서울중앙지방법원 2019. 9. 19. 선고 2017가합569475 판결 임금

- 법원의 판단:

- 이 사건 공제조합 이사장 R은 2014. 6. 30. 임기가 만료되었으나, 피고 정관에 따라 후임 이사장 취임 시까지 직무를 대행해야 하므로 '유고' 상태로 볼 수 없음.

- 따라서 R이 아닌 대전지부장 S가 이 사건 징계위원회를 소집하고 원고에게 출석 통보한 것은 권한 없는 자에 의한 것으로 위법함.

- 위원장 R을 배제한 채 이 사건 징계위원회가 개최된 것은 구성상 하자가 존재함.

- 결론: 이 사건 징계해고는 절차상 하자가 있어 무효임.

미지급 임금 청구의 범위 및 산정

- 법리: 부당해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. 임금은 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 일체의 금원을 포함함. 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 의미함. 재직자 조건이 붙은 임금은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않음.

- 법원의 판단:

- 임금 산정의 전제: 2007. 10. 31.자 가호봉제 폐지 운영위원회 결의는 운영위원회 구성상의 하자로 무효이므로, 원고에게는 개정 전 규정에 따른 가호봉제가 적용되어야 함. 이에 따라 원고의 직급 및 호봉은 2011. 1

- 피고는 2014. 11. 26. 징계위원회의 의결을 거쳐 2014. 11. 28. 원고를 해고함(이 사건 징계해고).

- 원고는 이 사건 징계해고가 부당해고라며 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회는 징계양정 과다를 이유로 재심신청을 인용함.

- 피고는 중앙노동위원회위원장을 상대로 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 1심은 징계해고 적법, 재심판정 위법 판결, 2심은 징계해고 절차상 하자 인정, 1심 판결 취소 및 피고 청구 기각 판결을 선고함. 현재 대법원에 소송 계속 중임.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계해고의 절차적 정당성 여부

- 법리: 징계위원회 위원장의 '유고'는 임기 만료 전 사망, 질병 등 직무 집행 불가능한 사정이 발생한 경우를 의미하며, 임기 만료 후 후임자 취임 전 직무집행정지 가처분 등으로 직무 수행이 불가능한 경우에도 준용됨. 징계위원회 소집 및 출석 통보 권한은 원칙적으로 징계위원회 위원장에게 있음.

- 법원의 판단:

- 이 사건 공제조합 이사장 R은 2014. 6. 30. 임기가 만료되었으나, 피고 정관에 따라 후임 이사장 취임 시까지 직무를 대행해야 하므로 '유고' 상태로 볼 수 없음.

- 따라서 R이 아닌 대전지부장 S가 이 사건 징계위원회를 소집하고 원고에게 출석 통보한 것은 권한 없는 자에 의한 것으로 위법함.

- 위원장 R을 배제한 채 이 사건 징계위원회가 개최된 것은 구성상 하자가 존재함.

- 결론: 이 사건 징계해고는 절차상 하자가 있어 무효임.

미지급 임금 청구의 범위 및 산정

- 법리: 부당해고가 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못한 것이므로 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음. 임금은 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 일체의 금원을 포함함. 통상임금은 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품을 의미함. 재직자 조건이 붙은 임금은 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않음.

- 법원의 판단:

- 임금 산정의 전제: 2007. 10. 31.자 가호봉제 폐지 운영위원회 결의는 운영위원회 구성상의 하자로 무효이므로, 원고에게는 개정 전 규정에 따른 가호봉제가 적용되어야 함. 이에 따라 원고의 직급 및 호봉은 2011. 10. 1.부터 1급을 가1호봉이 적용되고 매년 1호봉씩 가산됨.

- 본봉: 2017. 3. 3.자 임금피크제 도입을 위한 급여규정 개정 결의는 운영위원회 구성상 여객자동차법 시행령 제27조 제3항을 위반한 하자가 있어 무효이므로, 임금피크제를 적용하지 않은 본봉을 지급해야 함.

- 통상임금 해당 여부:

- 본봉, 공제수당, 가족수당, 복지수당, 교통비, 급식비, 상여금, 정근수당: 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어 통상임금에 해당함.

- 체력단련비: 4월과 10월에 재직 중인 직원에게만 지급되는 '재직자 조건'이 있어 고정성을 결여하므로 통상임금에 해당하지 않음.

- 명절휴가비, 특별성과급: 경영성과에 따라 지급 여부가 불확실하므로 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 않음.

- 효도휴가비: 1999. 4. 7. 급여규정 개정으로 효도휴가비 조항이 삭제되었고, 위 개정은 유효하므로 효도휴가비 지급 의무 없음.

- 연차휴가수당: 부당해고 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되어야 하며, 피고의 연차휴가 사용촉진제도 실시 여부와 무관하게 원고에게 연차휴가수당 청구권이 있음.

- 해고예고수당 차액: 피고가 해고예고의무를 이행하지 않았으므로 30일분 통상임금을 지급해야 하며, 기지급액을 제외한 차액을 지급해야 함.

- 결론: 피고는 원고에게 미지급 임금 365,606,404원 및 이에 대한 확정 지연손해금 18,148,399원을 포함한 총 383,754,804원을 지급해야 함.

불법행위로 인한 손해배상 청구의 인정 여부

- 법리: 사용자의 징계해고가 무효라고 하여 곧바로 불법행위가 되는 것은 아니며, 오로지 근로자를 몰아내려는 의도로 명목상의 해고사유를 내세우거나, 징계사유가 객관적으로 명백히 존재하지 않음에도 징계해고에 나아간 경우 등 징계권 남용이 사회통념상 용인될 수 없는 경우에 해당해야 함.

- 법원의 판단:

- 원고의 비위행위(업무지시 거부, 폭행, 협박성 우편 발송, 허위사실 유포, 업무 태만, 동료 직원과의 마찰 등)가 존재하였고, 노동위원회 및 법원 판결에서도 일부 징계사유가 인정되거나 절차상 하자로 무효가 된 것임.

- 피고가 징계위원회 위원장의 유고 여부에 대해 착오에 빠졌을 가능성이 있으며, 오로지 원고를 몰아내려는 의도로 명목상의 해고사유를 내세웠다고 보기 어려움.

- 결론: 이 사건 해고가 건전한 사회통념이나 사회상규상 용인될 수 없음이 분명한 경우에 해당한다고 인정하기 부족하므로, 원고의 불법행위 손해배상 청구는 기각함.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2008. 12. 11. 선고 2006다57131 판결 (징계위원회 위원장의 유고 상황)

- 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 (부당해고 무효 시 임금 청구)

- 대법원 2006. 12. 8. 선고 2006다48229 판결 (임금의 범위)

- 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 (통상임금의 판단 기준)

- 대법원 2017. 9. 26. 선고 2016다238120 판결 (재직자 조건과 통상임금)

- 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 (부당해고 시 연차휴가수당 산정)

- 대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결 (징계해고의 불법행위 성립 요건)

- 민법 제538조 제1항 (채무자의 책임 있는 사유로 인한 이행 불능)

- 근로기준법 제2조 (임금의 정의)

- 근로기준법 제26조 (해고예고)

- 근로기준법 제60조 제1항 (연차 유급휴가)

- 근로기준법 제61조 (연차 유급휴가의 사용 촉진)

- 여객자동차 운수사업법 시행령 제27조 제3항, 제4항 (공제조합 운영위원회 구성 및 운영)

- 소송촉진 등에 관한 특례법

검토

- 본 판결은 징계해고의 절차적 정당성을 엄격하게 심사하여, 징계위원회 위원장의 유고 판단 기준과 소집 권한의 중요성을 명확히 함. 특히 임기 만료 후 직무대행의무가 있는 경우 '유고'로 볼 수 없다는 점을 강조하여, 형식적인 절차 준수뿐 아니라 실질적인 권한 행사의 적법성을 요구함.

- 미지급 임금 산정 시 가호봉제 폐지 및 임금피크제 도입 결의의 유효성을 운영위원회 구성 및 권한의 하자를 근거로 부정하여, 근로자에게 유리한 방향으로 임금을 산정함. 이는 단체협약이나 취업규칙 변경의 절차적 정당성 확보가 얼마나 중요한지 보여주는 사례임.

- 통상임금 판단에 있어 '재직자 조건'이 붙은 수당은 고정성을 결여한다는 기존 대법원 판례의 입장을 재확인하여, 통상임금의 범위를 명확히 함.

- 불법행위로 인한 손해배상 청구에 대해서는 징계해고의 무효만으로는 불법행위가 성립하지 않고, 사용자의 고의성이나 징계권 남용의 명백성을 요구하는 기존 판례의 입장을 유지함. 이는 징계권 행사의 재량권을 인정하면서도, 그 남용에 대한 판단 기준을 제시하는 것임.