서울남부지방법원 2023. 4. 7. 선고 2022가합101435 판결 해고무효확인

2022가합101435 | 서울남부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로계약 기간 만료로 인한 해고무효확인 청구 각하 및 해고의 효력과 미지급 임금 청구 인용 결과 요약 원고들의 해고무효확인 청구는 근로계약 기간 만료로 인한 확인의 이익 부재로 각하 됨. 피고의 해고는 민법상 고용계약 해지 사유인 '부득이한 사유'에 해당하지 않아 무효 임. 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 원고 A의 임차료 및 시설사용료 청구는 피고의 시설 사용 전제 불충족으로 기각 됨. 사실관계 원고 A은 단미사료 제조 및 판매업자, 원고 B은 원고 A의 남편이며, 피고는 환경에너지 기기 제조 및 도매업을 영위하는 법인 임. 피고는 2021. 12. 6. AI 맞춤형 펫 수제사료 제조 등을 사업목적에 추가 함. 원고 A은 2021. 11. 24. 피고와 업무협력계약을 체결하고, 같은 날 원고 A은 월 400만원, 원고 B은 월 300만원을 지급받는 근로계약을 체결 함. 피고의 대표이사는 2021. 12. 28. 원고 A에게 신뢰 문제, 성분 분석 결과 등을 이유로 계약 해지 및 근로계약 자동 해지를 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법 여부 (확인의 이익) 법리 : 근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 된 경우 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없 음. 판단 : 이 사건 각 근로계약은 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지 12개월로 정한 기간의 정함이 있는 근로계약이며, 피고가 근로기간 시작 전에 해고 통보를 함으로써 자동 연장 조항이 적용되지 않 음. 따라서 근로계약은 2022. 12. 31. 기간 만료로 종료되었으므로, 원고들이 현재 피고 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하여 확인의 이익이 없어 해고무효확인 청구는 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 대법원 2013. 6. 13. 선고 2012다14036 판결 근로관계 종료의 법적 성격 (해고 여부) 판정 요지 근로계약 기간 만료로 인한 해고무효확인 청구 각하 및 해고의 효력과 미지급 임금 청구 인용 결과 요약 원고들의 해고무효확인 청구는 근로계약 기간 만료로 인한 확인의 이익 부재로 각하 됨. 피고의 해고는 민법상 고용계약 해지 사유인 '부득이한 사유'에 해당하지 않아 무효 임. 피고는 원고들에게 미지급 임금 및 지연손해금을 지급할 의무가 있 음. 원고 A의 임차료 및 시설사용료 청구는 피고의 시설 사용 전제 불충족으로 기각 됨. 사실관계 원고 A은 단미사료 제조 및 판매업자, 원고 B은 원고 A의 남편이며, 피고는 환경에너지 기기 제조 및 도매업을 영위하는 법인 임. 피고는 2021. 12. 6. AI 맞춤형 펫 수제사료 제조 등을 사업목적에 추가 함. 원고 A은 2021. 11. 24. 피고와 업무협력계약을 체결하고, 같은 날 원고 A은 월 400만원, 원고 B은 월 300만원을 지급받는 근로계약을 체결 함. 피고의 대표이사는 2021. 12. 28. 원고 A에게 신뢰 문제, 성분 분석 결과 등을 이유로 계약 해지 및 근로계약 자동 해지를 통보 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 적법 여부 (확인의 이익) 법리: 근로자에 대한 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와의 사이에 이루어진 근로계약상의 지위 회복을 목적으로 하는 것임이 명백하므로, 사실심 변론종결 당시 근로자로서의 지위를 회복하는 것이 불가능하게 된 경우 해고무효확인의 소는 확인의 이익이 없 음. 판단: 이 사건 각 근로계약은 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지 12개월로 정한 기간의 정함이 있는 근로계약이며, 피고가 근로기간 시작 전에 해고 통보를 함으로써 자동 연장 조항이 적용되지 않 음. 따라서 근로계약은 2022. 12. 31. 기간 만료로 종료되었으므로, 원고들이 현재 피고 근로자의 지위를 회복하는 것은 불가능하여 확인의 이익이 없어 해고무효확인 청구는 부적법 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 대법원 2013. 6. 13. 선고 2012다14036 판결 근로관계 종료의 법적 성격 (해고 여부) 법리: '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 근로관계 종료 원인에 다툼이 있을 경우, 사용자가 해고가 아님을 증명해야 함. 판단: 이 사건 업무협력계약과 근로계약은 별개로 체결되었고, 업무협력계약 종료 시 근로계약이 자동으로 실효된다는 규정이 없으므로, 업무협력계약 해지로 근로계약이 실효되었다는 피고의 주장은 이유 없 음. 또한, 원고들과 피고 사이에 근로계약 해지 합의가 있었다고 인정할 증거가 없으므로, 피고의 해고 통보는 원고들의 의사에 반하는 일방적 의사에 의한 해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 근로기준법 제23조 제1항 적용 여부 (상시 근로자 수) 법리: 근로기준법 제23조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2022가합101435 판정일 2023.04.07 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : '해고'란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 근로관계 종료 원인에 다툼이 있을 경우, 사용자가 해고가 아님을 증명해야 함. 판단 : 이 사건 업무협력계약과 근로계약은 별개로 체결되었고, 업무협력계약 종료 시 근로계약이 자동으로 실효된다는 규정이 없으므로, 업무협력계약 해지로 근로계약이 실효되었다는 피고의 주장은 이유 없 음. 또한, 원고들과 피고 사이에 근로계약 해지 합의가 있었다고 인정할 증거가 없으므로, 피고의 해고 통보는 원고들의 의사에 반하는 일방적 의사에 의한 해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 근로기준법 제23조 제1항 적용 여부 (상시 근로자 수) 법리 : 근로기준법 제23조 제1항은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하 사업장에는 적용되지 않 음. 사업 또는 사업장은 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하며, 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성, 설비 사용관계, 사업 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 판단 : 이 사건 해고 전 1개월 동안 피고가 사용한 근로자는 0명이었고, 피고 단독으로는 근로기준법 제23조 제1항 적용 대상이 아 님. 피고와 F가 본점 주소, 대표이사, 임원진이 같고 F가 관련 사업을 먼저 시작했으나, 두 회사의 주주가 다르고 하나의 활동주체로서 유기적으로 활동했다고 볼 자료가 없으므로, 두 회사를 하나의 회사로 보아 상시 근로자 수를 합산할 수 없 음. 따라서 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 아닌 민법 제661조가 적용 됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 제3항 근로기준법 시행령 제7조, 제7조의2 제1항 대법원 1993. 2. 9. 선고 91다21381 판결 대법원 2007. 10. 26. 선고 2005도9218 판결 이 사건 해고의 효력 (민법상 부득이한 사유) 법리 : 고용기간 약정이 있는 경우에도 부득이한 사유가 있는 때에는 각 당사자는 계약을 해지할 수 있음(민법 제661조). '부득이한 사유'는 고용계약을 계속하여 존속시키는 것이 사회통념상 불가능한 경우를 말하며, 신뢰관계 파괴 또는 고용계약상 의무의 중대한 위반도 포함 됨. 판단 : 피고는 근로계약 체결 전 원고들의 전문성 및 노하우를 심사할 기회가 있었고, 원고들의 업무 능력 및 자질 결여 주장은 근로계약 체결 전 피고가 인지할 수 있었던 사정 임. 사료 성분 분석 결과가 근로계약 유지 조건이 아니었으므로, 일부 영양소 기준 미달이 해고 사유가 될 수 없 음. 원고 A의 과거 행정처분은 단미사료제조업 등록취소 또는 영업정지처분으로 이어지지 않았으므로, 피고가 사업 승계가 불가능하게 되었다고 보기 어려 움. 원고들이 협력 의무를 충실히 이행하려 노력한 것으로 보이며, 근로관계를 유지하는 것이 사회통념상 불가능하게 할 행위를 했다고 볼 자료가 없 음. 따라서 이 사건 해고는 무효 임. 관련 판례 및 법령 민법 제661조 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 미지급 임금 청구의 판단 법리 : 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있 음. 해고기간 중 다른 직장에 종사하여 얻은 이익은 민법 제538조 제2항의 채무 면함으로써 얻은 이익에 해당하여 중간수입으로 공제할 수 있으나, 근로기준법 제46조 제1항의 휴업수당 한도 내 금액은 공제할 수 없 음. 판단 : 이 사건 해고가 무효이고 원고들과 피고 사이에 2022. 12. 31.까지 근로관계가 존속하므로, 피고는 원고들에게 해당 기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있 음. 원고 A의 미지급 임금은 4,800만원(월 400만원 * 12개월)에서 중간수입 20,659,390원 중 휴업수당 한도(400만원 * 12개월 * 0.7 = 3,360만원)를 초과하는 14,400,000원을 공제한 33,600,000원 임. 원고 B은 중간수입이 없으므로 미지급 임금 36,000,000원(월 300만원 * 12개월) 전액을 지급해야 함. 관련 판례 및 법령 민법 제538조 제1항, 제2항 근로기준법 제2조, 제46조 제1항 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 대법원 1993. 11. 9. 선고 93다37915 판결 원고 A의 임차료 및 시설사용료 청구의 판단 판단 : 업무협력계약상 임대료 및 시설사용료 지급 의무는 피고가 원고 A의 시설을 피고의 제품 생산에 사용하는 것을 전제로 함. 피고는 근로계약 시작 전에 해지 통보를 하였고, 원고 A의 시설을 사용하여 수제사료를 생산했다고 볼 자료가 없으므로, 임차료 및 시설사용료 지급 의무가 인정되지 않아 청구는 이유 없 음. 검토 본 판결은 기간제 근로계약의 경우 해고무효확인 청구의 확인의 이익이 근로계약 기간 만료 시 소멸함을 명확히 함. 이는 근로자의 지위 회복 가능성을 확인의 이익 판단 기준으로 삼는 기존 판례의 입장을 재확인한 것으로 보 임. 또한, 상시 근로자 수 산정 시 사업장 동일성 판단 기준을 제시하며, 단순히 대표이사나 주소지가 같다는 이유만으로 별개의 법인을 하나의 사업장으로 볼 수 없음을 강조하여 근로기준법 적용 범위에 대한 실질적 판단의 중요성을 시사 함. 민법상 고용계약 해지 시 '부득이한 사유'의 판단에 있어 사용자가 근로계약 체결 전 근로자의 능력이나 자질을 충분히 파악할 기회가 있었는지, 그리고 해고 사유로 주장하는 내용이 계약 유지 불가능할 정도의 중대한 사유인지 여부를 엄격하게 판단하여 근로자 보호에 무게를 둠. 중간수입 공제 시 휴업수당 한도 내 금액은 공제하지 않는다는 법리를 재확인하여 부당 해고된 근로자의 최소한의 생활 보장을 도모함. 음. 사업 또는 사업장은 경영상의 일체를 이루는 기업체 그 자체를 의미하며, 하나의 사업장인지 여부는 근로장소의 동일성, 설비 사용관계, 사업 목적 및 수행방법, 조직체계, 인사교류, 지휘·감독관계 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 판단: 이 사건 해고 전 1개월 동안 피고가 사용한 근로자는 0명이었고, 피고 단독으로는 근로기준법 제23조 제1항 적용 대상이 아 님. 피고와 F가 본점 주소, 대표이사, 임원진이 같고 F가 관련 사업을 먼저 시작했으나, 두 회사의 주주가 다르고 하나의 활동주체로서 유기적으로 활동했다고 볼 자료가 없으므로, 두 회사를 하나의 회사로 보아 상 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05