서울행정법원 2010. 12. 2. 선고 2010구합34736 판결 부당징계구제재심판정취소

2010구합34736 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 징계시효기간 경과 후 재징계처분의 위법성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2006. 11. 9. 소속 근로자들인 참가인들이 불법 총파업에 참여하여 근로의무를 불이행하였다는 징계사유로 참가인 B에게 해고, 참가인 C에게 감봉 4개월, 참가인 D, E에게 각 감봉 2개월, 참가인 F, G, H에게 각 감봉 1개월의 원징계처분을 하였 음. 참가인 B은 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 인용되었고, 원고의 불복 절차에도 불구하고 대법원에서 원고 패소 판결이 확정되었음(관련 1 대법원판결, 2009. 9. 29. 송달). 나머지 참가인들은 부산지방노동위원회에 구제신청을 하여 인용되었고, 원고의 불복 절차에도 불구하고 대법원에서 원고 패소 판결이 확정되었음(관련 2 대법원판결, 2009. 9. 30. 송달). 원고는 관련 대법원판결 확정 이후 2010. 1. 29. 참가인 B에게 정직 5개월, 참가인 C, D, E, F, G에게 견책, 2010. 2. 2. 참가인 H에게 견책의 재징계처분을 하였 음. 참가인들은 부산지방노동위원회에 이 사건 재징계처분에 대한 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 원고가 법원 판결 확정일로부터 3개월이 경과한 이후 재징계처분을 하여 징계시효를 위반한 중대한 절차상 하자가 있다고 보아 구제신청을 인용하였 음. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 부산지방노동위원회와 동일한 이유로 재심신청을 기각하였음(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 인사관리규정 제137조 제3항의 강행규정 여부 법리 : 인사관리규정은 사용자가 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 취업규칙으로서 노사간의 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가 짐. 그 내용이 법령 또는 단체협약에 위배되지 않고 근로자에게 유리한 경우 유효하게 적용 됨. 징계시효기간을 경과하여 같은 징계사유로 재징계처분을 하는 것은 중대한 하자에 해당 함. 법원의 판단 : 인사관리규정 제137조 제3항은 법령 또는 단체협약에 위반되지 않고 근로자에게 유리하므로 원고에게 기속력이 있 음. 이를 위반한 재징계처분은 위법하며, 징계시효기간을 경과한 재징계처분은 무효로 할 만큼 중대한 하자에 해당 함. 징계시효기간 내 재징계절차 착수 여부 법리 : 인사관리규정 제137조 제3항의 "판결이 확정된 날로부터 3개월 이내에 다시 징계절차를 취할 수 있다"는 규정은 3개월 이내에 '재징계처분을 완료'하는 것이 아니라 '재징계절차에 착수'하면 된다는 의미 판정 요지 징계시효기간 경과 후 재징계처분의 위법성 판단 결과 요약 원고의 청구를 기각 함. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 2006. 11. 9. 소속 근로자들인 참가인들이 불법 총파업에 참여하여 근로의무를 불이행하였다는 징계사유로 참가인 B에게 해고, 참가인 C에게 감봉 4개월, 참가인 D, E에게 각 감봉 2개월, 참가인 F, G, H에게 각 감봉 1개월의 원징계처분을 하였 음. 참가인 B은 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 인용되었고, 원고의 불복 절차에도 불구하고 대법원에서 원고 패소 판결이 확정되었음(관련 1 대법원판결, 2009. 9. 29. 송달). 나머지 참가인들은 부산지방노동위원회에 구제신청을 하여 인용되었고, 원고의 불복 절차에도 불구하고 대법원에서 원고 패소 판결이 확정되었음(관련 2 대법원판결, 2009. 9. 30. 송달). 원고는 관련 대법원판결 확정 이후 2010. 1. 29. 참가인 B에게 정직 5개월, 참가인 C, D, E, F, G에게 견책, 2010. 2. 2. 참가인 H에게 견책의 재징계처분을 하였 음. 참가인들은 부산지방노동위원회에 이 사건 재징계처분에 대한 구제신청을 하였고, 부산지방노동위원회는 원고가 법원 판결 확정일로부터 3개월이 경과한 이후 재징계처분을 하여 징계시효를 위반한 중대한 절차상 하자가 있다고 보아 구제신청을 인용하였 음. 원고는 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 부산지방노동위원회와 동일한 이유로 재심신청을 기각하였음(이 사건 재심판정). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 인사관리규정 제137조 제3항의 강행규정 여부 법리: 인사관리규정은 사용자가 근로자에 대한 복무규율과 근로조건에 관한 준칙의 내용을 정한 취업규칙으로서 노사간의 법률관계를 규정하는 법규범의 성격을 가 짐. 그 내용이 법령 또는 단체협약에 위배되지 않고 근로자에게 유리한 경우 유효하게 적용 됨. 징계시효기간을 경과하여 같은 징계사유로 재징계처분을 하는 것은 중대한 하자에 해당 함. 법원의 판단: 인사관리규정 제137조 제3항은 법령 또는 단체협약에 위반되지 않고 근로자에게 유리하므로 원고에게 기속력이 있 음. 이를 위반한 재징계처분은 위법하며, 징계시효기간을 경과한 재징계처분은 무효로 할 만큼 중대한 하자에 해당 함. 징계시효기간 내 재징계절차 착수 여부 법리: 인사관리규정 제137조 제3항의 "판결이 확정된 날로부터 3개월 이내에 다시 징계절차를 취할 수 있다"는 규정은 3개월 이내에 '재징계처분을 완료'하는 것이 아니라 '재징계절차에 착수'하면 된다는 의미 임. '다시 징계절차를 취한다'는 것은 해당 근로자가 알기 어려운 사용자의 내부 기관 간 연락이나 조치 요구만으로는 부족하고, 상벌권자가 심의기관에 재징계 심의를 요구하거나 징계혐의자에게 재징계절차 착수를 정식으로 통보하는 정도에 이르러야 함. 법원의 판단: 원고의 노사협력팀장이 인사교육팀장에게 알림문을 보낸 것과 경영지원실장이 감사실장에게 의뢰문을 발송한 행위만으로는 재징계절차에 착수했다고 볼 수 없 음. 관련 대법원 판결 송달일로부터 3개월 이내에 재징계절차에 착수했다고 인정할 만한 자료가 없 음. 관련 판례 및 법령 인사관리규정 제137조 제3항: "법원에서 징계처분을 취소하는 판결이 있는 경우에는 제1항의 기간이 경과한 후에도 판결이 확정된 날로부터 3개월 이내에 다시 징계절차를 취할 수 있다." 인사관리규정 제105조, 제106조 제1, 2항 단체협약 제46조 인사관리규정 제123조 제2항 징계시효기간 미준수에 대한 정당한 사유 존재 여부 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2010구합34736 판정일 2010.12.02 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 임. '다시 징계절차를 취한다'는 것은 해당 근로자가 알기 어려운 사용자의 내부 기관 간 연락이나 조치 요구만으로는 부족하고, 상벌권자가 심의기관에 재징계 심의를 요구하거나 징계혐의자에게 재징계절차 착수를 정식으로 통보하는 정도에 이르러야 함. 법원의 판단 : 원고의 노사협력팀장이 인사교육팀장에게 알림문을 보낸 것과 경영지원실장이 감사실장에게 의뢰문을 발송한 행위만으로는 재징계절차에 착수했다고 볼 수 없 음. 관련 대법원 판결 송달일로부터 3개월 이내에 재징계절차에 착수했다고 인정할 만한 자료가 없 음. 관련 판례 및 법령 인사관리규정 제137조 제3항: "법원에서 징계처분을 취소하는 판결이 있는 경우에는 제1항의 기간이 경과한 후에도 판결이 확정된 날로부터 3개월 이내에 다시 징계절차를 취할 수 있다." 인사관리규정 제105조, 제106조 제1, 2항 단체협약 제46조 인사관리규정 제123조 제2항 징계시효기간 미준수에 대한 정당한 사유 존재 여부 법리 : 징계대상 근로자의 귀책사유로 인해 지연되었다는 등의 특별한 사정이 있는 경우 징계시효기간을 준수하지 못한 데에 정당한 사유가 있다고 보아 당해 징계절차가 위법하지 않다고 인정할 여지가 있 음. 법원의 판단 : 참가인들이 이전에 변명의 기회를 충분히 보장받았다는 사정만으로는 징계시효기간 경과로 인한 신뢰 침해를 정당화할 수 없 음. 원고가 징계시효기간 만료 이전에 재징계 방침을 공지하여 근로자들이 재징계절차를 알 수 있었다는 사정을 인정하기에 부족 함. 원고가 주장하는 동해화력 종합감사 등의 업무 과중, 징계양정 형평성 고려 등은 근로자의 귀책사유가 아닌 사용자측의 사정에 불과 함. 따라서 원고에게 징계시효기간 미준수의 위법성을 조각할 만한 정당한 사유가 있었다고 인정하기 어려 움. 검토 본 판결은 취업규칙인 인사관리규정의 징계시효 조항이 근로자에게 유리한 법규범으로서 사용자에게 구속력을 가지며, 이를 위반한 재징계처분은 중대한 하자로 위법하다는 점을 명확히 함. 특히, '재징계절차에 착수'의 의미를 단순히 내부적인 연락이나 조치 요구를 넘어, 징계혐의자에게 정식으로 통보하거나 심의기관에 심의를 요구하는 등 외부적으로 인지 가능한 행위가 있어야 한다고 해석 하여 근로자의 예측 가능성과 신뢰 보호를 강조 함. 사용자의 업무 과중이나 정책적 고려 등은 징계시효 미준수에 대한 정당한 사유로 인정되지 않음을 명확히 하여, 징계시효 제도의 취지를 확고히 함. 이는 향후 유사 사건에서 징계시효 준수의 중요성을 강조하는 선례가 될 것으로 보임. 법리: 징계대상 근로자의 귀책사유로 인해 지연되었다는 등의 특별한 사정이 있는 경우 징계시효기간을 준수하지 못한 데에 정당한 사유가 있다고 보아 당해 징계절차가 위법하지 않다고 인정할 여지가 있 음. 법원의 판단: 참가인들이 이전에 변명의 기회를 충분히 보장받았다는 사정만으로는 징계시효기간 경과 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27