서울행정법원 2023. 11. 10. 선고 2022구합66927 판결 부당해고구제재심판정취소

해자의 진술은 제1차 고충제기 당시 메모, 수사기관 진술과 일관되고 구체적이며 경험칙에 비합리적이지 않음. - 피해자가 동료, 어머니와 나눈 카카오톡 대화 내용에 비추어 진술의 신빙성이 높음. - 제4징계사유(엉덩이 때림)는 제1차 고충상담 메모의 불완전성 등을 고려할 때 피해자의 구체적인 수사기관 진술에 따라 인정됨. - 피해자가 합의금을 요구하고 징계를 당하면서 정신과 진단서를 발급받은 사정만으로 피해자 진술의 신빙성을 부정할 수 없음. - 참가인이 2018. 12.경 D실장에게 성희롱 사실을 시인하고, 제3징계사유(위로해 달라는 발언)를 스스로 인정한 점이 있음. - 결론적으로, 이 사건 각 징계사유는 사실관계가 인정됨. 절차적 하자의 유무 (일사부재리 원칙 위반 여부) - 핵심 쟁점: 이 사건 해임이 일사부재리 원칙에 반하는 이중징계에 해당하는지 여부. - 법리: 일사부재리 원칙에 반하는 이중징계는 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 유효하게 확정되어야 하며, 징계혐의사실이 동일해야 함. - 법원의 판단: - 원고는 이 사건 해임 이전 동일한 징계사유로 참가인을 징계한 사실이 없음. - D실장이 참가인에게 피해자에게 사과하도록 한 것은 징계처분에 해당하지 않음. - 결론적으로, 이 사건 해임은 일사부재리의 원칙에 반하지 않음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2000. 9. 29. 선고 - 피해자는 제2차 고충제기 이전 대리인을 통해 합의금을 요구하였고, 재심판정 후 참가인에게 형사고소를 예고하는 문자를 보냈음. - 피해자는 이 사건 각 징계사유와 동일한 내용으로 참가인을 고소하였고, 검사는 2023. 3. 8. 참가인을 강제추행 혐의로 공소 제기하였음. - 원고 인사위원회는 2021. 8. 13. 참가인에 대해 해임을 의결하였고, 원고는 2021. 8. 19.자로 참가인을 해임하였음. - 제주지방노동위원회는 2022. 1. 14. 이 사건 해임이 징계양정 과다로 부당하다고 판정하였음. - 중앙노동위원회는 2022. 4. 4. 원고의 재심 신청을 기각하는 판정을 하였음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 - 핵심 쟁점: 참가인의 이 사건 각 징계사유(성희롱, 강제추행)가 사실로 인정되는지 여부. - 법리: 피해자 진술의 신빙성 판단 시 일관성, 구체성, 경험칙 부합 여부, 다른 증거와의 부합 여부 등을 종합적으로 고려함. - 법원의 판단: - 피해자의 진술은 제1차 고충제기 당시 메모, 수사기관 진술과 일관되고 구체적이며 경험칙에 비합리적이지 않음. - 피해자가 동료, 어머니와 나눈 카카오톡 대화 내용에 비추어 진술의 신빙성이 높음. - 제4징계사유(엉덩이 때림)는 제1차 고충상담 메모의 불완전성 등을 고려할 때 피해자의 구체적인 수사기관 진술에 따라 인정됨. - 피해자가 합의금을 요구하고 징계를 당하면서 정신과 진단서를 발급받은 사정만으로 피해자 진술의 신빙성을 부정할 수 없음. - 참가인이 2018. 12.경 D실장에게 성희롱 사실을 시인하고, 제3징계사유(위로해 달라는 발언)를 스스로 인정한 점이 있음. - 결론적으로, 이 사건 각 징계사유는 사실관계가 인정됨. 절차적 하자의 유무 (일사부재리 원칙 위반 여부) - 핵심 쟁점: 이 사건 해임이 일사부재리 원칙에 반하는 이중징계에 해당하는지 여부. - 법리: 일사부재리 원칙에 반하는 이중징계는 선행 처분과 후행 처분이 모두 법적 성질상 징계처분이어야 하고, 선행 징계처분이 유효하게 확정되어야 하며, 징계혐의사실이 동일해야 함. - 법원의 판단: - 원고는 이 사건 해임 이전 동일한 징계사유로 참가인을 징계한 사실이 없음. - D실장이 참가인에게 피해자에게 사과하도록 한 것은 징계처분에 해당하지 않음. - 결론적으로, 이 사건 해임은 일사부재리의 원칙에 반하지 않음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902 판결 절차적 하자의 유무 (징계시효 도과 여부) - 핵심 쟁점: 이 사건 각 징계사유에 대한 징계시효가 도과했는지 여부. - 법리: 징계의 대상인 비위행위가 계속적으로 행하여진 일련의 행위라면 징계시효의 기산점은 그 일련의 행위 중 최종의 것을 기준으로 함. 일련의 행위 여부는 단일한 의사에 터잡아 동일한 목적을 이루기 위한 계속적 실행행위인지 여부로 판단함. - 법원의 판단: - 이 사건 각 징계사유는 발생 경위, 행위의 동기, 태양 등이 모두 다르고, 시간적 간격이 존재하며, 각각 피해자의 성적 자기결정권이 침해된 별개의 독립된 행위로 보아야 함. - 따라서 이 사건 각 징계사유는 단일한 의사에서 비롯된 일련의 행위로 평가할 수 없음. - 결론적으로, 제1징계사유는 원고가 징계의결 요구를 한 2021. 8. 10.로부터 역산하여 3년이 되기 이전에 발생하였으므로 징계시효가 도과하였음. 그러나 제2, 3, 4 징계사유는 징계시효가 도과하지 않았음. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1986. 1. 21. 선고 85누841판결 징계양정의 정당성 - 핵심 쟁점: 이 사건 해임 징계양정이 원고의 재량권 범위 내에 있는지 여부. - 법리: 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 징계처분은 위법하지 않음. 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정의 참작자료로 할 수 있음. - 법원의 판단: - 이 사건 각 징계사유는 참가인이 인턴 사원이던 피해자의 멘토이자 직상급자로서 사적 권력관계를 이용한 성추행 행위로 죄질이 매우 나쁨. - 참가인이 인사위원회에서 피해자를 비난하고 자신의 비위행위에 대해 진정으로 반성하는지 의문임. - 피해자의 합의금 요구 및 주의 처분은 피해자 진술의 신빙성을 부정하거나 징계양정에 특별히 유리하게 고려될 요소가 아님. - 참가인은 이 사건 외에도 다수의 성희롱 전력이 있었던 것으로 보이며, 징계시효가 도과한 제1징계사유도 사실관계는 인정되어 징계양정의 참작자료가 될 수 있음. - 원고 인사규정 시행규칙 제37조 및 별표 4는 성폭력 비위에 대해 비위 정도가 심하고 고의가 있는 경우 '파면', 중과실이거나 비위 정도가 약하고 고의가 있는 경우 '파면-해임'을 규정하고 있음. - 참가인의 강제추행 행위는 위 규정에 따라 '파면-해임'에 해당하므로, 이 사건 해임은 징계재량권의 범위 내에 있음. - 인사규정 시행규칙 제38조 제1항은 성폭력 범죄의 경우 공적에도 불구하고 징계감경을 할 수 없도록 규정하고 있음. - 결론적으로, 제1징계사유는 징계시효가 도과하였으나 제2, 3, 4 징계사유가 인정되고, 위 인정되는 징계사유만으로도 참가인을 해임한 것은 정당함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 - 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 - 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 - 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 - 인사규정 시행규칙 제37조 및 별표 4 - 인사규정 시행규칙 제38조 제1항 검토 - 본 판결은 직장 내 성희롱 및 성추행 사건에서 피해자 진술의 신빙성 판단 기준과 징계시효, 징계양정의 적법성을 상세히 다루고 있음. - 특히, 피해자의 합의금 요구 등 2차 가해로 비춰질 수 있는 정황에도 불구하고, 피해자의 심리 상태와 2차 가해 발생 가능성 등을 종합적으로 고려하여 진술의 신빙성을 인정한 점은 주목할 만함. - 징계시효 판단에 있어 각 징계사유의 독립성을 인정한 점, 그리고 징계시효가 도과한 비위행위도 징계양정의 참작자료가 될 수 있음을 명확히 한 점은 향후 유사 사건에서 중요한 판단 기준이 될 것으로 보임. - 직장 내 성범죄에 대한 엄중한 징계의 필요성과 공공기관의 징계재량권 존중 원칙을 재확인한 판결로 평가됨.