서울중앙지방법원 | 2018-08-30 | 2017가합514697
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공식 원문 미확인
- 원고와 피고가 총 10회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였으나, 총 계약기간이 약 1년 11개월에 불과하여 장기간에 걸쳐 반복 갱신된 경우로 보기 어려움.
- 피고는 기간의 정함이 있는 촉탁계약직 근로자 모집과는 별도로 기간의 정함이 없는 근로자를 채용하기 위한 절차를 별도로 두고 있음.
- 결론: 이 사건 각 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려우므로, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임. 기간제법 시행만으로 갱신기대권이 배제 또는 제한되지 않음.
- 법원의 판단:
- 근로계약의 내용과 계약체결 동기 및 경위:
- 이 사건 각 근로계약서에는 근로계약기간
- 법원의 판단:
- 원고는 근무기간을 1~6개월로 하는 모집공고에 지원하여 명시적으로 계약기간을 정한 근로계약을 체결하였고, 매번 계약기간을 자필로 기재한 근로계약서를 작성함.
- 근로계약서에 계약기간이 특정되어 있을 뿐, 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정은 없음.
- 근로계약서에 격월 상여금, 설·추석 상여금, 하계휴가 상여금 등이 기재되어 있고 월차·연차 유급휴가 규정이 있더라도, 이는 피고가 기간제 근로자의 차별 처우 방지를 위해 표준근로계약서를 바탕으로 정규직 근로자의 근로조건을 반영한 것으로 보임.
- 피고는 약 2,000명의 촉탁계약직 근로자를 고용하고 있어 개별 근로자별로 계약기간의 장단을 고려하여 상여금, 연·월차 유급휴가 등을 달리 규정하기 어려움.
- 일부 근로계약서가 사후에 작성된 사실이 있으나, 이는 2건에 불과하며 나머지 대부분은 근로계약 체결 이전에 작성됨.
- 원고와 피고가 총 10회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였으나, 총 계약기간이 약 1년 11개월에 불과하여 장기간에 걸쳐 반복 갱신된 경우로 보기 어려움.
- 피고는 기간의 정함이 있는 촉탁계약직 근로자 모집과는 별도로 기간의 정함이 없는 근로자를 채용하기 위한 절차를 별도로 두고 있음.
- 결론: 이 사건 각 근로계약에서 정한 계약기간이 단지 형식에 불과하다고 보기 어려우므로, 기간의 정함이 있는 근로계약에 해당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결
원고에게 갱신기대권이 인정되는지 여부
- 법리: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 동기 및 경위, 갱신 기준 등 여러 사정을 종합하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효임. 기간제법 시행만으로 갱신기대권이 배제 또는 제한되지 않음.
- 법원의 판단:
- 근로계약의 내용과 계약체결 동기 및 경위:
- 이 사건 각 근로계약서에는 근로계약기간이 명시적으로 기재되어 있고, 계약 갱신 가능성에 대한 내용은 기재되어 있지 않음.
- 모집공고문의 '필요시 근로계약 연장이 가능하다'는 문구는 채용 지원 유도를 위한 청약의 유인에 불과하거나, 피고가 사정상 필요한 경우에 연장할 수 있다는 의미일 뿐 재계약 의무를 부담지운 것으로 볼 수 없음.
- 갱신 요건과 절차 등 계약 갱신의 기준 설정 여부:
- 근로계약서나 취업규칙에 계약 갱신 기준이나 절차에 관한 규정이 없음.
- 오히려 '계약직 직원 취업규칙' 제34조 제2호는 '기간의 정함이 있는 고용계약이 만료되었을 때'를 당연퇴직 사유로 규정하고 있으며, 촉탁계약직 운영에 관한 노사합의에서도 촉탁계약직의 근무기간이 한시적임을 명시함.
- 촉탁계약직 근로자에 대해서는 인사평가 제도가 실시되지 않고 근태관리만 이루어졌으며, 이는 급여 지급 및 대체인원 투입 목적이었음.
- 근로계약 갱신의 실태:
- 원고의 근로계약이 10회 갱신되었으나, 피고는 일시적인 업무공백 발생 시 촉탁계약직을 한시적으로 채용해왔으며, 신규 근로자 배치, 복직 등으로 업무공백이 해소되면 근로관계가 종료되는 것이 예정되어 있었음.
- 실제 촉탁계약직 근로자들은 신규 근로자 배치 및 사고자 복직을 이유로 퇴직하는 경우가 대부분이었음.
- 원고는 다른 촉탁계약직 근로자들이 2년 미만의 기간 내에 '사고자 복직' 또는 '직영 신규입사자 배치'를 원인으로 근로관계가 종료되는 것을 보아왔으므로, 본인 역시 근로관계가 종료될 수 있음을 충분히 예상할 수 있었음.
- 피고는 2012년 7월부터 촉탁계약직 직원을 채용하기 시작하여 2016. 7. 4. 기준으로 퇴직한 8,112명 중 2년을 초과하여 근무한 근로자는 단 한 명도 없음.
- 피고가 단순히 비용 절감을 목적으로 정규직 근로자 대신 촉탁계약직 근로자를 채용한 것으로 보기도 어려움.
- 수행업무의 내용:
- 원고가 수행한 업무가 상시적·계속적으로 필요한 업무에 해당하더라도, 피고는 하청업체 근로자들의 정규직 전환 과정에서 발생하는 일시적인 공백이나 휴직·정직 등으로 인한 공백에 한시적으로 인력을 사용할 필요에 따라 근로계약을 체결·갱신한 것으로 보임.
- 기간제법의 입법취지는 노동시장의 유연성도 도모하는 데 있으므로, 피고가 이러한 수요에 대응하기 위해 총 사용기간이 2년을 넘지 않는 범위 내에서 촉탁계약직을 채용하는 것이 기간제법 취지에 반한다고 볼 수 없음.
- 결론: 원고에게 총 계약기간이 2년을 초과하는 재계약이 체결될 수 있으리라는 갱신기대권이 인정될 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결
- 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결
- 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항, 제2항
검토
- 본 판결은 기간제 근로계약의 형식성 판단 및 갱신기대권 인정 여부에 대한 기존 대법원 판례의 법리를 충실히 따르고 있음.
- 특히, 기간제법 시행 이후에도 갱신기대권이 배제되거나 제한되지 않는다는 점을 명확히 하면서도, 실제 근로관계의 구체적인 사정들을 종합적으로 고려하여 갱신기대권의 인정 여부를 판단한 점이 주목됨.
- 피고의 촉탁계약직 운영 목적(불법파견 해소 및 일시적 인력 공백 충원), 실제 운영 실태(2년 초과 근무 사례 없음, 계약 갱신 기준 부재), 근로계약 내용 등을 면밀히 분석하여 원고의 주장을 배척한 것은, 기간제 근로자 보호와 기업의 인력 운영 유연성이라는 두 가지 가치를 균형 있게 고려한 것으로 보임.
- 다만, 근로계약서에 정규직 근로자와 유사한 임금 및 복지 혜택이 명시되어 있음에도 불구하고, 이것이 기간의 정함이 없는 근로계약으로의 전환이나 갱신기대권 인정의 근거가 되지 않는다는 점은, 계약서 문언의 형식적 의미보다는 실제 근로관계의 실질을 중시하는 태도를 보여줌.