대전지방법원 2017. 3. 22. 선고 2016구합103278 판결 부당해고구제재심판정취소

2016구합103278 | 대전지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 버스 운전기사 승차거부 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고(회사)의 청구를 기각 함. 이 사건 해고는 부당하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단 함. 사실관계 원고는 여객자동차운수사업을 경영하는 회사로, 참가인은 2003. 3. 8. 입사하여 버스 운전기사로 근무하다 2015. 9. 25. 해고 됨. 참가인은 2015. 11. 18. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 2016. 2. 12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2016. 6. 7. 이 사건 해고가 부당하다고 인정하여 초심판정 중 부당해고 부분을 취소 함. 원고는 이 사건 해고가 정당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 쟁점 : 참가인의 승차거부 행위가 징계사유에 해당하는지 여 부. 법리 : 운수종사자는 정당한 사유 없이 여객의 승차를 거부하면 안 됨(여객자동차 운수사업법 제26조 제1항 제1호). 판단 : 이 사건 승차거부는 단체협약 제43조 제8호가 정한 징계사유에 해당하며, 이로 인한 민원 제기는 단체협약 제43조 제3, 14호 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 여객자동차 운수사업법 제26조(운수종사자의 준수사항 등) ① 운수종사자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된 다. 1. 정당한 사유 없이 여객의 승차를 거부하거나 여객을 중도에서 내리게 하는 행위 징계양정의 적정성 쟁점 : 이 사건 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하는지 여 부. 법리 : 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 제한하며, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정 판정 요지 버스 운전기사 승차거부 해고의 정당성 판단 결과 요약 원고(회사)의 청구를 기각 함. 이 사건 해고는 부당하며, 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판단 함. 사실관계 원고는 여객자동차운수사업을 경영하는 회사로, 참가인은 2003. 3. 8. 입사하여 버스 운전기사로 근무하다 2015. 9. 25. 해고 됨. 참가인은 2015. 11. 18. 경북지방노동위원회에 부당해고 및 부당노동행위 구제신청을 하였으나 기각 됨. 참가인은 2016. 2. 12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2016. 6. 7. 이 사건 해고가 부당하다고 인정하여 초심판정 중 부당해고 부분을 취소 함. 원고는 이 사건 해고가 정당하다고 주장하며 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 쟁점: 참가인의 승차거부 행위가 징계사유에 해당하는지 여 부. 법리: 운수종사자는 정당한 사유 없이 여객의 승차를 거부하면 안 됨(여객자동차 운수사업법 제26조 제1항 제1호). 판단: 이 사건 승차거부는 단체협약 제43조 제8호가 정한 징계사유에 해당하며, 이로 인한 민원 제기는 단체협약 제43조 제3, 14호 징계사유에 해당 함. 관련 판례 및 법령 여객자동차 운수사업법 제26조(운수종사자의 준수사항 등) ① 운수종사자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 하여서는 아니 된 다. 1. 정당한 사유 없이 여객의 승차를 거부하거나 여객을 중도에서 내리게 하는 행위 징계양정의 적정성 쟁점: 이 사건 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당하는지 여 부. 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고하지 못하도록 제한하며, 해고사유가 인정되더라도 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정 됨. 단체협약이나 취업규칙에서 해고사유를 제한하는 경우, 이에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없는 것으로 무효임(대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결, 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조). 판단: 원고와 노조 사이의 단체협약은 징계사유와 별도로 해고사유를 정하고 있는데, 이 사건 승차거부 및 민원 제기 사유는 단체협약에서 해고사유로 규정되어 있지 않 음. 원고가 사면 이후 엄중한 처벌을 예고했더라도, 단체협약에 해고사유로 규정되지 않은 사유로 해고할 수는 없 음. 참가인의 징계이력은 이 사건 승차거부일로부터 약 5년 이전에 있었던 것 임. 이 사건 종전 비위행위에 대해서는 징계위원회에서 사실 인정 등 어떠한 판단도 없었 음. 이 사건 해고의 주된 사유인 승차거부 행위가 1회에 그 침. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2016구합103278 판정일 2017.03.22 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 됨. 단체협약이나 취업규칙에서 해고사유를 제한하는 경우, 이에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없는 것으로 무효임(대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결, 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 등 참조). 판단 : 원고와 노조 사이의 단체협약은 징계사유와 별도로 해고사유를 정하고 있는데, 이 사건 승차거부 및 민원 제기 사유는 단체협약에서 해고사유로 규정되어 있지 않 음. 원고가 사면 이후 엄중한 처벌을 예고했더라도, 단체협약에 해고사유로 규정되지 않은 사유로 해고할 수는 없 음. 참가인의 징계이력은 이 사건 승차거부일로부터 약 5년 이전에 있었던 것 임. 이 사건 종전 비위행위에 대해서는 징계위원회에서 사실 인정 등 어떠한 판단도 없었 음. 이 사건 해고의 주된 사유인 승차거부 행위가 1회에 그 침. 결론 : 이 사건 해고사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 양정에 있어 사회통념상 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 징계처분 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한 다. 대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 참고사실 참가인은 과거 무단결근, 업무지시 불응, 상사폭행 등으로 정직 징계를 받은 전력이 있 음. 참가인은 2014년 승객 폭언, 학생 승객 나무람, 운전 중 휴대전화 통화 등 비위행위(이 사건 종전 비위행위)로 징계위원회 개최 통보를 받았으나, 노조의 사면 청원으로 사면 됨. 원고는 사면 공고 시 "사면 통보일 이후 불친절 및 법규위반 및 교통사고를 발생시킨 종업원에 대하여는 그 경위를 파악 후 회사 규정에 근거하여 엄중히 처벌한다"고 명시 함. 이 사건 승차거부로 김천시로부터 과태료 20만원 부과처분 사전통지를 받았고, 참가인은 과태료를 납부 함. 검토 본 판결은 해고의 정당성을 판단함에 있어 단체협약상 해고사유 규정의 중요성을 강조하고 있 음. 단체협약에 명시되지 않은 사유로 해고하는 것은 정당성이 없음을 명확히 함. 과거 징계이력이나 사면 전 비위행위가 있더라도, 해고 당시의 비위행위의 경중, 횟수, 그리고 단체협약상 해고사유 해당 여부를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단해야 함을 보여 줌. 특히, 사면 이후의 행위에 대한 엄중 처벌 예고가 있더라도, 이는 단체협약상 해고사유를 벗어나는 해고를 정당화할 수 없다는 점을 명시하여, 근로자 보호의 측면에서 해고의 남용을 방지하려는 취지로 보임. 결론: 이 사건 해고사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 경우에 해당한다고 보기 어려우므로, 이 사건 해고는 양정에 있어 사회통념상 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 징계처분 임. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)을 하지 못한 다. 대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 참고사실 참가인은 과거 무단결근, 업무지시 불응, 상사폭행 등으로 정직 징계를 받은 전력이 있 음. 참가인은 2014년 승객 폭언, 학생 승객 나무람, 운전 중 휴대전화 통화 등 비위행위(이 사건 종전 비위행위)로 징계위원회 개최 통보를 받았으나, 노조의 사면 청원으로 사면 됨. 원고는 사면 공고 시 "사면 통보일 이후 불친절 및 법규위반 및 교통사고를 발생시킨 종업원에 대하여는 그 경위를 파악 후 회사 규정에 근거하여 엄중히 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27