 한 것이다. 그런데 원고가 카메라로 촬영한 민원인의 주소지, 휴대전화번호, 이메일 등은 개인정보 보호법에 따른 개인정보에 해당하고, 콜센터 구축 등 사업을 영위하면서 많은 개인정보를 처리하는 피고로서는 원고에게 그 사유에 대해 경위서 작성을 요구할수 있다고 보인다. 그럼에도 원고는 경위서 작성 자체를 거부하였다. 이에 피고는 개인정보 삭제와 그 확인서를 작성해달라고 요구하였음에도 원고는 이마저도 거부하였다. 원고는 금융감독원에 제출할 목적으로 개인정보를 촬영한 것이므로 정당하다는 취지로 주장하나, 그것이 피고의 사유 소명 요구 자체를 거부할 사유는 되지 못한다고 보이고, 설령 금융감독원에 제출할 목적의 촬영이라고 하더라도 제출 이후에는 이를 삭제할 의무가 있다고 봄이 타당하다. 따라서 피고의 삭제 및 확인서 작성 지시는 정당하다고 볼 수 있으므로, 이 사건 가 징계처분에는 위와 같은 징계사유가 있다. 2 중앙노동위원회 또한 이 사건 가 징계처분에 위와 같은 징계사유는 존재한다고 판단하였다. 중앙노동위원회가 이 사건 1차 정직이 부당함을 인정하는 취지의 결정을 한 것은 '정직 1개월'의 징계양정이 피고의 징계 재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다는 것인데, 위와 같은 결정 이후 피고는 원고에게 이 사건 1차 정직 기간 동안 지급하지 않았던 임금을 모두 지급하였고, 이 사건 2차 대기발령 기간에 대해서도 원고에게 임금을 모두 지급하였다. 3 원고는 민원인의 개인정보를 카메라로 촬영한 사실은 인정하면서도, 피고의 경위서 및 확인서 작성 요구가 부당하므로 이를 거부한 것이 징계사유가 될 수 없다는 취지로 다투고 있을 뿐, 이 사건 가 징계처분으로 인해 원고에게 임금을 지급받는 것으로는 위자되지 않는 정신적 고통이 있다는 점에 관한 증명을 하고 있지 않다. 2) 이 사건 나 징계처분으로 인한 정신적 손해배상청구 앞서 본 바와 같이 이 사건 나 징계처분이 위법·부당하다고 볼 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 이 부분 위자료 청구는 이유 없다. 3) 피고의 보호의무 위반 등으로 인한 정신적 손해배상청구 가) 남녀고용평등법 및 근로기준법에 따른 직장 내 성희롱 등의 피해자 보호의무 위반 주장에 관한 판단 원고가 '2017. 12. 18.경 회식에서 직장 동료인 D으로부터 성희롱과 폭행을 당했다'는 이유로 서울지방고용노동청에 진정을 제기하여, 서울지방고용노동청이 2019. 3. 21. 피고에게 시정지시를 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 위 인정사실만으로는 피고가 남녀고용평등법 및 근로기준법에 따른 직장 내 성희롱 피해자인 원고를 보호할 의무를 위반하였다고 보기 어렵고(원고는 D의 성희롱 사실이 인정된다고 주장하고 있을 뿐, 구체적으로 피고가 어떠한 법적 의무를 부담함에도 이를 위반하였다는 것인지 주장·증명하고 있지도 않다), 오히려 앞서 본 바와 같이 위 시정지시에 따라 피고가 D에게 경고장을 발송하였고, 이에 서울지방고용노동청은 2019. 4. 16. 원고에게 '시정이 되었음을 확인하고 사건을 종결하였다'는 취지로 통지한 사실을 인정할 수 있을 뿐이다. 따라서 피고의 기판력 저촉 등 주장에 관하여 더 나아가 살펴 볼 필요 없이 원고의 이 부분 주장은 이유 없다(아울러 피고가 언급하는 손해배상청구 사건의 사안과 이 사건의 사안은 다른 것으로 보인다). 나) 보험업법 위반 주장에 관한 판단 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들, 갑 제7 내지 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고가 제출한 증거들만으로는 피고가 보험업법 제85조의4 제2항 등을 위반하여 원고에 대한 보호조치 의무를 위반하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1 보험업법 제85조의4는 보험회사에 적용되는 규정이고, 보험회사란 보험업법 제4조에 따른 허가를 받아 보험업을 경영하는 회사를 말하는데(보험업법 제2조 제6호), 피고가 보험회사에 해당한다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 2 설령 피고에게 보험업법 제85조의4 규정이 적용된다고 하더라도, 민원인인 F이 원고에게 한 말이 '폭언'에 해당한다고 단정할 수 없을 뿐만 아니라, 원고가 보험업법 제85조의4 제1항 제1호가 정한 '해당 고객으로부터의 분리 및 업무담당자 교체'를 요구하였다고 보기 어렵다. 원고는 'F의 요청으로 상사인 N에게 전화를 연결하면서 N에게 F과의 분리를 요청하였음에도 N가 다시 원고에게 F과의 전화를 연결하였다'는 취지로 주장하나, 원고와 F 사이의 통화 녹취록(갑 제8, 10호증)에 의하면, 원고의 위 주장과 달리 오히려 원고는 F이 요구하지 않았음에도 일방적으로 N에게 전화를 연결 하였다가 F이 N에게 '왜 마음대로 전화를 돌리느냐'는 취지로 항의하자 다시 F과 통화한 사실을 인정할 수 있을 뿐, N 등 피고 소속 직원에게 명시적으로 'F과의 분리 또는 업무담당자의 교체'를 요구하였다고 보이지 않는다. 다) 공익신고자보호법상 불이익조치 금지의무 위반 주장에 관한 판단 국민권익위원회는 2020. 4. 6. '피고가 원고로부터 사직서를 제출받아 수리한 것은 그 실질에 있어 해고로 이어진 결과를 초래하였고, 이는 원고의 공익신고와 인과관계가 있다'고 하면서 피고에게 원고의 면직처분 취소 등을 요구하는 취지의 결정을 한 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 본 기초사실에다가 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 위 인정사실 및 원고가 주장하는 사정들만으로는 피고가 공익신고자보호법상 불이익 조치 금지 의무를 위반하여 원고에게 정신적 손해를 가하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 1 국민권익위원회는 원고가 2018. 5. 1. 고용노동부에 '피고가 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경함으로써 채용절차법 제4조 제3항을 위반한 사실'을 신고한 것과 2019. 12. 3. '피고가 고객의 폭언으로부터 원고를 적절하게 보호하지 않아 보험업법 제85조의4 제1항을 위반한 사실'을 신고한 것이 공익신고에 해당한다고 하면서, 이 사건 나 징계처분은 공익신고로 인한 불이익조치라고 볼 수 없지만, 피고가 원고의 이 사건 사직서 제출을 수리한 것은 실질적으로 해고에 해당하고 이는 위 공익신고로 인한 불이익조치라고 판단하였다. 2 그러나 앞서 본 바와 같이 피고가 보험업법 제85조의4 규정을 위반하였다고 볼 수 없고 F과 통화한 당사자인 원고로서는 '피고가 고객의 폭언으로부터 원고를 적절하게 보호하지 않아 보험업법 제85조의4 제1항을 위반하였다'는 공익신고 내용이 거짓이라는 것을 알 수 있었다고 봄이 타당하므로, 위와 같은 사실을 신고한 것은 공익신고에 해당하지 않는다(공익신고자 보호법 제2조 제2호 참조). 3 또한 설령 원고가 피고의 채용절차법 위반 사실을 신고한 것이 공익신고에 해당한다고 보더라도, 앞서 본 바와 같이 원고의 이 사건 사직서 제출은 피고와의 근로계약관계를 종료시키고자 하는 진의에 따른 것으로서 유효하고, 피고가 이 사건 사직서 제출을 수리한 것이 실질적으로 해고에 해당한다고 볼 수 없으므로, 피고가 원고에게 어떠한 '불이익조치'를 하였다고 볼 수 없다. 나아가 이 사건 나 징계처분은 원고가 정당한 이 사건 전환배치를 거부하고 무단으로 결근하였다는 등의 징계사유로 인한 것으로서 원고가 피고의 채용절차법 위반 사실을 신고하는 등 공익신고를 하였다는 사실 자체로 인한 것이 아니다. 4. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.