서울동부지방법원 2019. 9. 26. 선고 2019가단273 판결 임금

원문

2019가단273 | 서울동부지방법원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 아파트 관리방식 변경에 따른 경비원 해고의 부당성 및 임금 지급 의무 결과 요약 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 15,247,440원과 이에 대한 지연손해금을 지급하고, 2019. 7. 1.부터 복직 시 또는 근로계약 만료일까지 월 1,953,900원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 원고의 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 서울 강동구 B 아파트 입주자대표회의로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장 임. 원고와 피고는 2018. 2. 3.부터 2020. 2. 2.까지 경비업무 근로계약을 체결 함. 피고는 2018. 8. 29. 원고에게 2018. 9. 30.까지 근무하라는 1차 해고통지를 하였고, 원고는 이에 동의하지 않 음. 피고는 2018. 10. 29. 관리방식 변경(자치관리→위탁관리)을 이유로 2018. 11. 30.자로 근로계약 해지 및 해고 예고 통보(2차 해고통지)를 함. 원고는 2018. 11. 14. 피고에게, 2018. 11. 22. 위탁관리업체에 고용승계를 요청하는 내용증명을 보냈으나, 2018. 12. 1.부터 경비직으로 근무하지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 있는 근로계약 해지의 정당성 (민법 제661조의 '부득이한 사유' 해당 여부) 근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대해서는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않고, 민법의 고용 관련 규정이 적용 됨. 민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우 '부득이한 사유'가 있을 때 각 당사자가 계약을 해지할 수 있다고 규정하며, '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미 함. 고용관계 유지에 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함 됨. 법원은 피고가 주장하는 사정들(관리방식 변경, 고용승계 지연, 위탁관리업체의 근무자 선정 등)만으로는 원고가 고용계약상 의무를 중대하게 위반하여 신뢰관계가 파괴되었거나, 근로계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능할 정도의 '부득이한 사유'가 있었다고 인정하기 어렵다고 판단 함. 아파트 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 것이 근로계약서 제9조 제2항의 '담당업무의 소멸'에 해당한다고 볼 수도 없다고 판단 함. 따라서 1, 2차 해고통지로 인한 이 사건 근로계약의 해지는 위법하므로 무효임. 관련 판례 및 법령 판정 요지 아파트 관리방식 변경에 따른 경비원 해고의 부당성 및 임금 지급 의무 결과 요약 피고는 원고에게 미지급 임금 및 퇴직금 15,247,440원과 이에 대한 지연손해금을 지급하고, 2019. 7. 1.부터 복직 시 또는 근로계약 만료일까지 월 1,953,900원의 비율로 계산한 돈을 지급 함. 원고의 나머지 청구는 기각 함. 사실관계 피고는 서울 강동구 B 아파트 입주자대표회의로, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장 임. 원고와 피고는 2018. 2. 3.부터 2020. 2. 2.까지 경비업무 근로계약을 체결 함. 피고는 2018. 8. 29. 원고에게 2018. 9. 30.까지 근무하라는 1차 해고통지를 하였고, 원고는 이에 동의하지 않 음. 피고는 2018. 10. 29. 관리방식 변경(자치관리→위탁관리)을 이유로 2018. 11. 30.자로 근로계약 해지 및 해고 예고 통보(2차 해고통지)를 함. 원고는 2018. 11. 14. 피고에게, 2018. 11. 22. 위탁관리업체에 고용승계를 요청하는 내용증명을 보냈으나, 2018. 12. 1.부터 경비직으로 근무하지 못 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 기간의 정함이 있는 근로계약 해지의 정당성 (민법 제661조의 '부득이한 사유' 해당 여부) 근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대해서는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지)이 적용되지 않고, 민법의 고용 관련 규정이 적용 됨. 민법 제661조는 고용기간의 약정이 있는 경우 '부득이한 사유'가 있을 때 각 당사자가 계약을 해지할 수 있다고 규정하며, '부득이한 사유'는 고용계약을 계속 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 의미 함. 고용관계 유지에 필요한 신뢰관계를 파괴하거나 해치는 사실, 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함 됨. 법원은 피고가 주장하는 사정들(관리방식 변경, 고용승계 지연, 위탁관리업체의 근무자 선정 등)만으로는 원고가 고용계약상 의무를 중대하게 위반하여 신뢰관계가 파괴되었거나, 근로계약의 존속을 강제하는 것이 사회통념상 불가능할 정도의 '부득이한 사유'가 있었다고 인정하기 어렵다고 판단 함. 아파트 관리방식을 자치관리에서 위탁관리로 변경하는 것이 근로계약서 제9조 제2항의 '담당업무의 소멸'에 해당한다고 볼 수도 없다고 판단 함. 따라서 1, 2차 해고통지로 인한 이 사건 근로계약의 해지는 위법하므로 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 민법 제661조 해고 무효에 따른 임금 지급 의무 및 범위 해고가 무효이므로 원고는 피고의 책임 있는 사유로 근로제공 의무를 이행할 수 없게 된 것이며, 민법 제538조에 따라 피고는 원고에게 해고 효력발생일(2018. 12. 1.)부터 복직 시 또는 근로계약 만료일(2020. 2. 2.) 중 먼저 도래하는 날까지의 임금 등을 지급할 의무가 있 음. 임금은 최저임금에 월 소정근로시간을 적용하여 산정 함. 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울동부지방법원 사건번호 2019가단273 판정일 2019.09.26 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 민법 제661조 해고 무효에 따른 임금 지급 의무 및 범위 해고가 무효이므로 원고는 피고의 책임 있는 사유로 근로제공 의무를 이행할 수 없게 된 것이며, 민법 제538조에 따라 피고는 원고에게 해고 효력발생일(2018. 12. 1.)부터 복직 시 또는 근로계약 만료일(2020. 2. 2.) 중 먼저 도래하는 날까지의 임금 등을 지급할 의무가 있 음. 임금은 최저임금에 월 소정근로시간을 적용하여 산정 함. 피고는 원고에게 2018. 12. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 임금 및 2018년분 퇴직금 분할지급액 합계 15,247,440원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있음. 또한, 2019. 7. 1.부터 원고의 복직 시 또는 2020. 2. 2. 중 먼저 도래하는 날까지 월 1,953,900원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있음. 4인 이하 사업장에도 미지급 임금에 대한 지연손해금을 정한 근로기준법 제37조가 적용되므로, 피고는 매월 임금 지급일로부터 14일이 경과한 다음날부터 연 15%의 지연손해금을 지급해야 함. 원고가 주장하는 근로계약기간 전체 임금 및 퇴직금 전액 지급 주장은 미리 청구할 필요가 있다고 인정할 수 없어 기각 함. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 근로기준법 제37조 근로기준법 제11조 제2항 근로기준법 시행령 제7조, 별표 1 검토 본 판결은 상시 4명 이하 근로자를 사용하는 사업장의 해고에 대해 근로기준법이 아닌 민법 제661조가 적용됨을 명확히 함. 민법 제661조의 '부득이한 사유'는 매우 엄격하게 해석되어야 하며, 단순히 사업장의 관리방식 변경이나 근로자의 고용승계 거부 등만으로는 해고의 정당한 사유가 될 수 없음을 보여 줌. 특히, 사용자가 고용승계를 제안했음에도 근로자가 이를 거부했다는 주장이 있었으나, 법원은 이를 '부득이한 사유'로 인정하지 않아, 사용자의 일방적인 해고 통보가 무효임을 확인한 점이 중요 함. 이는 기간제 근로자의 고용 안정성을 보호하고, 사용자가 계약기간 중 부당하게 근로관계를 종료할 수 없도록 하는 취지를 재확인한 판결로 볼 수 있 음. 또한, 해고가 무효인 경우 사용자의 귀책사유로 근로자가 근로를 제공하지 못했으므로, 민법 제538조에 따라 사용자는 근로자에게 임금 상당액을 지급할 의무가 있음을 명확히 함. 피고는 원고에게 2018. 12. 1.부터 2019. 6. 30.까지의 임금 및 2018년분 퇴직금 분할지급액 합계 15,247,440원과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 또한, 2019. 7. 1.부터 원고의 복직 시 또는 2020. 2. 2. 중 먼저 도래하는 날까지 월 1,953,900원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있 음. 4인 이하 사업장에도 미지급 임금에 대한 지연손해금을 정한 근로기준법 제37조가 적용되므로, 피고는 매월 임금 지급일로부터 14일이 경과한 다음날부터 연 15%의 지연손해금을 지급해야 함. 원고가 주장하는 근로계약기간 전체 임금 및 퇴직금 전액 지급 주장은 미리 청구할 필요가 있다고 인정할 수 없어 기각 함. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 근로기준법 제37조 근로기준법 제11조 제2항 근로기준법 시행령 제7조, ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05