대전지방법원 2021. 5. 27. 선고 2020구합475 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2021-05-27 | 2020구합475

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그업무미달 해고근무불량 부당해고

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근로계약기간은 근로조건에 해당하지 않으며, 정년 초과 근로자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단한 사례

결과 요약

- 원고의 청구를 기각함.

- 소송비용은 참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담함.

사실관계

- 원고는 2011. 5. 1.부터 D에서 근무한 근로자임.

- 원고는 2019. 1. 1.부터 2019. 6. 30.까지, 다시 2019. 7. 1.부터 2019. 7. 31.까지 계약기간을 정한 근로계약을 체결함.

- 참가인은 2019. 8. 1. 원고에게 2019. 7. 31.자로 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료를 통지함.

- 원고는 이를 부당해고로 주장하며 울산지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 울산지방노동위원회는 원고의 구제신청을 인용함.

- 참가인은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 원고에게 근로계약 갱신기대권이 인정되나 참가인의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 보아 초심 판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로계약기간이 근로기준법 제97조의 '근로조건'에 해당하는지 여부

- 법리: 근로기준법 제97조에서 말하는 '근로조건'은 임금, 근로시간, 후생, 퇴직 등 '근로자의 대우에 관하여 정한 조건'을 의미하며, 단지 근로계약의 존속기간을 정한 것에 불과한 근로계약기간은 근로조건에 해당하지 않음.

- 법원의 판단: 이 사건 근로계약의 기간은 근로기준법 제97조의 근로조건에 해당하지 않으므로, 취업규칙에 정년이 넘은 사람은 6개월 단위로 근로계약을 연장할 수 있다는 규정이 있더라도, 1개월로 정한 근로계약기간이 무효가 되어 6개월이 된다고 볼 수 없음. 따라서 이 사건 근로계약의 종기는 계약서에 명시된 2019. 7. 31.로 보아야 함.

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판결정보

: 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하고 원고에게 근로계약 종료를 통보한 것에 합리적 이유가 있었다고 판단 법리: 근로자에게 정당한 갱신기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 경우, 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담

원문

조 제9항은 형사상 범죄로 유죄판결을 받을 경우 당연퇴직 처리한다고 규정 함. D의 취업규칙상 정년이 도과한 사람은 회사에서 필요하다고 인정하는 경우에 한해 추가 고용할 수 있는데, 원고의 업무능력이 특별히 뛰어나지 않았고, 이 사건 근로계약기간 동안 잦은 휴가 및 조퇴를 사용한 점 등을 고려할 때, 참가인 입장에서 원고를 예외적으로 고용해야 할 필요성이 인정되기 어려웠을 것 임. 결론 됨. 따라서 이 사건 통지를 부당해고로 볼 수 없으며, 이 사건 재심판정은 적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 검토 본 판결은 근로기준법 제97조의 '근로조건'에 근로계약기간이 포함되지 않음을 명확히 하여, 취업규칙상 정년 후 촉탁 고용 규정이 있더라도 계약기간을 1개월로 정한 근로계약이 유효함을 확인 함. 이는 기간제 근로계약의 본질을 존중하는 판시로 볼 수 있 음. 또한, 정년 초과 근로자에게 갱신기대권이 인정될 수 있음을 전제하면서도, 근로자의 중대한 비위행위(몰래 녹음, 유죄판결, 잦은 근태 불량 등)가 있는 경우 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단하여, 근로자의 귀책사유가 갱신기대권 행사를 제한할 수 있는 중요한 요소임을 강조 함. 특히, 몰래 녹음 행위가 통신비밀보호법 위반으로 유죄판결을 받은 점과 취업규칙상 당연퇴직 사유에 해당할 수 있는 점을 갱신 거절의 합리적 이유로 인정한 것은, 근로자의 직장 내 신뢰관계 훼손 행위에 대한 엄중한 판단 기준을 제시한 것으로 해석될 수 있음. 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참가인의 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05

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조 제9항은 형사상 범죄로 유죄판결을 받을 경우 당연퇴직 처리한다고 규정 함. D의 취업규칙상 정년이 도과한 사람은 회사에서 필요하다고 인정하는 경우에 한해 추가 고용할 수 있는데, 원고의 업무능력이 특별히 뛰어나지 않았고, 이 사건 근로계약기간 동안 잦은 휴가 및 조퇴를 사용한 점 등을 고려할 때, 참가인 입장에서 원고를 예외적으로 고용해야 할 필요성이 인정되기 어려웠을 것 임. 결론 : 위와 같은 사정들을 종합할 때, 참가인이 이 사건 근로계약의 갱신을 거절하고 원고에게 근로계약 종료를 통보한 것에 합리적 이유가 있었다고 판단 됨. 따라서 이 사건 통지를 부당해고로 볼 수 없으며, 이 사건 재심판정은 적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 검토 본 판결은 근로기준법 제97조의 '근로조건'에 근로계약기간이 포함되지 않음을 명확히 하여, 취업규칙상 정년 후 촉탁 고용 규정이 있더라도 계약기간을 1개월로 정한 근로계약이 유효함을 확인 함. 이는 기간제 근로계약의 본질을 존중하는 판시로 볼 수 있 음. 또한, 정년 초과 근로자에게 갱신기대권이 인정될 수 있음을 전제하면서도, 근로자의 중대한 비위행위(몰래 녹음, 유죄판결, 잦은 근태 불량 등)가 있는 경우 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단하여, 근로자의 귀책사유가 갱신기대권 행사를 제한할 수 있는 중요한 요소임을 강조 함. 특히, 몰래 녹음 행위가 통신비밀보호법 위반으로 유죄판결을 받은 점과 취업규칙상 당연퇴직 사유에 해당할 수 있는 점을 갱신 거절의 합리적 이유로 인정한 것은, 근로자의 직장 내 신뢰관계 훼손 행위에 대한 엄중한 판단 기준을 제시한 것으로 해석될 수 있음. 대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 참가인의 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 법리: 근로자에게 정당한 갱신기대권이 있음에도 사용자가 갱신을 거절한 경우, 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 유무 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 갱신 거부의 사유와 절차가 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 판단해야 하며, 증명책임은 사용자가 부담 함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05