창원지방법원 마산지원 | 2018-08-22 | 2016가합101068
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공식 원문 미확인
- 피고가 2016. 1. 29.경 경영난으로 사직서 제출 및 임금 삭감을 요구한 점, 원고가 사직 거부 후 출근하지 못하고 임금을 받지 못한 점, 피고가 노동위원회 판정에 따라 미지급 임금 지급 시 퇴직금 명목의 금원까지 지급한 점 등을 종합하면, 피고가 2016. 1. 29.경 묵시적으로 근로계약 연장 거절 의사를 표시했고 원고도 2016. 7. 4. 근로계약이 종료될 것을 인식할 수 있었다고 봄.
- 원고가 상무이사로서 단순직 근로자가 아니었고, 피고가 1개월 전 계약 갱신 거절 의사를 표시하지 않으리라는 신뢰를 주었다고 볼 뚜렷한 사정이 없어 갱신기대권이 인정되기 어려움.
- 따라서 이 사건 근로계약은 2016. 7. 4. 기간 만료로 종료됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 9. 25. 선고 2006다62492, 62508 판결
미지급 기본금 청구
- 원고의 2015년 근로소득 원천징수영수증상 급여와 상여 합계액을 12개월로 나눈 4,844,810원을 기본금으로 주장함.
- 판단:
- 원천징수영수증상 상여 3,084,720원은 연차휴가수당과 명절휴가비로 보이며, 연차휴가수당은 별도 청구 중이므로 중복 계산 불가하고, 명절휴가비는 근로계약서상 지급 규정이 없어 기본금으로 보기 어려움.
- 따라서 기본금은 근로계약서상 연봉 55,000,000원을 12개월로 나눈 4,583,333원으로 산정함.
- 피고가 2016. 2. 12.부터 2016. 7. 4.까지의 기본금 명목으로 21,792,430원을 이미 지급하였고, 이는 산정된 기본금(21,633,331원)을 초과하므로 추가 미지급 기본금은 없음.
- 2016. 7. 5. 이후의 기본금 청구는 근로관계가 201
- 판단: 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분은 확인의 이익이 없어 부적법하므로 각하함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 1. 15. 선고 92다20149 판결
근로관계의 존속기간 (근로계약 갱신 여부)
- 계약해지의 의사표시는 반드시 명시적일 필요는 없고 묵시적으로도 가능하며, 당사자가 계약 유지를 원치 않는 외부적·객관적 행위를 하고 상대방이 이를 인식할 수 있었던 경우 해지 효과가 발생함.
- 이 사건 근로계약은 '계약만료 1개월 전까지 상대방에게 통지가 없을 때 1년간 자동 연장된다'고 정하고 있으나, 피고가 명시적으로 연장 거절 의사를 통보하지는 않음.
- 판단:
- 피고가 2016. 1. 29.경 경영난으로 사직서 제출 및 임금 삭감을 요구한 점, 원고가 사직 거부 후 출근하지 못하고 임금을 받지 못한 점, 피고가 노동위원회 판정에 따라 미지급 임금 지급 시 퇴직금 명목의 금원까지 지급한 점 등을 종합하면, 피고가 2016. 1. 29.경 묵시적으로 근로계약 연장 거절 의사를 표시했고 원고도 2016. 7. 4. 근로계약이 종료될 것을 인식할 수 있었다고 봄.
- 원고가 상무이사로서 단순직 근로자가 아니었고, 피고가 1개월 전 계약 갱신 거절 의사를 표시하지 않으리라는 신뢰를 주었다고 볼 뚜렷한 사정이 없어 갱신기대권이 인정되기 어려움.
- 따라서 이 사건 근로계약은 2016. 7. 4. 기간 만료로 종료됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2008. 9. 25. 선고 2006다62492, 62508 판결
미지급 기본금 청구
- 원고의 2015년 근로소득 원천징수영수증상 급여와 상여 합계액을 12개월로 나눈 4,844,810원을 기본금으로 주장함.
- 판단:
- 원천징수영수증상 상여 3,084,720원은 연차휴가수당과 명절휴가비로 보이며, 연차휴가수당은 별도 청구 중이므로 중복 계산 불가하고, 명절휴가비는 근로계약서상 지급 규정이 없어 기본금으로 보기 어려움.
- 따라서 기본금은 근로계약서상 연봉 55,000,000원을 12개월로 나눈 4,583,333원으로 산정함.
- 피고가 2016. 2. 12.부터 2016. 7. 4.까지의 기본금 명목으로 21,792,430원을 이미 지급하였고, 이는 산정된 기본금(21,633,331원)을 초과하므로 추가 미지급 기본금은 없음.
- 2016. 7. 5. 이후의 기본금 청구는 근로관계가 2016. 7. 4. 종료되었으므로 이유 없음.
미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당 청구 (포괄임금제 약정 유효성)
- 포괄임금제 약정 성립 여부는 근로시간, 근로형태, 임금 산정 단위, 단체협약, 취업규칙, 동종 사업장 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단함.
- 근로시간 산정이 어려운 경우가 아니라면 근로기준법상 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어야 하며, 포괄임금제 약정이 법정수당에 미달하는 경우 그 부분은 무효임.
- 판단:
- 이 사건 근로계약서에 '제 수당은 기본금에 포함하고, 제 수당은 연간 452시간의 연장, 휴일, 야간 근로수당을 포함한다'고 명시되어 있음.
- 원고의 근무시간이 명시되어 있고 타임카드를 사용하여 실제 근로시간 확인이 어렵지 않으며, 근로기준법상 근로시간 규정을 그대로 적용할 수 없는 특별한 사정이 없음.
- 피고의 취업규칙은 생산직에 대한 법정수당 규정은 있으나 사무직에 대한 규정은 없으나, 근로계약서에 연간 452시간의 법정수당 포함 내용이 기재된 점 등을 고려하면 취업규칙으로 지급 의무가 발생하지 않는다고 볼 수 없음.
- 다른 근로자들은 타임카드 기록에 근거하여 연장근로수당을 별도 지급받고 있음.
- 원고가 기업경영자와 일체를 이루는 지위에서 근무시간에 자유재량권을 가졌다고 인정하기 부족함.
- 따라서 포괄임금제 약정 중 연간 452시간의 연장·휴일·야간근로에 대한 정액 법정수당이 근로기준법상 기준에 미달하는 경우 그 미달 부분은 무효이므로, 피고는 미달되는 법정수당을 지급할 의무가 있음.
- 미지급 연장·휴일근로수당 산정:
- 원고의 연장·휴일근로시간은 2014. 7. 5.부터 2016. 1. 29.까지 총 1,115시간으로 인정됨 (원고 주장 시간에서 50% 가산분 및 석식시간 공제).
- 원고의 통상시급은 18,640원(= 연 통상임금 46,750,000원 ÷ 12개월 ÷ 209시간)으로 산정됨.
- 피고가 기지급한 연간 452시간의 법정수당 12,973,972원을 공제함.
- 판단: 미지급 연장근로수당 및 휴일근로수당은 18,201,428원(= 1,115시간 × 18,640원 × 150% - 12,973,972원)으로 산정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결
- 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결
미지급 연차휴가수당 청구
- 판단:
- 2015. 7. 5.부터 2016. 7. 4.까지의 연차휴가수당은 피고가 이미 2,484,720원을 지급하여 원고 청구액(2,236,800원)을 초과하므로 추가 미지급액 없음.
- 2016. 7. 5.부터 2017. 7. 4.까지의 연차휴가수당은 근로관계가 2016. 7. 4. 종료되었으므로 이유 없음.
위자료 청구
- 일반적으로 재산적 손해 배상으로 정신적 고통도 회복된다고 보며, 특별한 사정으로 인한 정신적 손해는 가해자가 그러한 사정을 알았거나 알 수 있었을 경우에 한하여 위자료 청구 가능함.
- 판단:
- 피고가 원고에게 사직서 제출을 요구하고 근로제공 수령을 거부한 것은 부당한 행위임.
- 그러나 원고의 근로기간이 약 2년 7개월에 불과하고, 갱신된 근로계약 잔여 기간이 짧았던 점, 원고가 단순직 근로자가 아니었던 점, 위장폐업이나 확정판결 후 장기간 복직 거부 등 위자료가 인정된 사례와는 다른 점 등을 고려할 때, 재산적 손해 배상만으로 회복할 수 없는 정신적 고통을 입었음을 인정하기 부족하므로 위자료 청구는 받아들이기 어려움.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2004. 3. 18. 선고 2001다82507 전원합의체 판결
- 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결
- 대법원 2011. 3. 10. 선고 2010다13282 판결
- 대법원 1994. 2. 8. 선고 92다893 판결
참고사실
- 피고는 쇼트 및 도장 전 처리업 등을 영위하는 회사임.
- 피고 대표이사는 경영상의 어려움을 이유로 임원들에게 사직서 제출을 요구함.
- 원고는 피고의 상무이사로서 생산총괄 관리 업무를 담당함.
검토
- 본 판결은 근로계약 기간 만료와 부당해고 주장의 충돌 상황에서, 묵시적 계약 해지 의사표시의 인정 범위와 포괄임금제 약정의 유효성 판단 기준을 명확히 제시함.
- 특히, 해고무효확인청구에 대한 확인의 이익 유무 판단은 근로관계 종료 시점을 기준으로 현재 회복할 지위가 있는지 여부를 중시하여, 과거의 법률관계 확인만으로는 부족함을 강조함.
- 포괄임금제 관련하여, 근로시간 산정이 어려운 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상 근로시간에 따른 임금지급 원칙이 적용되어야 하며, 포괄임금제 약정이 법정수당에 미달하는 경우 무효임을 재확인하여 근로자 보호의 원칙을 견지함.
- 위자료 청구에 대해서는 부당한 행위는 인정하나, 정신적 손해의 특별성을 엄격하게 판단하여 일반적인 재산적 손해 배상만으로 회복될 수 없는 경우에 한정함을 보여줌.
- 이 판결은 근로계약 종료와 임금 청구 관련 분쟁에서 구체적인 사실관계와 증거에 기반한 법리 적용의 중요성을 시사함.