서울행정법원 2015. 3. 19. 선고 2014구합68324 판결 중앙노동위원회판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2014구합68324 중앙노동위원회판정취소 [원고] A 주식회사 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B [변론종결] 2015. 3. 5. [판결선고] 2015. 3. 19. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 모두 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2014. 8. 7. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 중앙2014부해476 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 춘천시 C에서 'D'이라는 상호로 골프장(이하 '이 사건 골프장'이라 한다)을 운영하는 법인이고, 참가인은 2009. 9. 1. 원고에 골프장 공사 관련 총괄관리책임자로 입사하여 이 사건 골프장 완공 후 클럽 경영 및 운영 전반에 걸친 업무를 수행하던 자이다. 나. 원고는 2013. 11. 23. 아래와 같은 징계사유를 들어 참가인을 징계해고하였다(이 하 '이 사건 해고'라 한다). 다. 참가인은 2014. 2. 21. 강원지방노동위원회(이하 '강원지노위'라 한다)에 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였으나 강원지노위는 2014. 4. 17. 이를 기각하였다. 라. 참가인의 이에 불복하여 2014. 5. 9. 중앙노동위원회(이하 '중노위'라 한다)에 재심을 신청하였고, 중노위는 2014. 8. 7. "이 사건 징계사유 중 참가인이 원고의 인사담당자에게 욕설을 하고 대표이사의 결재 거부에 대하여 공개적으로 불만을 표시한 행위는 인정되나, 나머지 징계사유는 인정되지 아니한다. 이 사건 징계양정은 징계사유에 비해 지나치게 과중하여 부당하다."는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제14, 31, 32호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 이 사건 제1사유는 참가인이 유죄판결을 받았다는 것이 아니라 남녀고용평등법에서 금지한 성희롱에 해당하는 행위를 하였다는 것으로, 수사 및 재판과정에서 참가인의 추행사실이 드러난 이상 형사판결에서 추행의 고의 부존재 등을 이유로 무죄를 선고하였더라도 이를 징계사유로 삼을 수 있고, 나머지 징계사유 역시 인정된다. 참가인의 성희롱 행위는 원고의 취업규칙 상 징계해고사유에 해당하고, 이외에도 직권남용행위, 직무수행능력 부족 등 각기 독립적인 징계사유들이 복합적으로 인정되는 이상 참가인과의 근로계약을 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임이 있는 경우라고 보아야 하므로 이 사건 해고가 객관적으로 명백히 부당하다고 보기 어렵다. 따라서 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다(인정근거 : 갑 제29호증의 기재). 다. 인정사실 1) 제1사유 관련 가) 참가인은 제1사유에 해당하는 행위를 함으로써 고용 관계로 인하여 참가인의 감독을 받는 E를 위력으로써 추행하였다는 공소사실로 기소되었다. 공소사실의 요지는 아래와 같다. 나) 위 형사사건의 제1심(수원지방법원 성남지원 2013고단795)은 2013. 10. 23. 참가인에게 벌금 300만 원의 유죄판결을 선고하였으나, 항소심(수원지방법원2013노 5472)은 2014. 7. 24. "이 사건 공소사실에 부합하는 듯한 증거로는 E, K, L의 각 진술, 춘천지방법원 2012고약1251 사건 기록의 기재가 있으나, 그중 1 E, K, L의 진술은 일관성이 결여되어 있거나 서로 불일치하는 부분이 있고, 위 사람들은 피고인에게 불리한 진술을 할 동기나 이유가 있어 보이는 점, 현장에 있었던 다른 사람들이 참가인이 E를 추행하는 것을 목격하지 못하였다는 취지로 상당히 구체적이고도 일관되게 진술하고 있는 점 등에 비추어 신빙성이 부족하고, 2 춘천지방법원 2012고약1251 사건 기록 역시 신빙성이 부족하다. 설령 참가인이 E와 블루스를 추거나 참가인의 얼굴을 E의 귀에 가까이 하여 귓속말을 하는 과정에서 신체 접촉이 있었다고 하더라도, 아래와 같은 사실 등에 비추어 볼 때 추행의 고의가 있었다고 단정하기 어렵다. 달리 이 사건 공소사실을 증명할 증거가 없다."는 이유로 참가인에게 무죄를 선고하였고, 위 판결은 확정되었다(대법원 2014도10782). 2) 제2사유 관련 가) 2013. 7. 1.자로 원고의 대표이사로 부임하게 된 M은 2013. 6. 29. 당시 사업총괄이사로 재직 중이던 참가인에게 계약기간은 2013. 7. 1.부터 2013. 8. 31.까지, 보수는 참가인이 원래 받던 월급과 동일한 540만 원으로 하는 내용의 경영자문계약을 체결하고 경영자문역으로 근무하는 대신 원고의 이사직을 사직할 것을 권고하였다. 나) 참가인은 이후 일정한 업무를 수행하지는 아니하면서 불규칙하게 출퇴근하다가 2013.7.15. 원고로부터 부당해고를 당하였다며 강원지방노동위원회에 구제신청 을한후 2013. 7. 24.부터 출근하지 아니하였다. 다) 원고는 2013. 7.29. 참가인에게 '근로계약관계 존속 확인 및 업무지시'라는 제목의 서면을 보내 원고는 참가인을 해고한 바 없으며 근로계약관계가 현재까지 유지되고 있음을 통보하였고, 2013.8.1. '출근통보 및 회의 참석의 건'이라는 제목의 서면을 보내 원고의 복무규정에 의하여 출퇴근하고 복무에 임해줄 것 및 2013. 8. 3.자 개최될 간부회의에 참석해 줄 것을 통보하였다. 원고가 참가인에게 서면으로 해고통지를 하거나 참가인에 대하여 4대 보험 상실신고를 한 바는 없고, 2013. 7. 19. 휴가비 20만 원을, 2013. 7. 25. 7월 분 월급을 각 지급하였다. 라) 원고의 인사팀장 N가 2013.7.30. 참가인에게 전화하여 위 '근로계약관계 존속 확인 및 업무지시'의 취지를 설명하던 중 구두 해고의 존부에 대한 언쟁이 발생하였는데, 참가인은 그 과정에서 위 N에게 수차례 욕설을 하였다. 마) 참가인은 2013. 8. 5.부터 업무에 복귀하였다. 바) M은 2013. 9. 9. 참가인이 요청한 예약신청서의 결재를 반려하였는데, 그 직후 G이 참가인으로부터 위 서류를 전달받아 다시 결재를 요청하자 곧바로 이를 결재하였다. 이에 참가인은 G에게 "내가 대표이사에게 결재를 상신하면 결재를 하지 않으니 직접 결재를 받으라."는 취지로 진술하였다. 사) 참가인은 위 형사사건의 제1심 선고일인 2013. 10.23. 오전 이 사건 골프장에 출근하였다가 M의 승인을 받고 수원지방법원 성남지원에서 열린 선고기일에 출석하였는데, 당시 춘천 톨게이트를 통해 고속도로에 진입하였다가 08:46경 남양주 톨게이트를 통해 고속도로를 빠져 나왔다. 참가인은 같은 날 다시 남양주 톨게이트를 통해 고속도로에 진입하였다가 12:29경 동산 톨게이트를, 12:41경 춘천 톨게이트를 각 통과하여 고속도로를 빠져나와 이 사건 골프장이 위치한 춘천시로 진입하였다. 참가인은 같은 날 22:35경 강촌 톨게이트를 통해 고속도로로 진입한 후 남양주, 동서울 톨게이트를 통과하여 경기 광주시로 귀가하였다. 3) 제3사유 관련 가) 참가인은 2013. 9.10. 인사팀장 N를 대신하여 식음팀 팀장 O와 함께 이 사건 골프장의 식음팀 소속 계약직 직원 채용을 위한 면접을 시행하면서 대상자인 P에게 채용될 경우의 근무기간을 3개월로 알렸다. 나) 2013. 9. 11. P과의 면담과정에서 P이 당시 개인파산절차를 진행 중임을 알게 된 N는 원고의 대표이사 M의 지시에 따라 P의 근무기간을 1개월로 한 직원채용 보고서를 작성하여 참가인 및 M의 결재를 받았다. 다) 0 및 N는 아래와 같이 진술하였다. 4) 제4사유 관련 가) 원고의 대표이사 M은 2013. 7.경 식음팀 및 조리팀의 외주화를 진행하였으나 직원들이 이에 반대하자 당시 식음팀 팀장인 0, 조리팀 팀장인 Q에게 영업개선안을 작성하여 보고할 것을 수차례 지시하는 한편 참가인에게도 위 O, Q으로부터 위 영업개선 안을 제출받을 것을 지시하였다. 참가인은 위 지시에 따라 0, Q에게 영업개선안 제출을 요구하였다. 이에 관해 O, Q은 아래와 같이 진술하였다. 나) 이 사건 골프장은 R 본부와 S 본부로 구성되어 있고 경기를 관리하는 경 기팀은 S 본부에 소속되어 있는데, M은 이 사건 골프장에서 2013. 9.경 발생한 카트 추돌사고와 관련하여 S 본부장인 G, 경기팀 팀장인 H에게 사고처리 및 시말서, 경위서 제출을 지시하는 한편 위 무렵 R 본부장으로 근무하고 있던 참가인에게 위 G, H로부터 시말서를 제출받을 것을 지시하였다. 참가인은 위 지시에 따라 G, H에게 시말서 제출을 요구하였다. 이에 관해 G, H는 아래와 같이 진술하였다. 5) 원고는 2013. 11. 23. 징계위원회를 개최하여 징계양정에 관하여 아래와 같이 의결하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7, 13 내지 15. 20, 24 내지 28, 34호증, 을나 제1, 2, 6 내지 10 내지 18, 20, 21호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 증인 N의 증언, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 징계사유의 인정 여부 가) 제1사유 행정소송에 있어서 형사판결이 그대로 확정된 이상 위 형사판결의 사실 판단을 채용하기 어렵다고 볼 특별한 사정이 없는 한 이와 배치되는 사실을 인정할 수 없는 것인데(대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결), 참가인이 제1사유에 해당하는 행위를 하였다는 점에 대하여 관하여 무죄판결을 받아 위 판결이 확정된 사실은 앞서본 바와 같고, 갑 제8, 28, 30, 33호증의 각 기재나 형사재판과정에서의 E와 K의 진술 중 일부가 일치한다는 사정만으로는 위 형사판결의 사실판단을 배척하기에 부족하므로 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다(원고는 위 형사사건의 항소심 판결이 참가인의 추행사실의 존재를 배제하지 않고 있다는 취지로 주장하나, 위 항소심 판결의 주된 취지는 참가인이 추행을 하였다는 사실에 대한 증명이 부족하다는 것이고, 추행의 고의 인정 여부와 관련된 부분은 설령 일부 신체접촉이 있었다고 하더라도 추행의 고의가 있었다고 볼 수 없다는 가정적·부가적 판단에 불과할 뿐 위 판결이 간접적으로 추행사실을 인정한 것으로는 보기 어렵다). 나) 제2사유 (1) 먼저 제2-가 사유에 관하여 본다. 원고는 참가인에 대하여 4대 보험 상실신고를 하지 않고, 2013. 7.분 월급 및 휴가비를 기존과 마찬가지로 지급한 점, 참가인이 부당해고를 주장하며 출근하지 아니하자 수차례 참가인에게 근로계약관계가 존속하고 있으므로 업무에 복귀할 것을 지시한 점 등에 비추어 볼 때, M이 참가인에게 사직을 권고한 바 있다는 사정만으로는 원고가 2013. 6.경 참가인을 해고하였다고 보기 어렵다[을나 제7호증의 기재에 의하면 이 사건 골프장의 2013. 7. 5.자 조직구성(안)에 참가인의 이름과 직책이 삭제되어 있음을 알 수 있으나, 을나 제16호증의 기재에 의하면 이 사건 골프장의 실제 구성은 위 계획과는 달리 이루어졌던바 위 문서는 M이 대표이사로 부임하며 추진하였던 조직개편 계획에 불과한 것으로 보인다]. 그렇다면 참가인에게는 원고의 직원으로서 취업규칙 제8조 제1, 3호에 따라 회사의 제반규정을 준수하면서 맡은바 직무를 충실히 수행하고, 제9조에 따라 업무시각을 준수하여야 할 의무가 있다고 할 것인데, 참가인이 이에 위반하여 불규칙하게 출퇴근하며 직무 수행을 게을리 하였음은 앞서 본 것과 같으므로 취업규칙 제52조 제5, 8호에서 정한 징계사유가 인정된다(위 무렵 원고와 참가인 사이에 해고의 존부에 관한 다툼이 있었다고 하더라도 이는 징계양정에서 참작할 수 있을 뿐이다). 또한 참가인이 N와의 통화 과정에서 N에게 수차례 욕설을 한 사실은 앞서 본 것과 같고, 이는 원고의 취업규칙 제8조 제4호를 위반하여 직원으로서의 품위를 손상한 행위라고 할 것이므로 취업규칙 제52조 제8호에서 정한 징계사유가 인정된다. (2) 제2-나 사유에 관하여 보건대, 참가인이 G에게 "내가 대표이사에게 결재를 상신하면 결재를 하지 않으니 직접 결재를 받으라."는 취지로 이야기한 사실은 앞서 본 바와 같으나, 참가인이 이후 실제로 대표이사 M에 대한 결재 상신을 거부한 적은 없는 것으로 보이고, 참가인이 위와 같은 발언을 하게 된 경위 및 상황을 고려하면 참가인이 위 발언을 하였다는 것만으로 참가인이 회사의 규율과 상사의 정당한 지시를 어겨 질서를 문란하게 하였다고는 볼 수 없다. 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. (3) 제2-다 사유에 관하여 보건대, 앞서 본 참가인의 이동경로 및 시각에 비추어 볼 때 참가인은 2013. 10. 23. 원고의 승인을 받아 위 형사사건 선고기일에 출석 한후다시이 사건 골프장으로 복귀한 것으로 보이는바, 갑 제21호증의 기재, 증인 N의 증언만으로는 참가인이 2013. 10.23. 무단으로 사업장을 이탈하였다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다. 다) 제3사유 이 부분 징계사유는 참가인이 P의 채용과정에서 일방적으로 근로계약기간을 정하여 회사의 정책과 다른 조건으로 직원을 채용케 함으로써 직권남용 등 복무규정을 위반하였다는 것이다. 살피건대, 1 을나 제13호증의 기재에 비추어 증인 N의 증언만으로는 위 무렵 원고가 계약직 직원의 근무기간을 1개월로 정하여 채용하기로 하는 정책을 확립하여 시행 중이었다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없는 점, 2 참가인이 P을 특별히 원고의 정책과 다른 조건으로 채용할 이유도 없어 보이는바 채용면접 당시 P에게 근무기간을 3개월로 알린 것은 단순히 지시 전달과정에서의 착오로 인한 것으로 보이는 점, 3 결국 P의 근무기간을 1개월로 한 직원채용 보고서의 결재가 완료된 점 등을 종합하면, 참가인이 M 및 N로부터 이 사건 골프장의 계약직 직원의 근무기간을 1개월로 정하여 채용하도록 지시받았음에도 불구하고 이에 반하여 임의로 원고의 정책과 다른 근무조건으로 직원을 채용케 함으로써 업무에 혼선을 야기하였다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다(이 부분 징계사유에 관하여서는 원고의 징계위원회조차 "직접적인 직권남용 사실은 없었던 것으로 확인되어 징계처분 하지 않는 것이 타당하나 직원채용과정에서의 혼선야기 등 책임이 전혀 없다고 할 수 없어 주의를 주는 정도로 처분함"이라는 의견을 제시한 바 있다). 라) 제4사유 이 부분 징계사유는 참가인이 원고의 식음팀 및 조리팀 영업개선안 제출요구, 카트 추돌사고 관련 사고정리 및 사후 예방대책 수립지시를 불이행함으로써 근무를 태만히 하였고 참가인의 직무수행능력이 부족하다는 것이다. 먼저 원고의 취업규칙에 의하면 직무수행능력의 부족은 징계사유로 규정되어 있지 아니하므로 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 다음으로 지시 불이행 및 근무태만과 관련하여 보건대, 제4-가 사유의 경우 M이 참가인에게 각 식음팀 및 조리팀 팀장인 0, Q로부터 영업개선안을 제출받을 것을 지시한 이외에 직접 영업개선안을 마련할 것을 지시하였음을 인정할 만한 아무런 자료가 없을 뿐 아니라, 위 식음팀, 조리팀이 속한 R 본부장인 참가인에게 식음팀, 조 리팀의 영업에 관한 관리자로서의 책임이 일부 인정된다고 하더라도 참가인은 M의 지시에 따라 식음 영업전략 수립, 신메뉴 개발 등 업무를 직접 담당하는 0, Q에게 영업 개선안의 제출을 수차례 지시한 바 있는 사실은 앞서 본 것과 같은바, 결과적으로 영업개선안이 제출되지 아니하였다고 하더라도 참가인이 이와 관련하여 상사의 정당한 업무상 지시를 어겨 회사의 질서를 문란하게 하였다거나 복무의무를 위반하였다고 볼 만큼 근무를 태만히 하였다고는 볼 수 없으므로 이 부분 징계사유는 인정되지 아니한다. 또한 제4-나 사유의 경우, 이 사건 골프장의 조직 및 업무분장 상 골프장 내에서 경기 도중 발생한 카트 추돌사고의 사고정리 및 사후 예방대책의 수립은 경기의 진행 및 캐디 서비스를 담당하는 경기팀이나 카트의 유지 관리업무를 담당하는 시설팀이 속한 S 본부에서 담당하여야 할 업무이고, 참가인이 본부장으로 있는 R 본부 (경영지원, 마케팅, 영업, 식음팀 등이 여기에 속해 있다)에서 본래 담당할 업무는 아니라고 할 것인데, M이 참가인에게 경기팀 팀장인 H, S 본부장인 G으로부터 카트 추돌사고 관련 시말서를 각 제출받도록 지시한 것 이외에 직접 사고 정리를 하거나 사후 예방대책을 수립하도록 지시하였음을 인정할 만한 아무런 증거가 없으므로 참가인이 위 업무를 수행하지 아니하였다고 하여 지시를 불이행한 것이라거나 근무를 태만히 한것이라고 볼 수 없다. 이 부분 징계사유 역시 인정되지 아니한다. 2) 징계재량권의 일탈·남용 여부 가) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2009. 5. 28. 선고 2007두979 판결). 나) 살피건대, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 원고의 징계위원회는 이 사건 제1, 2사유에 대해서는 중징계가, 제3, 4 사유에 대해서는 경징계가 각 타당하나 징계사유 모두를 종합하면 중징계가 타당하다는 이유로 이 사건 해고를 의결하였는데, 앞서 본 것과 같이 제1사유, 제2-나, 다 사유, 제3사유, 제4사유는 각 징계사유로 인정되지 아니하는 점, 2 유일하게 징계사유로 인정되는 제2-가 사유의 경우, 참가인이 새로 부임하는 대표이사 M으로부터 사직을 권고받은 것과 관련하여 참가인이 부당해고 구제신청을 하는 등 원고와 참가인 사이에 해고의 존부에 관한 다툼이 있었던바 위 무렵 참가인이 업무를 정상적으로 수행하지 아니한 데 참작할 만한 사정이 있고, 실제로 참가인은 이 사건 골프장에서 계속 근무하는 것으로 확정된 이후에는 대체로 성실히 근무한 것으로 보이는 점, 3 참가인은 입사 이래 징계를 받은 전력이 없는 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 볼 수 없다.따라서 이 사건 해고는 참가인에게 지나치게 가혹하여 그 재량권을 일탈·남용하였다. 3) 소결론 따라서 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결 론 결국 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.